Đã đến lúc cần có một cái nhìn mới mẻ về các giá trị của công ty bạn

Khi bạn nghĩ trước về những gì có thể là “bình thường mới”, bây giờ là cơ hội hoàn hảo để làm mới những gì tổ chức của bạn đại diện. Gần như chắc chắn rằng sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cũ của bạn không hoàn toàn phù hợp với bối cảnh ngày nay. Nhưng làm thế nào một công ty có thể tìm cách làm mới sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của mình?

Đầu tiên, hãy bắt đầu bằng cách đặt một loạt câu hỏi đơn giản: Mục đích cốt lõi của việc làm việc chung của chúng ta hay sứ mệnh của chúng ta là gì? Chúng ta đang hy vọng đạt được điều gì cùng nhau, hay tầm nhìn của chúng ta? Và những nguyên tắc hay giá trị cốt lõi nào sẽ hướng dẫn cách chúng ta làm việc cùng nhau với tư cách là đồng nghiệp và vì khách hàng của mình? Cuối cùng, điều gì đã thay đổi? Cái gì đã lỗi thời và cần bỏ lại? Điều gì mới cần được tiếp nhận?

Với những câu hỏi này trong tay, đội ngũ lãnh đạo tại các công ty nên thiết kế một quy trình để đặt những câu hỏi này trong cộng đồng và sau đó đưa câu trả lời vào văn hóa. Thu hút nhân viên của bạn khi bạn đặt câu hỏi và sau đó truyền đạt câu trả lời cho mọi người trong công ty.

Mọi nền văn hóa lớn đều cần có sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị. Sứ mệnh của nó là mục đích và lý do tồn tại không thể xóa nhòa của tổ chức. Tầm nhìn của nó là khát vọng của nó cho chính nó. Và các giá trị (hay đức tính) của nó là cách một tổ chức cam kết làm việc – một tuyên bố về cách một công ty thực hiện những gì nó làm và các nguyên tắc mà nó sẽ tuân thủ một cách nhất quán. Nhưng chúng không bao giờ có nghĩa là tĩnh. Cũng như môi trường xung quanh công ty thay đổi, bản thân công ty cũng vậy.

Khi bạn nghĩ trước điều gì có thể là “điều bình thường mới”, đã đến lúc các tổ chức phải làm mới những gì họ đại diện. Thế giới đã thay đổi với Covid và gần như chắc chắn rằng sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cũ của bạn không hoàn toàn phù hợp với bối cảnh ngày nay. Có một trọng tâm mới đang nổi lên về những thứ như sức khỏe (cả tinh thần và thể chất), tính linh hoạt, sự đa dạng và công bằng, và các chủ đề khác. Khách hàng của bạn có thể đã đổi mới hoàn toàn cuộc sống hoặc công việc kinh doanh của họ, khiến họ đánh giá lại những gì họ muốn hoặc cần từ công ty của bạn. Và những người trong tổ chức của bạn có thể tập trung hơn vào mục đích nhưng ít kết nối với những gì bạn đại diện, bởi vì họ là người mới (có doanh thu cao) hoặc đang trong quá trình đổi mới bản thân.

Nhưng làm thế nào một công ty có thể tìm cách làm mới sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của mình?

Điều cần thiết là đội ngũ lãnh đạo của tổ chức – từ Giám đốc điều hành trở xuống – phải sở hữu sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức cũng như quy trình mà chúng được hình thành. Nhưng như tôi lưu ý trong Hướng dẫn HBR để tạo ra mục đích của bạn, mỗi người trong một tổ chức đều có một phần vai trò để chơi, cho dù là định hình quy trình lớn hơn của công ty, các hoạt động của riêng họ hay văn hóa của các đội riêng lẻ của họ. Vì vậy, những tuyên bố này phải được sở hữu và hiện thực hóa bởi tổ chức với tư cách là một cộng đồng.

Thông thường, đội ngũ lãnh đạo của tổ chức (bao gồm cả Giám đốc điều hành) sẽ bắt đầu quá trình này bằng cách đặt một loạt các câu hỏi đơn giản:

• Sứ mệnh: Mục đích cốt lõi của công việc chung của chúng ta là gì? Tại sao chúng ta tồn tại và làm những gì chúng ta làm? Đây là sao bắc cực mà các nền văn hóa được xây dựng xung quanh, điều duy nhất mà mỗi người có thể chỉ ra là lý do của họ để làm việc trong cộng đồng.
• Tầm nhìn: Chúng ta hy vọng đạt được điều gì cùng nhau? Tôi thích những thứ này vừa mang tính tham vọng vừa có thể hành động, nghĩa là chúng thể hiện rõ tầm nhìn dài hạn, táo bạo nhưng là tầm nhìn thực sự có thể đạt được của công ty (thay vì táo bạo đến mức kỳ lạ hoặc khó tiếp cận). Đây là điều cốt lõi của hành trình bạn đang cùng nhau và cách bạn biết liệu bạn có đang tiến bộ hay không.
• Giá trị: Những nguyên tắc cốt lõi nào sẽ hướng dẫn cách chúng ta làm việc cùng nhau với tư cách là đồng nghiệp và vì khách hàng của chúng ta? Giá trị là quy tắc đạo đức của một tổ chức – tập hợp các quy tắc mà tất cả bạn chấp nhận và tuân theo, phản ánh đạo đức của mọi người trong tổ chức và quy định mọi người phải chịu trách nhiệm với các chuẩn mực hành vi đúng đắn.

Ngoài ra, trong mỗi lĩnh vực, điều quan trọng là hỏi “những gì đã thay đổi” trong hai năm qua, điều này có thể cung cấp những hiểu biết thú vị về những thay đổi cơ bản trong văn hóa và trọng tâm của công ty. Cái gì đã lỗi thời và cần bỏ lại? Điều gì mới cần được tiếp nhận?

Theo nguyên tắc chung, câu trả lời cuối cùng cho những câu hỏi này phải đơn giản, dễ nhớ và xác thực. Sứ mệnh và tầm nhìn phải là một câu và đủ dễ nhớ để mọi người có thể lặp lại chúng. Chúng không cần phải quá nguyên bản, nhưng chúng phải xác thực và đủ khác biệt để bạn có thể sử dụng chúng để quy trách nhiệm cho nhau. Giá trị phải là một từ hoặc một cụm từ đơn giản, một lần nữa, không cần phải hoàn toàn nguyên bản nhưng phải khác biệt, có ý nghĩa và đáng nhớ.

Với những câu hỏi này trong tay, đội ngũ lãnh đạo tại các công ty nên thiết kế một quy trình để đặt những câu hỏi này trong cộng đồng và sau đó đưa câu trả lời vào văn hóa. Nghệ sĩ huyền thoại Michelangelo đã từng viết rằng “Mỗi khối đá đều có một bức tượng bên trong nó và nhiệm vụ của nhà điêu khắc là phải khám phá ra nó”. Sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị đều giống nhau. Chúng đã tồn tại trong công việc và con người của bạn. Công việc của một tổ chức và những người lãnh đạo của nó không phải là áp đặt những thứ này như một tấm bạt trống, mà là cẩn thận đục đẽo, uốn nắn và trau chuốt những gì đã có.

Dưới đây là một số mẹo để thu hút nhân viên của bạn khi bạn đặt các câu hỏi được nêu ở trên và sau đó truyền đạt câu trả lời cho mọi người trong công ty:

Thu hút sự tham gia của tổ chức một cách toàn diện.

Hãy cho mọi người trong tổ chức biết bạn đang bắt tay vào làm mới sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị – đặc biệt lưu ý đến những thay đổi trong hai năm qua. Làm cho quy trình trở nên chính thức và công khai, đồng thời coi đó là một cách thú vị để mọi người tương tác lại với mục đích và tôn chỉ của công ty – hoặc giúp những người mới tuyển dụng kết nối nhiều hơn với tổ chức. Đặc biệt trong các môi trường kết hợp hoặc từ xa, đây có thể là một cách tuyệt vời để giúp các đồng nghiệp kết nối lại với tổ chức và với nhau.

Nghe rộng rãi và chân thực.

Yêu cầu các nhà lãnh đạo cấp cao tham gia trực tiếp vào một nhóm lớn nhân viên. Một số điều này có thể được kích hoạt bằng công nghệ – video từ các nhà lãnh đạo gửi cho mọi người, các cuộc khảo sát và các công cụ trực tuyến nơi nhân viên có thể gửi ý tưởng. Nhưng phần lớn trong số đó phải là tiếp xúc giữa người với người thực sự. Các nhà lãnh đạo cấp cao từ CEO trở xuống nên đích thân lãnh đạo các nhóm tập trung đa dạng trong toàn tổ chức, trực tiếp hoặc qua video, như một cách vừa kết nối với một nhóm người rộng lớn vừa trực tiếp nghe phản hồi của họ. Trong quá trình xây dựng mục đích của công ty, các nhà lãnh đạo nên khuyến khích một nền văn hóa tiếp thu phản hồi về sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị sẽ tồn tại lâu hơn các bài tập chính thức. Làm nổi bật phản hồi tuyệt vời của nhân viên. Thưởng cho nó. Và xây dựng một đội ngũ lãnh đạo biết lắng nghe và biết ơn.

“Khởi chạy” các tuyên bố mới và sau đó giao tiếp một cách nhất quán.

Đưa ra tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị trên toàn công ty. Dán chúng lên tường trong văn phòng và gửi cho mỗi nhân viên một tấm thẻ cỡ ví để làm nổi bật họ. Đưa chúng lên trang web (có khả năng giải thích sâu hơn về các cấu trúc đơn giản) cho khách hàng bên ngoài xem. Yêu cầu các nhà lãnh đạo đưa họ vào các cuộc nói chuyện, thuyết trình và sự kiện của công ty một cách toàn diện. Và hãy cân nhắc một số “swag” (áo thun, cốc cà phê hoặc các mặt hàng tương tự) để kỷ niệm ngày phát hành. Chúng ta thường cần nghe những điều từ 6-20 lần trước khi tiếp thu chúng (được gọi là “tần suất hiệu quả” trong quảng cáo) vì vậy, giao tiếp nhất quán là chìa khóa.

Ghi nhận những người sống theo mục đích và giá trị của công ty.

Con người học tốt nhất qua những câu chuyện. Từ ngữ về những khái niệm trừu tượng thì không sao, nhưng những ví dụ thực tế về những nhân viên sống với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị là không thể thay thế được. Họ cũng đưa ra cơ hội trước và theo thời gian để khen thưởng và tán thưởng những nhân viên trong tổ chức là những người mang văn hóa. Tìm những câu chuyện về các nhân viên thể hiện mục đích của công ty và làm nổi bật các túi nhỏ mà bạn đang đạt được các phần của tầm nhìn – có thể với các cuộc phỏng vấn và hồ sơ khách hàng hoặc nhân viên. Quay video các đồng nghiệp kỷ niệm thời gian họ thấy những người khác sống theo các giá trị của công ty. Tạo ra các giải thưởng công ty công khai thừa nhận những người dẫn đầu văn hóa đó.

Mục đích quan trọng hơn bao giờ hết đối với các công ty và cá nhân. Bây giờ là thời điểm cần thiết để xem xét lại sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty bạn. Bỏ qua khoảnh khắc này sẽ là một cơ hội bị bỏ lỡ. Một cách tiếp cận chu đáo đối với những chủ đề này có thể mang lại một nền văn hóa tập trung, tái tạo sức sống và tươi mới.