4 lý do khiến nhân viên giỏi mất động lực làm việc

Các nhà quản lý thường không biết làm thế nào để tạo động lực hiệu quả cho những nhân viên không có cảm hứng. Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý trước tiên nên xác định lý do khiến nhân viên thiếu động lực trước khi áp dụng chiến lược mục tiêu. Những lý do này rơi vào bốn loại được gọi là bẫy động lực. Cụ thể, đây là những giá trị không phù hợp, thiếu năng lực bản thân, cảm xúc gây rối và lỗi quy kết. Mỗi cái bẫy trong số bốn cái bẫy này đều có nguyên nhân riêng biệt và đi kèm với các chiến lược cụ thể để giải phóng nhân viên khỏi nanh vuốt của nó. Xác định chính xác cái bẫy nào đã gài bẫy nhân viên của bạn và áp dụng biện pháp can thiệp có mục tiêu phù hợp có thể khiến mọi thứ hoạt động trở lại.

Động lực – sự sẵn sàng hoàn thành công việc bằng cách bắt đầu thay vì trì hoãn, kiên trì đối mặt với những phiền nhiễu và đầu tư đủ nỗ lực tinh thần để thành công – chiếm 40% thành công của các dự án nhóm. Tuy nhiên, các nhà quản lý thường không biết làm thế nào để tạo động lực hiệu quả cho những nhân viên không có cảm hứng. Đánh giá của chúng tôi về nghiên cứu về động lực chỉ ra rằng điều quan trọng là trước tiên các nhà quản lý phải xác định chính xác lý do khiến nhân viên thiếu động lực và sau đó áp dụng chiến lược có mục tiêu.

Đánh giá cẩn thận bản chất của sự thất bại về động lực — trước hành động – là rất quan trọng. Áp dụng chiến lược sai lầm (chẳng hạn, thúc giục nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, trong khi lý do là họ tin chắc rằng họ không thể làm được) thực sự có thể gây tác dụng ngược, khiến động lực càng thêm chùn bước.

Những lý do này rơi vào bốn loại – một bộ tứ mà chúng tôi gọi là bẫy động lực. Cụ thể, chúng là 1) giá trị không phù hợp, 2) thiếu năng lực bản thân, 3) cảm xúc gây rối và 4) lỗi quy kết. Mỗi cái bẫy trong số bốn cái bẫy này đều có nguyên nhân riêng biệt và đi kèm với các chiến lược cụ thể để giải phóng nhân viên khỏi nanh vuốt của nó.

Dưới đây là bốn cái bẫy động lực và từng chiến lược được nhắm mục tiêu để giúp nhân viên của bạn thoát khỏi chúng:

Bẫy 1, Giá trị không khớp: Tôi không quan tâm đủ để làm điều này.

Làm sao cái bẫy này gài bẫy nhân viên: Khi một nhiệm vụ không kết nối hoặc đóng góp vào điều gì đó mà người lao động coi trọng, họ sẽ không có động lực để thực hiện.

Làm thế nào để giúp một nhân viên thoát khỏi cái bẫy này: Tìm hiểu những gì nhân viên quan tâm và kết nối nó với nhiệm vụ. Quá thường xuyên, các nhà quản lý nghĩ về những gì thúc đẩy chúng tôi và cho rằng điều tương tự cũng đúng với nhân viên của họ. Tham gia vào cuộc trò chuyện thăm dò và nắm bắt quan điểm để xác định những gì nhân viên của bạn quan tâm và cách giá trị đó liên kết với nhiệm vụ.

Có nhiều loại giá trị khác nhau mà bạn có thể rút ra. Một là quan tâm giá trị, hoặc mức độ hấp dẫn về mặt trí tuệ của một nhiệm vụ. Đối với điều này, hãy tìm mối liên hệ giữa nhiệm vụ và những điều mà nhân viên thấy thú vị về bản chất. Cái khác là danh tính giá trị, hoặc mức độ trung tâm của bộ kỹ năng được yêu cầu bởi một nhiệm vụ đối với sự tự nhận thức của nhân viên. Chỉ ra cách công việc hiện tại dựa trên năng lực mà họ coi là một phần quan trọng trong danh tính hoặc vai trò của họ — chẳng hạn như tham gia làm việc theo nhóm, giải quyết vấn đề bằng phân tích hoặc làm việc dưới áp lực.

Tầm quan trọng giá trị là mức độ quan trọng của một nhiệm vụ. Xác định các cách để làm nổi bật mức độ quan trọng của nhiệm vụ để đạt được sứ mệnh của nhóm hoặc công ty. Cuối cùng, tính thiết thực giá trị là thước đo chi phí để đạt được (và tránh) nhiệm vụ so với lợi ích lớn hơn của việc đạt được. Tìm cách chỉ ra cách hoàn thành nhiệm vụ cụ thể này góp phần vào các mục tiêu lớn hơn của nhân viên và tránh bị phản tác dụng. Về cơ bản, đôi khi có thể cần phải yêu cầu nhân viên bịt mũi khi thực hiện một nhiệm vụ không mong muốn — nói rõ cho họ thấy lợi ích trong tương lai mà việc hoàn thành nhiệm vụ đó sẽ mang lại hoặc những vấn đề mà nó sẽ ngăn ngừa.

Khi một nhân viên không coi trọng một nhiệm vụ ngay từ đầu và các giá trị không phù hợp có thể không rõ ràng, cách tốt nhất của người quản lý là cố gắng thu hút nhiều giá trị. Một hoặc nhiều trong số họ có thể cộng hưởng với nhân viên.

Cạm bẫy 2, Thiếu năng lực bản thân: Tôi không nghĩ rằng tôi có thể làm điều này.

Cái bẫy này gài bẫy nhân viên như thế nào: Khi người lao động tin rằng họ thiếu khả năng thực hiện một nhiệm vụ, họ sẽ không có động lực để thực hiện nó.

Làm thế nào để giúp một nhân viên thoát khỏi cái bẫy này: Xây dựng cảm giác tự tin và năng lực của nhân viên. Điều này có thể được thực hiện theo nhiều cách. Một là chỉ ra những lần trong quá khứ họ đã vượt qua những thử thách tương tự. Có thể chia sẻ ví dụ về những người khác giống như họ, những người đã vượt qua những thử thách tương tự theo cách mà nhân viên cũng có thể làm được. Xây dựng ý thức về năng lực bản thân của họ với những thử thách ngày càng khó khăn hơn hoặc bằng cách chia nhỏ nhiệm vụ hiện tại thành các phần có thể quản lý được.

Thông thường, những nhân viên thiếu tự tin vào năng lực bản thân tin rằng để thành công trong một nhiệm vụ cụ thể sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và năng lượng hơn khả năng của họ. Giải thích rằng họ có khả năng thành công nhưng có thể đã đánh giá sai nỗ lực cần có; thúc giục họ đầu tư nhiều nỗ lực hơn đồng thời bày tỏ sự tin tưởng rằng nỗ lực nhiều hơn nữa sẽ dẫn đến thành công. Sẽ hữu ích nếu các nhà quản lý cung cấp một số hỗ trợ bổ sung khi công việc đang được tiến hành.

Đôi khi nhân viên có bẫy động lực ngược lại. Họ có thể thiếu động lực bởi vì họ cảm thấy, theo một nghĩa nào đó, quá đủ tiêu chuẩn. Những nhân viên tự tin vào năng lực bản thân bị thổi phồng đặt ra một trong những thách thức quản lý động lực khó khăn hơn. Những người quá tự tin thường mắc sai lầm, ngay cả khi họ chắc chắn rằng họ biết mình đang làm gì. Khi họ mắc lỗi, họ khăng khăng rằng đó là tiêu chuẩn để đánh giá thành công trong nhiệm vụ là thiếu sót, vì vậy họ không chịu trách nhiệm về những thất bại của mình.

Khi giao dịch với những nhân viên như vậy, điều quan trọng là tránh thách thức khả năng hoặc chuyên môn của họ. Thay vào đó, hãy chứng minh cho họ thấy rằng họ đã đánh giá sai các yêu cầu của nhiệm vụ và thuyết phục họ rằng nó đòi hỏi một cách tiếp cận khác.

Cạm bẫy 3, Cảm xúc gián đoạn: Tôi quá khó chịu để làm điều này.

Cái bẫy này gài bẫy nhân viên như thế nào: Khi người lao động chìm trong những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận hoặc trầm cảm, họ sẽ không có động lực để thực hiện nhiệm vụ.

Làm thế nào để giúp một nhân viên thoát khỏi cái bẫy này: Bắt đầu trong một bối cảnh mà bạn không thể nghe lỏm được. Nói với họ rằng bạn muốn hiểu lý do tại sao họ khó chịu và lắng nghe tích cực. Không đồng ý hoặc không đồng ý. Đừng phán xét bằng cách hỏi xem nhân viên tin điều gì đang khiến họ khó chịu. Sau đó, tóm tắt ngắn gọn những gì họ nói lại với họ và hỏi xem bạn đã hiểu chưa. Nếu họ nói “không”, hãy xin lỗi và nói với họ rằng bạn đang lắng nghe cẩn thận và “vui lòng thử lại”. Khi mọi người cảm thấy họ được thấu hiểu, những cảm xúc tiêu cực của họ sẽ dịu đi một chút. Có thể hữu ích khi nói với họ rằng bạn muốn xem xét những gì họ đã nói với bạn và sắp xếp thời gian vào ngày hôm sau để thảo luận. Điều này thường giúp người đó kiểm soát cảm xúc của họ nhiều hơn.

Hãy nhớ rằng sự tức giận là niềm tin rằng ai đó hoặc điều gì đó bên ngoài người đó đã gây ra hoặc sẽ gây hại cho họ. Yêu cầu một nhân viên đang cảm thấy tức giận cố gắng điều chỉnh lại niềm tin của họ về những thứ bên ngoài do sự thiếu hiểu biết hoặc tai nạn chứ không phải cố ý. Đề xuất những cách họ có thể đầu tư nỗ lực để loại bỏ mối đe dọa. Trầm cảm đôi khi xuất phát từ niềm tin của nhân viên rằng họ không đủ nội lực theo một cách nào đó mà họ không thể kiểm soát. Trong trường hợp này, gợi ý rằng họ không “hỏng” hay “thiếu sót” thường hữu ích mà chỉ cần đầu tư nhiều nỗ lực hơn vào các chiến lược hiệu quả. Cung cấp sự giúp đỡ của bạn. Những nhân viên lo lắng hoặc sợ hãi thường phản ứng tích cực với sự hỗ trợ trong cách tiếp cận nhiệm vụ của họ cũng như những lời nhắc nhở rằng họ có khả năng và có thể thành công với nhiều nỗ lực hơn.

Ví dụ, nếu cảm xúc không dịu đi theo thời gian và nỗ lực hoặc nếu chúng xuất phát từ bên ngoài nơi làm việc, thì có thể nên giúp nhân viên tiếp cận với dịch vụ tư vấn.

Bẫy 4, Lỗi phân bổ: Tôi không biết điều gì đã xảy ra với điều này.

Cái bẫy này gài bẫy nhân viên như thế nào: Khi nhân viên không thể xác định chính xác lý do khiến họ gặp khó khăn với một nhiệm vụ hoặc khi họ cho rằng khó khăn của mình là do một lý do nằm ngoài tầm kiểm soát của họ, họ sẽ không có động lực để thực hiện.

Làm thế nào để giúp một nhân viên thoát khỏi cái bẫy này: Giúp nhân viên suy nghĩ rõ ràng về nguyên nhân khiến họ gặp khó khăn với một nhiệm vụ. Lỗi quy kết thường là nguyên nhân khi nhân viên dường như đang tìm lý do để không thực hiện nhiệm vụ (gọi ốm, viện cớ cam kết quá mức hoặc “không đủ thời gian”, cố gắng giao nhiệm vụ cho đồng nghiệp). Giúp nhân viên xác định chính xác lý do tại sao nhiệm vụ dường như không thể vượt qua có thể giúp họ vượt qua sự trốn tránh như vậy. Nếu họ xác định một nguyên nhân nằm ngoài tầm kiểm soát của họ (ví dụ: đổ lỗi cho người khác hoặc một khuyết điểm không thể sửa chữa của bản thân), hãy đề xuất các nguyên nhân khác nằm trong tầm kiểm soát của họ, chẳng hạn như nhu cầu áp dụng một chiến lược mới hoặc để áp dụng một mức độ lớn hơn của kế hoạch.

Với mỗi một trong bốn cạm bẫy động lực này, mẹo là suy nghĩ thấu đáo hơn về điều gì ngăn cản nhân viên khởi xướng, kiên trì và nỗ lực tinh thần. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý có thể làm nhiều hơn để chẩn đoán các vấn đề về động lực của nhân viên. Khi động lực đi chệch hướng, việc xác định chính xác cái bẫy nào đã gài bẫy nhân viên của bạn — và chỉ áp dụng biện pháp can thiệp có mục tiêu phù hợp — có thể khiến mọi thứ hoạt động trở lại.