Đàn ông là đồng minh tồi tệ hơn họ nghĩ

Một nghiên cứu mới cho thấy một khoảng cách dai dẳng giữa nam giới và phụ nữ trong nhận thức của họ về cách đàn ông thực sự thể hiện – hay không – ở nơi làm việc. Sự chênh lệch về giới này càng tăng lên khi những người tham gia khảo sát được hỏi về nhiều hành vi vi mô nổi bật phù hợp với đồng minh vì bình đẳng giới. Nam giới cũng có nhiều khả năng coi bản thân và những người đàn ông khác là đồng minh và người ủng hộ tích cực hơn phụ nữ, nhưng những người đàn ông tham gia vào các chương trình allyship dường như nhận thức rõ hơn về hành động thực sự của allyship trông như thế nào và có nhiều khả năng báo cáo việc thực hiện các hành động giảm thiểu giới hơn sự không công bằng.

May mắn thay, có những phương pháp hay nhất để thu hẹp khoảng cách allyship. Trước tiên, hãy làm cho đồng minh trở thành một giá trị và ưu tiên trong tổ chức của bạn. Thứ hai, lắng nghe và cộng tác với các nhà lãnh đạo DEI và ERG. Thứ ba, chuyển từ nhận thức sang hành động. Cuối cùng, tạo ra một cộng đồng đồng minh chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi và phát triển.

Sự gia tăng vượt bậc của allyship với tư cách là trọng tâm của các nỗ lực đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) phần lớn là do nhu cầu của nhân viên về sự thay đổi nơi làm việc hữu hình trong bối cảnh các cuộc biểu tình lan rộng chống lại phân biệt chủng tộc và bằng chứng về sự bất bình đẳng giới sâu sắc do đại dịch gây ra. Tuy nhiên, mặc dù tập trung mới vào giáo dục và lập trình đồng minh, nghiên cứu cho thấy rằng phụ nữ và các nhóm ít được đại diện khác nhìn thấy ít bằng chứng hơn nam giới về sự thay đổi nơi làm việc có thể đo lường được.

Chúng tôi định nghĩa đồng minh giới là sự hợp tác có mục đích của các thành viên nhóm thống trị (nam giới) với phụ nữ để tích cực thúc đẩy bình đẳng giới và công bằng trong cuộc sống cá nhân của họ và tại nơi làm việc thông qua các mối quan hệ hỗ trợ và hợp tác, các hành động tài trợ và vận động cộng đồng nhằm thúc đẩy hệ thống biến đổi. (Để phân tích đầy đủ về tính liên tục của allyship, hãy xem bảng bên dưới.) Định nghĩa này nhấn mạnh khía cạnh giữa các cá nhân trong việc phát triển nhận thức và động lực, hành động công để tạo ra trách nhiệm giải trình và minh bạch cũng như sự thay đổi mang tính hệ thống lâu dài và bền vững.

Để hiểu rõ hơn về cách đàn ông thể hiện tình đồng minh với phụ nữ, Tổ chức Lãnh đạo Phụ nữ Hợp nhất (IWL) đã tiến hành Nghiên cứu điểm chuẩn trạng thái đồng minh trong hành động năm 2022, một cuộc khảo sát với 1.150 người tham gia ở quy mô trung bình Vận may 500 công ty trên khắp các ngành công nghiệp đã kiểm tra mức độ phổ biến và hiệu quả được nhận thức của mối quan hệ đồng minh giữa các cá nhân và công chúng từ quan điểm thuận lợi của cả nam giới và phụ nữ. Kết quả cho thấy phụ nữ và nam giới nhận thức và tham gia vào các chương trình đồng minh như thế nào, kim chỉ nam để tạo ra sự thay đổi có ý nghĩa và nơi có cơ hội cho các nhà quản lý và lãnh đạo công ty tập trung lại sự chú ý và các nguồn lực xung quanh nỗ lực của DEI để thúc đẩy giá trị doanh nghiệp.

Tin tốt đầu tiên: Nghiên cứu tiết lộ rằng phần lớn phụ nữ và nam giới đều đồng ý rằng họ sẽ giới thiệu tổ chức của họ như một nơi tuyệt vời để làm việc và đang có ý định ở lại. Phù hợp với nghiên cứu về sự tương tác và tác động của sự hỗ trợ của người quản lý đối với cam kết và sự duy trì của tổ chức, lòng trung thành và sự hài lòng của những người tham gia có mối tương quan cao với sự ủng hộ của người quản lý được nhận thức và sự ủng hộ nghề nghiệp.

Thật thú vị, ở đó là sự khác biệt về giới trong cách phụ nữ và nam giới nhìn thấy tổ chức của họ đạt được tiến bộ trong việc thăng tiến phụ nữ (72% phụ nữ so với 88% nam giới) và các nhóm ít đại diện khác (55% phụ nữ so với 77% nam giới) vào vai trò lãnh đạo, cũng như sự minh bạch về tiến bộ trong DEI ( 46% phụ nữ so với 60% nam giới). So với nam giới, những người tham gia là nữ giới có nhiều khả năng giới thiệu tổ chức của họ như một nơi tuyệt vời để làm việc và dự định ở lại khi họ thấy tiến bộ trong việc thăng tiến của phụ nữ và các nhóm có đại diện thấp hơn và khi có sự minh bạch của tổ chức trong việc đo lường sự tiến bộ này. Có vẻ như ít nhất một phần của phương trình tạo thành công một nơi làm việc tuyệt vời và một lực lượng lao động cam kết là sự kết hợp của sự hỗ trợ của quản lý, bằng chứng về tiến bộ bình đẳng giới và sự minh bạch của tổ chức.

Nhưng đối với tất cả sự tập trung gần đây vào đồng minh trong các nỗ lực bình đẳng giới, nghiên cứu đã chỉ ra một khoảng cách dai dẳng giữa nam giới và phụ nữ trong nhận thức của họ về cách đàn ông thực sự thể hiện – hay không – ở nơi làm việc. Ví dụ, khi được yêu cầu ước tính tỷ lệ nam giới là “đồng minh tích cực và những người ủng hộ công khai” cho bình đẳng giới, có sự khác biệt đáng kể về giới trong nhận thức của nam giới và phụ nữ về nam giới ở tất cả các cấp lãnh đạo, như được trình bày dưới đây.

Sự chênh lệch về giới tính này trong nhận thức về hành vi của đồng minh nam đã tăng lên khi những người tham gia được hỏi về nhiều hành vi vi mô nổi bật phù hợp với allyship vì bình đẳng giới.

Việc đào tạo Allyship và cộng đồng allyship vẫn còn tương đối mới đối với nhiều tổ chức. Gần một nửa số người tham gia nghiên cứu đã biết về việc đào tạo allyship trong công ty của họ, nhưng chỉ khoảng một nửa số nhân viên đó (22% tổng thể) tham gia. Thậm chí ít hơn – khoảng một phần ba số nhân viên – nhận thức được các cộng đồng allyship (các nhóm nam và nữ có chung sở thích tập trung vào việc tạo ra sự bình đẳng và hòa nhập thông qua hợp tác với các nhóm không thống trị) với chỉ 12% tham gia vào các cộng đồng đó. Khi những người trả lời là nam giới được hỏi tại sao họ không tham gia chương trình allyship, những lý do phổ biến nhất bao gồm quá bận rộn, không được mời, không thấy cần thiết phải có allyship, không rõ ràng về cách tham gia hoặc quan tâm nhiều hơn đến nhân viên khác. các nhóm tài nguyên (ERG). Đối với hầu hết các tổ chức, đây là những thách thức đơn giản có thể vượt qua bằng cách tích hợp truyền thông có mục đích, hòa nhập và cung cấp thông tin nhằm vào nam giới và thể hiện rõ ràng giá trị và lợi ích của họ khi tham gia vào các chương trình đồng minh.

So sánh những người đàn ông trong nghiên cứu đã tham gia vào các chương trình đồng minh với những đồng nghiệp nam không tham gia, tác động của việc đào tạo và gắn kết đồng minh là rõ ràng. Khi được hỏi về các hành vi định kiến ​​giới thường xảy ra ở nơi làm việc (ví dụ: gián đoạn, nghi ngờ chuyên môn của phụ nữ, không ghi nhận họ đóng góp), những người đàn ông tham gia các chương trình allyship có khả năng nhận ra và chứng kiến ​​những hành vi này cao hơn hai đến ba lần. các hành vi trong năm qua.

Một trong những chìa khóa để thu hẹp khoảng cách allyship là chuyển từ nhận thức sang hoạt động tích cực của allyship. Kết quả nghiên cứu IWL State of Allyship-In-Action chỉ ra một khoảng cách lớn về cách đàn ông được coi là đồng minh và những người ủng hộ tích cực cho bình đẳng giới. Nam giới có xu hướng coi bản thân và những người đàn ông khác là đồng minh và người ủng hộ tích cực hơn phụ nữ, nhưng nam giới tham gia vào các chương trình allyship dường như nhận thức rõ hơn về hành động thực sự của đồng minh và có nhiều khả năng báo cáo việc thực hiện các hành động để giảm thiểu bất bình đẳng giới .

Dựa trên nghiên cứu này, đây là các phương pháp hay nhất mà chúng tôi đề xuất để thu hẹp khoảng cách allyship:

Làm cho allyship trở thành giá trị và ưu tiên của tổ chức.

Đảm bảo các nhà lãnh đạo cấp cao có thể nói rõ ràng về tầm quan trọng của allyship vì nó kết nối với các kết quả kinh doanh cốt lõi thể hiện cách họ đánh giá nó về mặt cá nhân và trong công việc kinh doanh của họ. Bắt đầu với câu chuyện cá nhân của bạn hoặc “tại sao” để đảm bảo tính xác thực và sau đó kết nối điều này với doanh nghiệp theo cách mà các nhà quản lý có thể liên hệ. Cung cấp các nguồn lực mà nhân viên cần để thực hiện các hành động đồng minh và theo dõi tiến độ một cách minh bạch, quy trách nhiệm cho các cá nhân. Không có gì củng cố niềm tin hơn việc chứng minh và cho thấy những kết quả ảnh hưởng đến kinh nghiệm làm việc của nhân viên. Tập trung vào các thước đo và kết quả chỉ là công việc kinh doanh tốt và tránh được những cạm bẫy của việc không vượt ra ngoài nhận thức.

Lắng nghe và cộng tác.

Tuy nhiên, tổ chức của bạn thu thập dữ liệu về trải nghiệm hòa nhập, thuộc về và phản hồi về các chương trình DEI, bạn phải thể hiện sự lắng nghe rộng rãi, thể hiện rằng bạn hiểu và thực hiện hành động có ý nghĩa. Không có cách nào tốt hơn để làm điều này ngoài việc cộng tác trực tiếp với các nhà lãnh đạo của DEI và ERG để tạo ra hoạt động mua, quyền sở hữu và cam kết. Nếu không thể cộng tác, ít nhất hãy thông báo phản hồi về hành động đã được thực hiện và cách theo dõi hành động đó.

Chuyển từ nhận thức sang hành động.

Nhận thức về bất bình đẳng hệ thống và hành vi thiên vị và ngôn ngữ là rất quan trọng để hiểu vấn đề cần giải quyết. Nhưng không dừng lại ở đó. Đồng thời xem xét các hành động và kỹ thuật để vượt qua, thách thức, phá vỡ và ngăn chặn những hành vi và sự bất bình đẳng này. Làm cho việc thực hành các hành động của đồng minh trở thành một phần không thể thiếu trong quá trình đào tạo đồng minh và cộng đồng.

Tạo ra một cộng đồng đồng minh cùng chia sẻ và phát triển.

Khi thực hành các hành động của đồng minh, sai lầm sẽ được thực hiện và việc học hỏi sẽ xảy ra. Khi các đồng minh có khoảnh khắc “a-ha”, hãy tạo không gian để họ có thể chia sẻ điều đó với những người khác. Khi các đồng minh khác lắng nghe những lời biểu lộ của đồng minh này, họ có thể tận dụng cơ hội để hỗ trợ, lặp lại và mở rộng sang các bối cảnh và tình huống khác. Rốt cuộc, allyship không phải là một quá trình làm một lần và làm. Cho phép cộng đồng của bạn tiếp tục học hỏi và phát triển các kỹ năng cần thiết để hỗ trợ phụ nữ trong tổ chức của bạn.

Trên mọi khía cạnh của hành vi đồng minh nam, nam giới và phụ nữ báo cáo các quan điểm rất khác nhau về tần suất nam giới tham gia vào mối quan hệ đồng minh có ý nghĩa tại nơi làm việc. Nhưng kết quả của nghiên cứu này cho thấy lời hứa – rằng chương trình allyship có thể tạo ra sự khác biệt nếu nam giới tham gia. Các nhà lãnh đạo của công ty và DEI, những người có mục đích tận dụng các chương trình allyship có cơ hội biến nó trở thành mệnh lệnh kinh doanh chiến lược duy nhất và đạt được những bước tiến thực sự đối với sự bình đẳng cho phụ nữ.