Công ty của bạn hỗ trợ “Chuyên gia thế hệ đầu tiên” như thế nào?

Đến nay, tầm quan trọng của sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) tại nơi làm việc đã được thiết lập rõ ràng. Cho đến nay, giới tính, chủng tộc và dân tộc đã được tập trung vào, và ở một mức độ thấp hơn, khuynh hướng tình dục, khuyết tật, khả năng làm cha mẹ và tuổi tác đã được bao gồm. Nhưng một yếu tố bản sắc phần lớn đã bị loại bỏ: giai cấp kinh tế xã hội.

Nghiên cứu hiện tại đã chỉ ra rằng việc đi lên các nấc thang kinh tế xã hội đang trở nên khó khăn hơn và sự phân biệt giai cấp đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến thu nhập suốt đời. Các nghiên cứu về sinh viên đại học thế hệ thứ nhất cũng cho thấy rằng sự chênh lệch có thể theo họ vào sự nghiệp sau đại học của họ.

Rất ít nghiên cứu đã điều tra kinh nghiệm làm việc của những người từ các nền kinh tế xã hội khác nhau. Sự khác biệt giàu nghèo có ảnh hưởng đến con đường mà mọi người bước vào và tiến bộ trong sự nghiệp chuyên nghiệp của họ không? Các mẫu rào cản và đặc quyền có tồn tại không, và nếu có, chúng trông như thế nào?

Để lấp đầy khoảng trống kiến ​​thức này, chúng tôi đã tiến hành một nghiên cứu về các chuyên gia thế hệ đầu tiên (FGP). Còn được gọi là “những người di cư theo tầng lớp”, FGP là những người chuyển từ nguồn gốc của tầng lớp lao động sang các nghề nghiệp cổ cồn trắng. Chúng tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát trực tuyến với 290 chuyên gia từ các ngành công nghiệp tiện ích và tài chính ở California, sau đó là 18 cuộc phỏng vấn chuyên sâu qua điện thoại, mỗi cuộc kéo dài một giờ. Chúng tôi đã đưa cả FGP và không FGP vào nghiên cứu để tạo ra dữ liệu so sánh. Dưới đây là những gì chúng tôi đã học được về FGP và những gì lãnh đạo công ty có thể làm để hỗ trợ chúng.

Các chương trình có cấu trúc cung cấp các bước đệm quan trọng cho FGP

Các FGP có nhiều khả năng hơn những người khác báo cáo rằng các chương trình có cấu trúc hữu ích cho sự nghiệp của họ. Ví dụ: chúng tôi hỏi từng người trả lời khảo sát làm thế nào họ có được công việc chuyên môn đầu tiên và nhận thấy rằng 23,7% FGP có được công việc của họ thông qua chương trình vừa học vừa làm ở trường đại học, so với chỉ 7,6% những người không thuộc FGP.

Tương tự như vậy, các FGP có khả năng cao gần gấp đôi so với những người không phải FGP báo cáo rằng họ nhận thấy các nhóm nguồn nhân viên (ERG) hữu ích trong công việc đầu tiên của họ (tương ứng là 23% và 12%). Như một người tham gia FGP đã mô tả: “Các tổ chức Latino, các tổ chức gốc Tây Ban Nha… bạn [have to] mạng lưới và tham gia các tổ chức đó, bởi vì vào thời điểm đó, tôi không quen biết ai về chuyên môn. Và thực sự không có ai trong gia đình tôi có kinh nghiệm như vậy mà bạn có thể chia sẻ các vấn đề. “

Ngược lại, những người không tham gia FGP chỉ ra rằng họ có nhiều khả năng dựa vào gia đình và bạn bè để được hỗ trợ và tư vấn. Một người không thuộc FGP trong ngành tài chính chia sẻ: “Cả bố mẹ tôi đều rất ủng hộ. Nhưng bố tôi ủng hộ nhiều hơn, vì ông ấy có kinh nghiệm trong ngành… nên ông ấy có thể liên hệ với tôi về tính cách và hành vi mà tôi thấy trong văn phòng. Và loại đã giúp tôi điều đó và giúp tôi một số điều khoản trong ngành. ”

Các FGP cũng có nhiều khả năng báo cáo rằng phát triển chuyên môn và đào tạo lãnh đạo là hữu ích cho sự nghiệp của họ, góp phần vào việc thăng chức và cải thiện bộ kỹ năng của họ.

Phong cách giao tiếp chuyên nghiệp tại nơi làm việc có thể khiến FGP xa lánh

“Chuyển đổi mã” có nghĩa là để điều chỉnh cách giao tiếp, ngoại hình và cách cư xử của một người cho phù hợp. Người ta đã ghi nhận rộng rãi rằng những người da màu cảm thấy bị áp lực phải hành động khác biệt trong công việc để được chấp nhận. Chúng tôi nhận thấy rằng những người thuộc tầng lớp lao động thường cảm thấy tương tự.

Trong các cuộc phỏng vấn, chúng tôi đã hỏi, “Nhìn lại, bạn ước gì bạn đã biết, bước vào thế giới chuyên nghiệp?” Bốn mươi ba phần trăm FGP cho biết họ ước rằng họ đã học được những người hoặc kỹ năng giao tiếp cho thế giới chuyên nghiệp, so với 9% những người không tham gia FGP. Một người tham gia phỏng vấn FGP chia sẻ: “Đối với những người như tôi, đến từ nơi tôi đến, có một cuộc sống khó khăn, họ thực sự không có những tương tác đó với khách hàng… Làm thế nào để đối phó với những [customer service] tình huống [should be taught]. ”

Nhiều FGP cũng cho biết họ đã bị sốc và thất vọng vì sự chăm chỉ và kết quả của họ ít quan trọng hơn đối với sự nghiệp của họ so với việc biết cách giao tiếp theo một cách nhất định và xây dựng mạng lưới. Một người giải thích: “Lúc đầu, tôi nghĩ, ồ… miễn là tôi là một công nhân tuyệt vời, phải không? Bạn biết đấy, tôi làm những gì tôi cần làm, tôi sẽ thăng tiến nhanh chóng. Đó không phải là trường hợp. Những gì nó Thực ra là, là địa chỉ liên hệ của bạn. Xây dựng mạng lưới đó. ”

FGP có thể cảm thấy ít được đưa vào công việc

Một số khác biệt lớn nhất giữa FGP và không phải FGP trong cuộc khảo sát của chúng tôi đã được tiết lộ khi những người tham gia được hỏi trực tiếp về cách họ cảm thấy trong môi trường công sở chuyên nghiệp. Họ được yêu cầu xếp hạng một số phát biểu trên thang điểm năm từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Kết quả cho thấy FGP đánh giá gần như mọi tuyên bố đều thấp hơn so với những người không thuộc FGP, bao gồm: “Tính cách của tôi được đánh giá cao”, “Tôi có quyền tiếp cận những người ra quyết định”, “Tôi cảm thấy thoải mái khi nói về gia đình và cuộc sống cá nhân của mình” và “Tôi các kỹ năng độc đáo được đánh giá cao và sử dụng. ” Điều này cho chúng ta biết rằng cảm giác hòa nhập và thuộc về tổng thể có khả năng thấp hơn đối với FGP.

Có ba bước mà các nhà lãnh đạo công ty có thể thực hiện để hỗ trợ FGP và đưa chúng vào các nỗ lực DEI chung của công ty họ.

Hãy minh bạch về các chương trình và tài nguyên hiện có

Hầu hết các nhà lãnh đạo đều hiểu lợi ích của các chương trình giúp chuẩn bị cho nhân viên đạt được thành công lớn hơn ở nơi làm việc, chẳng hạn như ERG và các chương trình nâng cao kỹ năng và vừa học vừa làm. Nhưng đảm bảo rằng nhân viên thực sự biết về các chương trình là quan trọng.

Sử dụng cả các kênh truyền thông chính thức và không chính thức, đồng thời kết hợp phản hồi của nhân viên hoặc các câu chuyện thành công để giúp thúc đẩy sự quan tâm và tham gia. Tương tự, giữ cho chương trình có thể truy cập được bằng cách quản lý khối lượng công việc để nhân viên có thể tham gia một cách có ý nghĩa mà không cần tận dụng thời gian nghỉ của họ.

Nếu các loại chương trình này chưa tồn tại trong tổ chức của bạn, hãy xem xét việc xây dựng một hoặc nhiều chương trình. ERG có thể giúp thúc đẩy sự tương tác và tăng cường cảm giác thân thuộc. Trong nghiên cứu của chúng tôi, một số người tham gia chia sẻ rằng họ ước công ty của họ có ERG “thế hệ đầu tiên” vì họ không phù hợp với bất kỳ ERG hiện có nào và sẽ được hưởng lợi từ một không gian an toàn để nói về trải nghiệm của họ với tư cách là FGP. Hợp tác với các tổ chức học tập bên ngoài có thể nâng cao kỹ năng cho các tài năng hiện tại và mới, đồng thời các chương trình vừa học vừa làm có thể giúp mang lại tài năng FGP.

Làm cho giao tiếp hòa nhập trở thành năng lực cốt lõi cho mọi người

Giảm thiểu các biệt ngữ của công ty và nói theo cách cho phép tất cả mọi người, bất kể nền tảng của họ, đóng góp là một kỹ năng quan trọng sẽ giúp giảm áp lực lên FGP và những người khác trong việc chuyển đổi mã. Các nhà lãnh đạo nên mô hình hóa giao tiếp hòa nhập và xác nhận các hành vi cho phép các quan điểm và cá tính đa dạng được lắng nghe. Khi nói chuyện với các nhóm, hãy sử dụng các ví dụ, câu chuyện và các phép loại suy không dành riêng cho một tầng lớp kinh tế xã hội nhất định. Ví dụ, đề cập đến các môn thể thao như chơi gôn hoặc trượt tuyết hoặc yêu cầu mọi người nhớ lại kỳ nghỉ thời thơ ấu của gia đình họ khiến những người không quen thuộc với những trải nghiệm đó cảm thấy bị bỏ rơi và bối rối về ý nghĩa của thông điệp. Trong một số trường hợp, người quản lý có thể yêu cầu huấn luyện riêng một người và phản hồi có mục tiêu, vì sử dụng ngôn ngữ dựa trên lớp học có thể là một thói quen khó bỏ.

Đào tạo cho nhân viên mới cũng có thể giúp cân bằng sân chơi. Nếu công ty hoặc ngành của bạn sử dụng ngôn ngữ đa sắc thái hoặc từ vựng chuyên ngành, hãy tạo wiki nội bộ hoặc bảng chú giải thuật ngữ với các định nghĩa, ví dụ và hình ảnh để giúp đảm bảo sự hiểu biết chung về ngôn ngữ và thuật ngữ. Nếu các từ viết tắt và thành ngữ thường xuyên được sử dụng trong giao tiếp, hãy đảm bảo chúng được viết đúng cách, được định nghĩa và phù hợp với tình hình công việc để đảm bảo các cá nhân hiểu và có thể đóng góp.

Đánh giá văn hóa và chuẩn mực tại nơi làm việc hiện tại

Nhiều công ty tập trung chiến lược quản lý nhân tài của họ vào “sự phù hợp với văn hóa”. Điều này có thể loại trừ những tài năng tiềm năng cao, những người có thể không quen thuộc hoặc không hiểu các tiêu chuẩn hoặc hành vi ưa thích tại nơi làm việc của bạn.

Hãy dành chút thời gian để xem xét kỹ các “quy tắc bất thành văn” trong tổ chức của bạn và xem xét liệu chúng có hiểu và bao gồm các nhân viên từ các hoàn cảnh khác nhau hay không. Điều này có thể bao gồm các phương pháp được sử dụng để tuyển dụng và thuê; sở thích về cách nhân viên nên nói chuyện, hành động và nhìn; hoặc các tiêu chí được sử dụng để lựa chọn các cá nhân cho các cơ hội thăng tiến.

Bài tập này có thể được thực hiện một mình hoặc là một phần của cuộc kiểm tra DEI rộng hơn. Nó cũng kết hợp tốt với việc làm mới sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức, vì nó đòi hỏi phải suy nghĩ chín chắn thông qua các giá trị thực ra được ưu tiên trong tổ chức, có thể hoàn toàn khác với đã nêu các giá trị.

Nếu cơ sở nhân viên của bạn đủ lớn để phân tích dữ liệu nhân khẩu học trong khi bảo vệ quyền riêng tư của cá nhân, hãy cân nhắc thêm trạng thái FGP vào việc thu thập và phân tích dữ liệu của bạn để theo dõi xem liệu có thể xuất hiện sự chênh lệch trong quản lý nhân tài hay không.

Có lẽ quan trọng nhất, hãy khám phá những gì bạn có thể học được từ các nhân viên FGP của mình và cách bạn có thể liên tục làm cho nơi làm việc của mình trở nên hòa nhập hơn. Khi bạn thực hiện các bước này, hãy lưu ý không đưa ra giả định về kinh nghiệm hoặc kiến ​​thức của họ. Thay vào đó, hãy lật kịch bản và tìm hiểu cách tổ chức của bạn có thể kết hợp và đánh giá các trải nghiệm sống khác nhau.

Ghi chú của tác giả: Chúng tôi sẽ tiến hành giai đoạn hai của nghiên cứu về FGP vào năm 2022, sẽ tập trung vào phát triển nghề nghiệp. Các cá nhân hoặc tổ chức muốn tham gia có thể liên hệ với các nhà nghiên cứu.