6 chiến lược để tăng cường khả năng giữ chân người dùng thông qua việc từ chức lớn

Với việc nhân viên nhảy việc với số lượng kỷ lục ở Hoa Kỳ, các công ty đang phải đối mặt với tình trạng khan hiếm nhân tài. Một chiến lược nhân sự mà họ nên áp dụng là làm cho bản thân hấp dẫn đến mức nhân viên sẽ không muốn rời đi. Sáu biện pháp này có thể giúp thực hiện điều đó: (1) thêm động lực tiền tệ để ở lại, (2) mang lại cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, (3) nâng cao mục đích của công ty, (4) ưu tiên văn hóa và kết nối, (5) chăm sóc nhân viên tốt hơn và gia đình của họ, và (6) nắm lấy sự linh hoạt.

Có sự chênh lệch ngày càng lớn giữa môi trường công việc mà nhân viên muốn – và hiện đang mong đợi – và môi trường mà tổ chức của họ có. Đó là kết quả của các cuộc trò chuyện mà chúng tôi đã có với các giám đốc điều hành hàng đầu của hàng chục công ty trong vài tháng qua, nhiều cuộc khảo sát toàn cầu mà chúng tôi đã thực hiện để tìm hiểu nhân viên muốn gì và kiểm tra dữ liệu trong 20 năm của chúng tôi về kỳ vọng và sự hài lòng tại nơi làm việc của 800.000 nhân viên từ nhiều ngành và hạng mục công việc.

Điều này có thể giải thích tại sao rất nhiều công nhân đã bỏ việc và tại sao các công ty đang gặp khó khăn trong việc lấp đầy hàng triệu tỷ lệ mở cửa hiện tại trên toàn nền kinh tế Hoa Kỳ. Nó cũng có thể gợi ý về một biện pháp khắc phục tức thời, mặc dù chỉ một phần, đối với tình trạng siết chặt nhân tài: giảm bớt sự tiêu hao của nhân viên bằng cách biến công ty của bạn trở thành một nơi hấp dẫn hơn để ở lại. Trong bài viết này, chúng tôi đưa ra sáu cách để làm như vậy.

Thực hư ra sao?

Thử thách rất khắc nghiệt. Một số khách hàng của chúng tôi đã nói với chúng tôi rằng họ đang thấy mức tiêu hao lên tới 30% trong một số hạng mục công việc nhất định. Một số khách hàng công nghiệp đã nói với chúng tôi rằng một số nhà máy của họ đã có hơn 100% nhân viên thay thế kể từ tháng 3 năm 2020. Trong các phân khúc khác, đặc biệt là công nghệ và khoa học dữ liệu, các nhà tuyển dụng mô tả doanh thu và tình hình hoạt động là “không ngừng”. Họ nói rằng vào cuối ngày, luôn có những chiếc ghế trống. Dữ liệu từ Ngân hàng Dự trữ Liên bang St. Louis, cho thấy sự gia tăng ổn định và đáng kể trong số những người tự nguyện “bỏ cuộc” trong thời gian đại dịch xảy ra ở một loạt các lĩnh vực, dường như xác nhận các báo cáo mang tính giai thoại.

Tình trạng hỗn loạn hiện nay trên thị trường lao động sẽ không sớm lắng xuống. Thật vậy, 57% người trả lời cuộc khảo sát mới nhất của chúng tôi về hơn 10.000 nhân viên tri thức trên toàn cầu, được thực hiện với sự hợp tác của Diễn đàn Tương lai, cho biết họ sẽ cân nhắc nhận một công việc mới trong năm tới.

Giải pháp là gì?

Các nhà tuyển dụng cần nhận ra rằng việc tuyển dụng một người mất nhiều thời gian hơn đáng kể so với thời gian họ thông báo trước hai tuần và rời đi. Sau đó, giải pháp là ngay lập tức tăng cường khả năng giữ chân trong khi tăng cường tuyển dụng. Để làm được như vậy, các công ty cần có cùng quan điểm với nhân viên bằng cách hiểu lại ý nghĩa của việc trở thành một phần của tổ chức của họ.

Chúng tôi có khoảng 800.000 điểm dữ liệu được thu thập trong hơn 20 năm cho chúng tôi biết mọi người đánh giá cao điều gì tại nơi làm việc. Các câu trả lời, từ cả công nhân cổ trắng và cổ xanh trong nhiều ngành khác nhau, thuộc bốn loại lớn: giá trị, mục đích, sự chắc chắn và thuộc về.

Cả bốn đều áp dụng cho cả việc giữ chân nhân viên hiện tại và tuyển dụng những khách hàng tiềm năng mới. Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng và đào tạo cũng như thời gian để những người mới tuyển dụng đạt được trình độ chuyên môn như những người mà họ đã thay thế thường mất khiến người sử dụng lao động phải tập trung ngay lập tức vào việc giữ chân nhân viên.

Thế nào? Dựa trên nghiên cứu của mình, chúng tôi tin rằng việc thực hiện sáu biện pháp sau có thể có tác động lớn nhất:

1. Khuyến khích lòng trung thành

Bạn phải trả cho mọi người đủ để không có vấn đề về tiền bạc. Vì vậy, ngoài việc cập nhật gói lương thưởng tổng thể của bạn, hãy xem xét cung cấp cho nhân viên tiền thưởng một lần, giúp họ trả khoản vay sinh viên và cung cấp cho họ tiền trợ cấp làm việc tại nhà. Một lợi ích bổ sung của việc tái cân bằng bồi thường là nó mang lại cho bạn cơ hội phát hiện và sửa chữa những bất bình đẳng về lương cho người da màu và phụ nữ, bao gồm cả các bà mẹ có con nhỏ. Chúng tôi cũng đang chứng kiến ​​một số công ty cung cấp “boomerang”, nhằm thu hút những người mới rời đi gần đây bằng cách đề nghị cung cấp ngay cho họ các kế hoạch trả công dài hạn.

2. Cung cấp cơ hội để phát triển

Giả vờ như những người giỏi nhất của bạn vừa gửi thông báo từ chức của họ. Bạn sẽ thay đổi suy nghĩ của họ như thế nào? Hãy hỏi họ, “Nếu bạn có thể định hình công việc mơ ước của mình ở đây, nó sẽ là gì?” Sau đó tìm cách biến nó thành hiện thực. Các tổ chức có tư duy tiến bộ đã thực hiện các cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên trong những tháng qua – hỏi mỗi nhân viên rằng họ sẽ mất những gì để ở lại.

Trong nghiên cứu sắp tới của BCG dựa trên dữ liệu khảo sát về mức độ tương tác của nhân viên, chúng tôi nhận thấy rằng một yếu tố dự đoán quan trọng về việc nhân viên có gắn bó hay không là mức độ nhiệt tình của họ khi trả lời câu hỏi, “Công việc của tôi có tận dụng tốt các kỹ năng của tôi không?” Tóm lại, hãy cho nhân viên hiện tại thấy rằng bạn coi trọng họ hơn cả những nhân viên mới tiềm năng bằng cách cung cấp cho họ những cơ hội mới để phát triển và thăng tiến. Người lao động đang khao khát cuộc bỏ phiếu tín nhiệm này. Dữ liệu khảo sát của chúng tôi cho thấy 68% người lao động trên khắp thế giới – giống như người cổ cồn xanh và cổ trắng – sẵn sàng đào tạo lại và học các kỹ năng mới.

3. Nâng cao mục đích của bạn

Mục đích là lý do lâu dài mà tổ chức của bạn tồn tại. Đó là lý do mọi người tham gia và chọn ở lại. Phân tích của chúng tôi cho thấy rằng trong thời kỳ hỗn loạn, niềm tin vào những gì một tổ chức đang cố gắng đạt được thậm chí còn quan trọng hơn trong những thời kỳ yên tĩnh. Chứng minh cho nhân viên thấy rằng tổ chức của bạn có nhiều điều hơn lợi nhuận. Và đừng chỉ nói có mục đích; sử dụng nó để định hình những gì bạn làm và cách bạn làm điều đó.

4. Ưu tiên văn hóa và kết nối

Hãy gạt công việc của bạn sang một bên và dành thời gian để kết nối và xây dựng mối quan hệ với – và giữa những người của bạn. Điều này không chỉ giúp củng cố mối quan hệ của họ với tổ chức của bạn, mà nghiên cứu của chúng tôi trong đại dịch Covid-19 chỉ ra rằng kết nối xã hội cũng có tác động tích cực đáng kể đến năng suất. Dữ liệu khảo sát thời đại Covid của chúng tôi cho thấy rằng cả công nhân cổ xanh và cổ trắng trên khắp thế giới đều đặt ưu tiên cao hơn vào việc có “mối quan hệ tốt với đồng nghiệp” hơn so với nhiều thuộc tính công việc khác.

5. Đầu tư vào việc chăm sóc nhân viên của bạn và những gia đình của họ

Cung cấp các nguồn lực về sức khỏe tâm thần, ghi nhận những hy sinh cá nhân mà mọi người đã thực hiện trong đại dịch, giúp đỡ các bậc cha mẹ có con nhỏ bằng cách cung cấp hoặc trợ cấp dịch vụ chăm sóc ban ngày và cho nhiều thời gian nghỉ việc có lương hơn. Chắc chắn, một số nhân viên sẽ cần nhiều hơn những người khác. Vì thế? Làm bất cứ điều gì được yêu cầu để chăm sóc chúng.

6. Đề cao tính linh hoạt

Tương lai của công việc sẽ là cung cấp môi trường làm việc linh hoạt về địa điểm, thời gian, mô tả công việc và con đường sự nghiệp. Nắm lấy nó. Tốt hơn hết, hãy để nhân viên thành lập nhóm để tạo ra tương lai công việc của họ. Nếu mọi người giúp xây dựng ngôi nhà mơ ước của họ, họ sẽ muốn sống trong đó.

Và nói về tính linh hoạt: nới lỏng “trình độ”. Cân nhắc việc thuê những ứng viên không hoàn toàn phù hợp với hồ sơ của bạn; nếu họ có 75% những gì bạn đang tìm kiếm, hãy nắm lấy họ. Hơn một nửa số việc làm tại Mỹ của gã khổng lồ công nghệ IBM không yêu cầu bằng đại học bốn năm. Với tư duy đúng đắn và sự hỗ trợ, những người viết ngắn gọn trên giấy tờ có thể học được những gì còn thiếu.

Chúng ta không cần phải cam chịu trước những chiếc ghế trống và làn sóng từ chức đang tiếp diễn. Hành động quyết đoán là điều cần thiết và cần ngay bây giờ.