Các nhóm có thành tích cao không để mối quan hệ với cơ hội

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ tại nơi làm việc làm việc năng suất, sáng tạo và hợp tác hơn. Họ cũng hài lòng hơn với công việc của mình, ít bị kiệt sức hơn và ít có khả năng rời đi. Người quản lý có thể tạo điều kiện cho tình bạn trong công việc nảy nở thông qua ba hành động đơn giản. Đầu tiên, hãy giúp nhân viên dễ dàng xác định những điểm chung. Khi bạn giới thiệu một nhân viên mới, hãy chia sẻ thông tin chi tiết đầy màu sắc về sở thích cá nhân của họ trong thông điệp chào mừng của bạn. Điều này sẽ cho thấy bạn quan tâm đến họ như mọi người và giúp họ dễ dàng gắn kết với những người có cùng sở thích. Thứ hai, bạn có thể làm nổi bật các mục tiêu được chia sẻ. Thu hút sự chú ý đến các dự án đòi hỏi nỗ lực của cả nhóm hoặc nhấn mạnh mục tiêu của bạn chỉ có thể đạt được bằng cách làm việc cùng nhau. Cuối cùng, biến căng thẳng thành kết nối. Những bất đồng có thể mang lại nhiều giá trị, bao gồm các giải pháp sáng tạo hơn, ra quyết định tốt hơn và hiệu suất cao hơn. Bạn có thể biến những khoảnh khắc căng thẳng thành sự kết nối bằng cách không ngừng làm việc cùng nhau (“Tôi cá là chúng ta có thể tìm ra điều này”), ghi nhận những đóng góp của mọi người (“Bạn rõ ràng đã bỏ rất nhiều công sức vào việc này”) hoặc đánh giá chuyên môn của họ (“Tôi luôn đánh giá cao cái nhìn sâu sắc của bạn về khách hàng ”).

Thoạt nhìn, tình bạn tại nơi làm việc có vẻ tầm thường – thật tuyệt khi có điều đó khác biệt với các mục tiêu truyền thống của tổ chức như năng suất, hiệu quả và lợi nhuận.

Không gì có thể hơn được sự thật. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng bằng cách thúc đẩy nhu cầu tâm lý cơ bản của con người về việc được thuộc về, các mối quan hệ có ý nghĩa tại nơi làm việc sẽ thúc đẩy nhiều kết quả làm trọng tâm cho các nhóm có hiệu suất cao.

Đối với những người mới bắt đầu, những nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ tại nơi làm việc sẽ làm việc năng suất, sáng tạo và hợp tác hơn. Họ cũng cho biết họ hài lòng hơn với công việc của mình, ít bị kiệt sức hơn và ít có khả năng rời tổ chức của mình để theo đuổi một vai trò khác. Nói cách khác, họ không chỉ là những người đóng góp tốt hơn mà còn mang lại sự ổn định hơn cho một đội.

Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy mất kết nối với nhóm của họ hoặc cô đơn tại nơi làm việc, hiệu suất của họ sẽ trở thành hố sâu. Khả năng tập trung của họ kém đi và sự sẵn sàng cộng tác của họ giảm mạnh. Tệ hơn nữa, họ dành những nguồn lực nhận thức có giá trị để cố gắng che giấu sự cô đơn của mình với người khác, để lại ít năng lượng tinh thần hơn cho việc hoàn thành các dự án. Nói tóm lại, họ trở nên kém khả năng thực hiện công việc của mình.

Bây giờ, một điều là đánh giá một cách hợp lý giá trị của các kết nối chặt chẽ và một điều khác là biết phải làm gì với nó. Rốt cuộc, một nhà lãnh đạo duy nhất có thể làm gì để khiến các đồng nghiệp gắn kết với nhau?

Câu trả lời ngắn gọn là rất nhiều.

Nghiên cứu cho thấy rằng tình bạn ở nơi làm việc không chỉ xảy ra một cách tình cờ. Họ nở rộ trong những điều kiện nhất định, nhiều nhà lãnh đạo có thể xây dựng chiến lược, ngay cả trong môi trường xa xôi hoặc hỗn hợp. Dưới đây là ba chiến lược dựa trên bằng chứng mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để tận dụng những hiểu biết sâu sắc từ khoa học về các mối liên hệ chặt chẽ.

1. Sử dụng những điểm chung để khơi dậy tình bạn.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những động lực mạnh nhất của tình bạn là sự tương đồng. Càng nhiều người lao động có điểm chung với nhau, cho dù đó là chương trình truyền hình yêu thích, sở thích cuối tuần hay thậm chí là cùng ngày sinh, thì khả năng họ sẽ nhấp vào càng cao. Trong một nghiên cứu hấp dẫn về những người bạn thân đã gắn bó gần 20 năm, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng yếu tố dự báo mạnh nhất về mối quan hệ lâu dài là mức độ giống nhau khi bạn bè gặp nhau lần đầu.

Các nhà quản lý có thể tận dụng cái nhìn sâu sắc này bằng cách giúp nhân viên xác định những điểm chung dễ dàng hơn. Giới thiệu mang lại cơ hội hoàn hảo. Thay vì chỉ giới thiệu nhân viên mới bằng kinh nghiệm chuyên môn của họ, hãy cân nhắc phỏng vấn họ để khám phá một vài chi tiết đầy màu sắc về sở thích cá nhân của họ và đưa những chi tiết này vào thông điệp chào mừng của bạn.

Việc giới thiệu các thành viên mới trong nhóm theo sở thích cá nhân của họ ngay lập tức nhân bản hóa họ và trao quyền cho các thành viên hiện tại trong nhóm để tìm ra những điểm chung mà họ có thể gắn kết. Hơn nữa, việc hỏi về sở thích cá nhân chứng tỏ với những người mới thuê rằng bạn quan tâm đến họ và coi trọng cá tính của họ. Nó cũng là một điểm khác biệt. Trong một thế giới mà 88% nhân viên tin rằng quy trình giới thiệu của công ty họ có thể cải thiện, việc thiết kế phần giới thiệu tạo tiền đề cho tình bạn không chỉ tạo sự khác biệt cho một tổ chức mà còn mở đường cho sự hợp tác hiệu quả hơn.

2. Làm nổi bật các mục tiêu được chia sẻ.

Thật dễ dàng để cho rằng những nhân viên báo cáo với cùng một người quản lý sẽ tự nhiên coi họ như một đội. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng vậy. Do đó, một khía cạnh quan trọng của các nhóm lãnh đạo là đảm bảo rằng nhân viên coi đồng nghiệp của họ không chỉ là đồng nghiệp mà còn là đồng đội. Câu hỏi là, làm thế nào?

Các nhà tâm lý học xã hội từ lâu đã đánh giá cao rằng mục tiêu chung, hoặc kinh nghiệm làm việc cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung, hỗ trợ sự phát triển của tình bạn. Và trên thực tế, các nghiên cứu chỉ ra rằng những người lao động coi đồng nghiệp là yếu tố cần thiết cho sự thành công của họ sẽ xây dựng tình bạn thân thiết hơn, ít bất đồng hơn và xem công việc của họ có ý nghĩa hơn.

Thách thức trong nhiều tổ chức là các mục tiêu được chia sẻ thường khó xác định một cách đáng ngạc nhiên, đặc biệt là khi các thành viên của cùng một nhóm đang làm việc trong các dự án khác nhau. Đó là khi chúng ta đừng cảm thấy như các mục tiêu của chúng tôi phù hợp với mục tiêu của các đồng nghiệp mà chúng tôi chứng kiến ​​sự xuất hiện của các bè phái, silo và xung đột.

Tuy nhiên, các mục tiêu được chia sẻ vẫn có thể mang đến cho các nhà lãnh đạo cơ hội quý giá để xây dựng tinh thần đồng đội, ngay cả khi sự hợp tác bị hạn chế. Ví dụ, các nhà quản lý có thể thu hút sự chú ý đến những cách mà các dự án yêu cầu nỗ lực của cả nhóm. Làm như vậy có thể đơn giản như làm nổi bật một sự hợp tác quan trọng hoặc công khai cảm ơn một cá nhân có những đóng góp quan trọng cho sự thành công của nhóm nhưng rất dễ bị bỏ qua.

Một lựa chọn khác là nhấn mạnh các mục tiêu toàn nhóm (chẳng hạn như mục tiêu và kết quả chính, hoặc OKR) mà chỉ có thể đạt được thông qua làm việc cùng nhau. Tùy thuộc vào bộ phận, OKR của nhóm có thể bao gồm việc tăng lượt giới thiệu, cải thiện lưu lượng truy cập không phải trả tiền hoặc tối ưu hóa điểm số tương tác của nhân viên.

Các mục tiêu chung cũng có thể thúc đẩy xây dựng nhóm bên ngoài văn phòng, trong các hoạt động giải trí. Một hoạt động xã hội được thiết kế tốt có thể mang lại nhiều điều hơn là mang lại trải nghiệm thú vị, nó có thể cung cấp các điều kiện cho phép các đồng nghiệp sát cánh cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung. Nói cách khác, bỏ qua giờ khuyến mãi ở văn phòng và đầu tư vào một lớp học nấu ăn hợp tác.

3. Biến căng thẳng thành kết nối.

Nghiên cứu chỉ ra rằng những bất đồng tại nơi làm việc thường bùng phát khi mọi người cảm thấy thiếu vắng sự liên quan – khi họ cảm thấy bị đánh giá thấp, không được đánh giá cao hoặc nhận thấy sự thiếu tôn trọng. Những người càng cảm thấy ít kết nối, họ càng có nhiều khả năng hiểu sự khác biệt về quan điểm như một ý kiến ​​cá nhân nhỏ.

Nhưng những bất đồng có thể mang lại nhiều giá trị nếu bạn điều hướng chúng một cách chính xác. Khác xa với báo hiệu rối loạn chức năng văn phòng, những bất đồng tại nơi làm việc có thể mang lại nhiều giải pháp sáng tạo hơn, ra quyết định tốt hơn và hiệu suất cao hơn.

Các nhà lãnh đạo giỏi nhất còn làm nhiều việc hơn là xoa dịu xung đột – họ sử dụng các tuyên bố xây dựng mối quan hệ để biến những khoảnh khắc căng thẳng thành cơ hội kết nối sâu sắc hơn. Những điều này có thể dưới hình thức thể hiện sự cam kết đối với quan hệ đối tác (“Tôi cá là chúng ta có thể tìm ra điều này”), ghi nhận những đóng góp của đối tác của bạn (“Bạn rõ ràng đã bỏ rất nhiều công sức vào việc này”) hoặc đánh giá chuyên môn của họ (“Tôi luôn đánh giá cao cái nhìn sâu sắc của bạn về những khách hàng như thế này. ”). Bí quyết là nhanh chóng trấn an đồng nghiệp của bạn rằng sự bất đồng của bạn không liên quan gì đến mối quan hệ của bạn, và mọi thứ liên quan đến việc tìm ra giải pháp tốt nhất.

Được sử dụng đúng cách, câu lệnh xây dựng mối quan hệ có thể làm được nhiều việc hơn là dập tắt mối quan hệ. Chúng là một công cụ trò chuyện quan trọng để thúc đẩy sự hợp tác, bày tỏ sự đánh giá cao và đảm bảo rằng những người đóng góp cảm thấy có giá trị.

. . .

Đã quá lâu, tình bạn nơi công sở chỉ còn là cơ hội. Tuy nhiên, nghiên cứu rất rõ ràng: cảm giác được kết nối với các đồng nghiệp của chúng tôi sẽ nâng cao năng suất, giảm doanh thu và thúc đẩy tinh thần đồng đội tốt hơn. Do đó, đây là một công cụ mạnh mẽ và chưa được sử dụng đầy đủ để tạo ra các nhóm có hiệu suất cao.

May mắn thay, nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo có thể làm được rất nhiều điều khi nói đến việc nuôi dưỡng tình bạn của nhân viên. Bằng cách sử dụng những hiểu biết sâu sắc từ khoa học về các mối liên hệ chặt chẽ để thúc đẩy liên kết, hợp tác nhóm và hợp tác hiệu quả, bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng có thể thúc đẩy nhu cầu liên quan và nâng cao hiệu suất của nhóm.