Đừng để việc sa thải làm suy giảm nỗ lực DEI của bạn

Gần đây, hàng chục công ty công nghệ đã tuyên bố sa thải nhân viên và những công ty khác tuyên bố việc tuyển dụng bị chậm lại hoặc đóng băng. Trong thập kỷ qua, nhiều công ty đã đầu tư nhiều hơn vào các sáng kiến ​​đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI). Sa thải là nơi cao su đáp ứng con đường cho các tổ chức tuyên bố cam kết tạo ra nền văn hóa hòa nhập. Cách các nhà lãnh đạo và công ty của họ điều hướng suy thoái kinh tế trong năm tới sẽ nói lên nhiều điều.

Các nhà lãnh đạo hiện đại xuất sắc nhất hiểu được mối liên hệ giữa các nền văn hóa hòa nhập và điểm mấu chốt. Cho đến gần đây, mục tiêu là thu hút và giữ chân nhân viên – đặc biệt là tài năng từ nhiều nguồn gốc khác nhau – trong một thị trường lao động eo hẹp. Các khách hàng của chúng tôi nói với chúng tôi rằng khi tuyển dụng, hầu hết các nhân viên tiềm năng đều muốn hiểu câu chuyện về DEI của công ty. Điều đó theo dõi với dữ liệu gần đây: 76% người tìm việc và nhân viên xem xét sự đa dạng và hòa nhập khi xác định quy mô các nhà tuyển dụng tiềm năng.

Các công ty hiểu biết cần phải nhúng DEI vào mọi giai đoạn của vòng đời nhân viên – bao gồm cả sự phân tách. Một công ty đã đầu tư thời gian, tiền bạc và nỗ lực vào việc xây dựng một nền văn hóa hòa nhập sẽ không muốn câu chuyện thương hiệu của người sử dụng lao động bị ảnh hưởng. Và quan trọng hơn, điều cuối cùng mà một công ty thực sự cam kết hòa nhập muốn truyền đạt là ban lãnh đạo của họ nhắm đến những tài năng bị loại bỏ trong quá trình sa thải.

Dưới đây là năm cách để các nhà lãnh đạo và công ty của họ thiết lập các phương pháp sa thải bắt nguồn từ việc hòa nhập và thuộc về, giống như cách họ đã làm với các yếu tố khác của vòng đời nhân viên.

Tiếp cận bằng sự đồng cảm.

Làm thế nào để tách biệt với nhân viên từ trước đến nay không phải là trọng tâm của các doanh nghiệp. Không có gì ngạc nhiên khi các nhà lãnh đạo nhận thấy mình không đủ trang bị để điều hướng giai đoạn này của vòng đời gắn kết nhân viên và đấu tranh với việc làm thế nào để hòa nhập trong khi buộc phải loại trừ một phần lực lượng lao động của họ về mặt cơ cấu.

Nó bắt đầu với điều hiển nhiên: Nhân viên là con người, và để mọi người ra đi không bao giờ là điều dễ dàng. Cho dù bạn là CEO hay trưởng nhóm, khi gặp một nhân viên bị ảnh hưởng, việc thể hiện sự khiêm tốn và dễ bị tổn thương sẽ thể hiện rằng bạn không xem nhẹ tình hình hoặc chỉ quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi của doanh nghiệp. Thể hiện rằng bạn là con người sẽ cho phép bạn kết nối tốt hơn với nhân viên – cả những người đã rời đi và những người ở lại.

Ví dụ, vào tháng 5, công ty kỳ lân Cameo đã sa thải 1/4 lực lượng lao động. Giám đốc điều hành Steven Galanis đã nỗ lực thể hiện nỗi đau của mình khi đưa ra quyết định khó khăn về việc sa thải công khai qua Twitter. “Hôm nay là một ngày tàn bạo tại văn phòng. Tôi đã đưa ra quyết định đau đớn khi từ bỏ 87 thành viên yêu quý của Cameo Fameo. Nếu bạn đang muốn thuê những cỗ máy học tập ham học hỏi, khiêm tốn, thông minh, tử tế, ham học hỏi và thích chiến thắng – và bạn thấy Cameo trên sơ yếu lý lịch của họ – thì không cần tìm đâu xa ”. Các phản ứng của nhân viên trên mạng xã hội đã xác thực cách tiếp cận của Galanis, cho thấy họ cảm thấy được trân trọng và tôn vinh, bất chấp hoàn cảnh không may.

Mặt khác, khi Carvana cắt giảm 2.500 nhân viên vào đầu năm nay, nhiều người đã được thông báo rằng họ sẽ bị sa thải qua Zoom. Và Vishal Garg, Giám đốc điều hành của công ty khởi nghiệp cho vay thế chấp kỳ lân Better.com, đã bị chỉ trích phổ biến vì cách tiếp cận lạnh lùng và thiếu cảm xúc của mình sau khi ông thông báo cho 900 nhân viên rằng họ sẽ bị sa thải trong một cuộc gọi Zoom ngay trước kỳ nghỉ năm 2021. Ông cũng xúc phạm thêm những ngày sau đó bị thương bằng cách công khai cáo buộc những công nhân bị ảnh hưởng “ăn cắp” từ đồng nghiệp và khách hàng của họ bằng cách “không hiệu quả”. Khi nền kinh tế phục hồi và các công ty này muốn tuyển dụng lại, chúng tôi không nghi ngờ rằng các nhân viên tương lai sẽ nhớ cách họ đã xử lý những đợt sa thải này.

Xem xét nhân khẩu học khi xác định vai trò nào cần loại bỏ.

Mặc dù không có phương pháp tiếp cận phù hợp với mọi quy mô để xác định ai sẽ bị ảnh hưởng bởi việc giảm quy mô, nhưng các quyết định thường xảy ra ở cấp cao nhất của tổ chức, được thúc đẩy trước hết bởi các mục tiêu tiết kiệm chi phí. Bằng cách tập trung vào việc tiết kiệm chi phí với chi phí bao gồm, các nhà lãnh đạo có nguy cơ làm suy yếu công việc tuyệt vời mà họ đã làm để xây dựng niềm tin và kết nối với nhân viên của họ, đặc biệt là phụ nữ và nhân viên da màu.

Việc cố ý quyết định ai bị sa thải không chỉ là để bảo vệ công ty khỏi các vụ kiện – mà còn là việc duy trì một nền văn hóa hòa nhập. Những người bị sa thải có thể gây ra những hậu quả không mong muốn lâu dài cho những người ở lại.

Nếu gần đây bạn đã thuê nhiều tài năng khác nhau để gia tăng quy trình của mình và sau đó quyết định chính sách “được thuê lần cuối / bị sa thải lần đầu”, bạn có thể sẽ tác động không cân đối đến phụ nữ và người da màu. Nghiên cứu theo chiều dọc cho thấy rằng nhân viên Da đen trong lịch sử đã bị ảnh hưởng đặc biệt bởi loại chính sách này.

Một nơi khác mà các nhà lãnh đạo thường tìm đến đầu tiên để cắt giảm chi phí là giảm các nhà thầu của họ thay vì giảm nhân viên toàn thời gian. Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi Pew Research, người Latinh, người Da đen và nhân viên từ các nhóm bị loại trừ khác có nhiều khả năng trở thành lao động hợp đồng và do đó có nhiều khả năng bị ảnh hưởng hơn khi một công ty giảm số lượng nhà thầu của mình. Netflix gần đây đã thực hiện cách tiếp cận này và đã bị chỉ trích đúng khi đưa ra ánh sáng rằng việc cắt giảm ảnh hưởng đến nhiều người lao động có danh tính thấp.

Gần đây, chúng tôi đã tham khảo ý kiến ​​của một công ty khởi nghiệp đã cố gắng tỏ ra công bằng khi họ tiến hành sa thải. Thay vì đưa ra các quyết định ở cấp cao nhất, các nhà lãnh đạo công ty đã ủy quyền quyết định sa thải ai cho các nhà quản lý nhằm nỗ lực trao quyền cho họ. Kết quả ròng? Danh sách sa thải bao gồm một số lượng đáng kể nhân viên da màu. Các nhà lãnh đạo đã rất ngạc nhiên khi họ phát hiện ra lý do tại sao. Trong mỗi nhóm, các con số không bị lệch, nhưng chúng được cộng lại trong toàn tổ chức, và công ty đã đi từ tương đối đa dạng sang ngày càng có nhiều người da trắng và nam giới.

Kiểm tra các nhóm nguồn nhân viên nội bộ (ERG) để đảm bảo họ có các nhà lãnh đạo và đại diện sau khi sa thải. Một khách hàng khác gần đây đã sa thải một phần đáng kể các thành viên ERG và một số nhà tài trợ điều hành tương ứng của họ. Điều này khiến các nhà lãnh đạo ERG còn lại đặt câu hỏi chính xác rằng liệu công ty của họ có thực sự cam kết với DEI hay không và khiến họ tự hỏi liệu việc dành thời gian cho ERG có đáng để họ đầu tư hay không.

Thiết kế các gói trợ cấp thôi việc.

Sự bao gồm phải là trọng tâm của việc thiết kế các dịch vụ thôi việc của công ty bạn. Dưới đây là bốn trụ cột chính cần xem xét:

• Thay vì chỉ cung cấp một đến hai tuần lương cho mỗi năm làm việc, hãy cung cấp một gói cơ bản và sau đó cân nhắc tín dụng cho thâm niên. Những nhân viên mới gia nhập gần đây có khả năng đã bỏ dở những công việc tốt để tham gia cùng bạn. Họ sẽ không bị phạt vì các quyết định kinh doanh. Theo sau sự dẫn đầu của các công ty hiểu biết như Airbnb, công ty đã cung cấp gói cơ sở 14 tuần cho tất cả nhân viên bị chấm dứt hợp đồng và sau đó thêm một tuần bổ sung cho mỗi năm phục vụ khi Covid buộc nó phải giảm quy mô vào năm 2020.
• Cung cấp COBRA tối thiểu từ ba đến sáu tháng để giúp cung cấp liên tục cho các nhu cầu y tế của nhân viên. (Airbnb cung cấp 12 tháng vào năm 2020.) Cũng xem xét cho phép nhân viên nhận COBRA của họ phân phối cùng một lúc, cho phép họ quản lý tài chính của mình dựa trên những gì họ và gia đình họ cần.
• Cung cấp gói thôi việc tương tự cho các ứng viên mà bạn đã hủy bỏ đề nghị. Coinbase gần đây đã cung cấp hai đến ba tháng thôi việc với mức lương đầy đủ cho những nhân viên chưa bắt đầu.

Đừng đặt gánh nặng cho nhân viên.

Mọi nhân viên bị sa thải đều xứng đáng được nghe trực tiếp từ lãnh đạo về cách thức đưa ra các quyết định và lý do tại sao. Họ cũng xứng đáng được trò chuyện trực tiếp để nghe từ đồng nghiệp rằng vai trò của họ đã bị loại bỏ và họ sẽ nhận được sự hỗ trợ nào từ công ty. Lên kế hoạch tạo khoảng thời gian chờ đợi ngắn nhất giữa việc thông báo rằng công ty của bạn sẽ tiến hành sa thải và các cuộc trò chuyện riêng tư tiếp theo. Cả hai cuộc trò chuyện chỉ nên diễn ra trong cùng một ngày làm việc.

Đảm bảo tất cả thông tin được cung cấp ở nhiều định dạng – ít nhất là bằng lời nói và văn bản – và cung cấp nhiều cách để nhân viên cũ đặt câu hỏi. Theo dõi một hoặc hai ngày sau với thông tin quan trọng trong email.

Nếu nơi làm việc của bạn có mặt trực tiếp, hãy đảm bảo rằng những nhân viên bị sa thải có thể về nhà mà không phải chịu sự phẫn nộ. Nhờ người giao thông vận chuyển đồ đạc đóng hộp đến nhà của nhân viên và trả tiền vé xe buýt và / hoặc dịch vụ đi chung xe cho những người không lái xe có thể đi một chặng đường dài. Nếu có thể, hãy cho nhân viên bị sa thải của bạn thời gian để thu thập các tệp điện tử, danh bạ và các mục khác trước khi rời đi.

Nếu nơi làm việc của bạn ở xa hoặc xa lai, hãy giúp nhân viên dễ dàng trả lại thiết bị của công ty. Đừng yêu cầu họ bỏ tiền túi ra để được hoàn lại tiền. Tìm cách thanh toán trước phí vận chuyển hoặc các chi phí khác.

Đừng quên “những người sống sót” của bạn.

Một trong những sai lầm phổ biến nhất là tin rằng mọi thứ đã trở lại bình thường ngay sau thông báo. Đừng bao giờ quên rằng những người ở lại với bạn đang theo dõi cách bạn xử lý thông tin liên lạc về việc sa thải, cách bạn đối xử với nhân viên sắp rời đi và cách bạn hỗ trợ nhân viên sau khi họ rời đi.

Mỗi nhân viên được giữ lại sẽ có một quy trình và thời gian biểu riêng khi họ điều chỉnh theo bình thường mới. Đối phó với phiên bản nơi làm việc của “cảm giác tội lỗi của người sống sót” là điều phổ biến. Trong một nghiên cứu của Leadership IQ, 74% nhân viên tiếp tục công việc của họ trong thời gian bị sa thải đã báo cáo rằng năng suất của họ đã giảm kể từ khi bị sa thải. Tạo điều kiện thuận lợi và chính thức hóa các giao tiếp liên tục sẽ giúp xây dựng lại lòng tin.

Khuyến khích nhân viên được giữ lại kết nối với nhân viên cũ, đề nghị giới thiệu, chia sẻ các đề xuất trên LinkedIn và cung cấp tài liệu tham khảo. Chúng tôi thường xuyên nghe thấy những nhân viên bị sa thải cảm thấy cô đơn nhất ngay sau khi bị sa thải vì đồng nghiệp cũ không biết phải nói gì, vì vậy họ thường im lặng.

Đây là tin tốt: Khi quá trình cắt giảm quy mô kết thúc, các nhà lãnh đạo có cơ hội thiết lập lại văn hóa, biến DEI trở thành nền tảng cho tương lai của công ty. Chúng tôi khuyên khách hàng của mình thực hiện những việc sau sau khi sa thải:

Tập trung lại và sắp xếp theo một chiến lược hướng tới mục đích mới.

Đôi khi, việc cắt giảm quy mô đòi hỏi công ty phải tập trung vào một chiến lược hướng tới mục đích đã được tinh chỉnh. Việc chắt lọc thông tin và đưa chiến lược vào một trang duy nhất phù hợp với toàn bộ nhóm có thể giúp tổ chức tiến lên với sự nhiệt tình mới.

Đánh giá văn hóa của bạn.

Tiến hành đánh giá văn hóa để xác định các lĩnh vực cần cải tiến. Việc đại tu văn hóa toàn diện có thể là không khả thi hoặc không cần thiết, nhưng việc tiến hành đánh giá sau khi sa thải có thể nhắm vào các lĩnh vực cụ thể cần giải quyết và giúp tạo ra con đường dẫn đến văn hóa hòa nhập mà bạn luôn mong muốn và doanh nghiệp của bạn cần.

Hợp tác với nhân viên.

Việc phải “làm nhiều hơn với ít hơn” đi kèm với nhiều thách thức thực sự và các nhà lãnh đạo nên thu hút nhân viên giải quyết chúng để tạo nền tảng cho sự nhiệt tình và động lực mới. Đừng chỉ bảo họ phải làm gì – hãy mời họ tham gia.

. . .

Dữ liệu là rõ ràng: Các công ty đối xử với mọi người bằng sự đồng cảm và gắn sự hòa nhập vào tất cả các bộ phận của tổ chức sẽ biến những hành động này thành tăng trưởng bền vững và lợi nhuận. Khi chúng ta chuyển sang giai đoạn tách biệt, điều cần thiết phải nhớ rằng cách chúng ta từ bỏ mọi người cũng quan trọng như cách chúng ta thuê và quảng bá họ.