Đã đến lúc hợp lý hóa quy trình tuyển dụng

Các công ty sợ phải tuyển dụng tồi, nhưng kết quả là họ đã thiết kế các quy trình tuyển dụng cồng kềnh và quan liêu. Việc điều trị đã trở nên tồi tệ hơn so với bệnh. Các công ty có thể loại bỏ sự lãng phí khỏi quy trình đánh giá của họ bằng cách giảm số lượng các cuộc phỏng vấn, thay thế tuyển dụng đồng thuận bằng cách trao quyền quyết định cho một người quản lý tuyển dụng, yêu cầu người phỏng vấn đưa ra xếp hạng bằng số thay vì đánh giá theo kiểu ấn tượng và thay đổi văn hóa của bạn để thưởng cho những người phát hiện ra những người thuê tuyệt vời. để phạt lỗi không thường xuyên. Thay đổi văn hóa tuyển dụng theo định hướng đồng thuận của công ty bạn sẽ không dễ dàng. Nhưng các bước được liệt kê ở trên có thể giúp bạn đạt được lợi thế trong ngành của mình bằng cách thuê những nhân viên có năng suất cao bị đối thủ cạnh tranh bỏ qua.

Một quyết định tuyển dụng tồi là tốn kém. Việc thay thế một nhân viên khiến các công ty tiêu tốn từ hàng nghìn đô la đến hàng trăm nghìn đô la. Và đây có thể chỉ là phần nổi của tảng băng chìm, vì nhân viên kém cỏi cũng sẽ có những chi phí gián tiếp, chẳng hạn liên quan đến tinh thần và văn hóa công ty.

Nhưng với nỗ lực giảm thiểu việc làm sai, nhiều công ty đã áp dụng các quy trình tuyển dụng rộng rãi, mà một trong số chúng tôi (Tyler Cowen) và đồng tác giả Daniel Gross trong cuốn sách mới phát hành của chúng tôi, Tài năng, mô tả như một phương pháp quan liêu để tuyển dụng mà chúng tôi tin rằng nó gây tổn hại cho một hình thức kém hiệu quả như chính họ tuyển dụng sai. Quyết định tuyển dụng ngày nay thường liên quan đến nhiều vòng phỏng vấn – chúng tôi đã thấy tới 16 vòng – cộng với việc kiểm tra lý lịch dài dòng, cũng như các bước khác. Và không có bằng chứng chắc chắn rằng nó thực sự hoạt động. Việc điều trị đã trở nên tồi tệ hơn so với bệnh.

Đặc biệt là trong các tổ chức đa chức năng, việc tuyển dụng mới thường sẽ cần sự hỗ trợ của vô số đồng nghiệp để thành công. Do đó, việc cho phép tất cả những người có liên quan đến sự thành công của một người có tiếng nói trong việc họ được tuyển dụng là điều đáng trân trọng. Và một khi đồng nghiệp đã phỏng vấn một ứng viên, bỏ qua những rủi ro dè dặt của họ sẽ càng trở nên thiếu tôn trọng. Do đó, nhiều công ty đã phát triển văn hóa tuyển dụng theo định hướng đồng thuận, thường bắt nguồn từ việc các đồng nghiệp không muốn làm tổn thương tình cảm của nhau.

Phương pháp quan liêu đôi khi cũng bắt nguồn từ việc các nhà quản lý tuyển dụng cố gắng bảo vệ sự nghiệp của chính họ. Họ có thể đã thấy cách một đồng nghiệp được nhắc nhở về kết quả tuyển dụng kém và kết quả là mất vị thế trong hệ thống phân cấp tổ chức. Hoặc có thể là do sự chán ghét mất mát, thành kiến ​​đã có từ lâu, thường là nỗi đau mất mát hoặc làm sai về mặt tâm lý mạnh gấp đôi so với niềm vui đạt được hoặc thực hiện một quyết định đúng đắn. Trên thực tế, phương pháp tuyển dụng quan liêu làm mất đi rất nhiều giá trị bằng cách bỏ sót những ứng viên xuất sắc trong khi chỉ mang lại ít giá trị.

Chi phí cho bộ máy tuyển dụng có xứng đáng với lợi ích không?

Số lượng công việc chưa được lấp đầy cao trong lịch sử hiện tại, cao hơn 50% so với kỷ lục trước đây, đặt ra một câu hỏi: Liệu cách tiếp cận thận trọng để tuyển dụng có xứng đáng hay không nếu làm như vậy đồng nghĩa với việc chúng ta để lại tiền khi có những vị trí tạo ra doanh thu không được lấp đầy?

Một câu trả lời hợp lý là “có thể.” Nếu nó cải thiện chất lượng tuyển dụng thì nó có thể đáng để nỗ lực. Đó là một “nếu” lớn. Khuyến nghị mạnh mẽ của chúng tôi là đầu tư thời gian và nguồn lực cần thiết để kiểm tra xem “nếu”. Theo kinh nghiệm của chúng tôi, hầu như luôn cho rằng việc yêu cầu ứng viên nhảy qua các vòng bổ sung và từ chối ứng viên ngay khi đồng nghiệp tỏ ra nghi ngờ dù là nhỏ nhất về việc họ sẽ cải thiện chất lượng tuyển dụng, nhưng giả định này hiếm khi được kiểm tra.

Một công ty mà chúng tôi đã làm việc thiếu khoảng 100 đại diện bán hàng nội bộ. Mỗi người tuyển dụng tiềm năng phải trải qua năm đến sáu bước trước khi phỏng vấn với người quản lý tuyển dụng khu vực cuối cùng. Một số người quản lý tuyển dụng này sau đó sẽ mở rộng lời mời làm việc cho 3/4 ứng viên đã được kiểm tra trước trong khi những người khác chỉ cung cấp cho 1/4 ứng viên. Khi xem xét dữ liệu của họ, chúng tôi có thể cho họ thấy rằng những người quản lý tuyển dụng kén chọn hơn đã không chọn những người hoạt động tốt hơn, trong khi để trống nhiều vai trò hơn. Vì mỗi vị trí bán hàng chưa được thực hiện khiến công ty mất hơn 100.000 đô la lợi nhuận biên, nên công ty dễ dàng hiểu được chi phí của việc thực hiện không cần thiết này.

Một quan điểm phản đối cho rằng các phương pháp tuyển dụng phòng thủ có thể giúp bạn tránh được việc thỉnh thoảng bị tuyển dụng kém chất lượng, nhưng ở một góc độ nào đó, lợi ích biên quá nhỏ nên không đáng. Khi xem xét các quy trình tuyển dụng của họ, Google phát hiện ra rằng họ có thể thu được 86% giá trị do các cuộc phỏng vấn tạo ra trong bốn lần tương tác đầu tiên. Mặc dù mỗi cuộc phỏng vấn bổ sung sẽ làm tăng độ chính xác của dự đoán lên khoảng một phần trăm, nhưng Google quyết định điều này không đáng phải trả, bao gồm cả nguy cơ mất đi những ứng viên giỏi. Theo một logic tương tự, Amazon đã giải quyết năm người phỏng vấn cho mỗi ứng viên.

Giúp công ty của bạn chuyển đổi sang các phương thức tuyển dụng tốt hơn.

Ngay cả khi bạn nhận ra rằng các phương thức tuyển dụng phòng thủ đang làm tổn hại đến cơ hội có được những ứng viên tuyệt vời, thì việc chuyển đổi phương thức tuyển dụng của tổ chức bạn có thể nói dễ hơn làm. Dưới đây là một số biện pháp bạn có thể thực hiện để thúc đẩy tổ chức của mình đi đúng hướng.

1. Giảm số lượng người phỏng vấn trong quá trình của bạn. Nếu bạn có nhiều hơn bốn hoặc năm người phỏng vấn, rất có thể chi phí liên quan đến sự phức tạp bổ sung trong quy trình của bạn đã vượt quá lợi ích mà họ tạo ra.
2. Hãy rõ ràng về quyết định của ai. Hướng văn hóa tổ chức của bạn khỏi phương pháp tiếp cận theo định hướng đồng thuận. Thay vào đó, đối với mỗi vai trò, hãy nêu rõ quyết định của ai, ai khác có thể có quyền phủ quyết và những người phỏng vấn khác sẽ không bị xúc phạm nếu một ứng viên được tuyển dụng mặc dù không được họ chấp thuận. Và sau đó tiếp tục lặp lại thông điệp này cho đến khi hầu hết các đồng nghiệp của bạn thích nghi với cách tiếp cận mới này.
3. Yêu cầu người phỏng vấn sử dụng xếp hạng bằng số khi đánh giá ứng viên. Chúng tôi đã trải nghiệm rằng làm như vậy sẽ giúp các ủy ban tuyển dụng tập trung vào cái nhìn tổng thể hơn là vào những nhận xét tiêu cực một lần. Yêu cầu người phỏng vấn gửi xếp hạng của họ trước nhận được ý kiến ​​đóng góp từ các đồng nghiệp của họ sẽ có thêm lợi ích là giảm cơ hội suy nghĩ nhóm trong các đánh giá của bạn.
4. Xóa “Dr. Những cái chết ”từ ủy ban tuyển dụng của bạn. Theo dõi những người phỏng vấn nào từ chối nhiều ứng viên nhất và nếu họ không chọn được những người thuê tốt hơn, hãy thông báo với họ rằng họ sẽ bị loại khỏi hội đồng tuyển dụng nếu họ không sửa chữa hành vi của mình.
5. Thay đổi văn hóa của bạn để thưởng cho những người phát hiện ra những người được tuyển dụng nhiều, chứ không phải phạt những người thỉnh thoảng có hiệu suất kém. Bạn có thể làm điều này hơn nữa bằng cách nhấn mạnh sự khác biệt giữa quyết định tốt và kết quả tốt. Đôi khi một cuộc đặt cược hoàn toàn hợp lý sẽ dẫn đến một kết quả tồi tệ. Nếu cần, hãy gọi ra những chủ nghĩa tiêu cực đang lan rộng.

Thay đổi văn hóa tuyển dụng theo định hướng đồng thuận của công ty bạn sẽ không dễ dàng. Nhưng các bước được liệt kê ở trên có thể giúp bạn đạt được lợi thế trong ngành của mình bằng cách thuê những nhân viên có năng suất cao bị đối thủ cạnh tranh bỏ qua.