Hậu quả không mong muốn của tính minh bạch trong thanh toán

Tính minh bạch trong việc trả lương đề cập đến chính sách liên lạc trả tiền trong đó một công ty tự nguyện cung cấp thông tin liên quan đến việc trả lương cho nhân viên – ví dụ: về quy trình của hệ thống trả lương (tính minh bạch của quy trình) và mức hoặc phạm vi trả lương thực tế (tính minh bạch về kết quả), hoặc thậm chí là công khai chính sách cho nhân viên tự do chia sẻ thông tin về lương của họ (minh bạch thông tin liên lạc). Các công ty trên khắp thế giới ngày càng áp dụng các chính sách và thông lệ minh bạch về lương như một phương tiện thu hẹp khoảng cách lương theo giới và thúc đẩy một môi trường làm việc gắn kết và tích cực nhằm xây dựng lòng tin. Sự minh bạch trong thanh toán có thể giúp các công ty đạt được những mục tiêu này – nhưng nó cũng có thể gây ra những hậu quả không lường trước được. Các tác giả đưa ra ba cạm bẫy cần đề phòng và các cách để tránh chúng.

Các công ty trên khắp thế giới ngày càng áp dụng các chính sách và thông lệ minh bạch về lương như một phương tiện thu hẹp khoảng cách lương theo giới và thúc đẩy một môi trường làm việc gắn kết và tích cực nhằm xây dựng lòng tin. Sự minh bạch trong thanh toán có thể giúp các công ty đạt được những mục tiêu này – nhưng nó cũng có thể gây ra những hậu quả không lường trước được.

Tính minh bạch trong việc trả lương đề cập đến chính sách liên lạc trả tiền trong đó một công ty tự nguyện cung cấp thông tin liên quan đến việc trả lương cho nhân viên – ví dụ: về quy trình của hệ thống trả lương (tính minh bạch của quy trình) và mức hoặc phạm vi trả lương thực tế (tính minh bạch về kết quả), hoặc thậm chí là công khai chính sách cho nhân viên tự do chia sẻ thông tin về lương của họ (minh bạch thông tin liên lạc).

Tại sao tính minh bạch trong thanh toán lại quan trọng? Đối với một điều, nó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút và giữ chân nhân tài, vì những người mới ứng tuyển vào lực lượng lao động đang yêu cầu tăng tính minh bạch trong việc trả lương. Theo PayScale, nếu quy trình này không minh bạch, nhân viên – đặc biệt là những người trẻ hơn – có nhiều khả năng rời công ty trong vòng sáu tháng. Mặt khác, có thể có các tác động pháp lý đối với các công ty không đáp ứng các tiêu chuẩn tuân thủ về tính minh bạch có liên quan. Hơn nữa, tin tức công khai về sự bất bình đẳng trong trả lương tại các công ty có cách thức truyền thông trả lương bí mật hơn có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến danh tiếng của họ, như trường hợp của BBC và Google. Cuối cùng, các nghiên cứu chỉ ra rằng, ít nhất là trong ngắn hạn, sự minh bạch trong trả lương có thể mang lại một số lợi ích quan trọng cho người lao động và người sử dụng lao động của họ. Ví dụ, minh bạch về lương có tác động tích cực đến nhận thức của nhân viên về sự tin tưởng, công bằng, và sự hài lòng trong công việc và được phát hiện để thúc đẩy hiệu suất nhiệm vụ của cá nhân.

Tuy nhiên, có thể có một mặt tối cần phải trả lời minh bạch. Nghiên cứu toàn cầu gần đây của chúng tôi về tính minh bạch trong lương liên quan đến nhân viên ở Mỹ và Anh, cũng như hơn 100 công ty Trung Quốc, cho thấy rằng có một số lưu ý chính cần xem xét. Dưới đây là những hậu quả không mong muốn cần lưu ý – và cách tránh chúng.

Thanh toán minh bạch nén thanh toán.

Mặc dù minh bạch về lương thường là một quyết định cấp doanh nghiệp, nhưng một khi thông tin về lương thực sự được công khai minh bạch, thì người giám sát trực tiếp của nhân viên, với tư cách là đầu mối liên hệ đầu tiên của họ, thường phải đối phó với nguy cơ tiềm ẩn. Họ là những người chịu trách nhiệm cung cấp cho những nhân viên bất mãn lời biện minh cho sự chênh lệch lương có thể nhìn thấy và phản hồi các yêu cầu tăng lương của họ để giải quyết vấn đề đó.

Nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra rằng trong các công ty áp dụng thực hành minh bạch chi trả, những người giám sát, những người có thể không có bất kỳ tiếng nói nào trong việc áp dụng các chính sách của toàn công ty, sẽ áp dụng phương pháp tự bảo vệ khi điều này xảy ra. Vì việc giải quyết các khiếu nại của nhân viên và yêu cầu điều chỉnh lương thường tốn nhiều thời gian và tâm lý, chúng tôi nhận thấy rằng họ thực hiện các bước để giảm chênh lệch về lương thưởng trong cùng một cấp công việc. Cụ thể hơn, chúng tôi nhận thấy rằng sự minh bạch thúc đẩy các nhà quản lý làm cho các động lực dựa trên hiệu suất của nhân viên tương đồng với nhau hơn – nói cách khác, nén chúng lại – do đó làm giảm sự phân tán tiền lương khiến nhân viên lo ngại và phàn nàn về sự không công bằng trong trả lương. Phát hiện của chúng tôi phù hợp với các nghiên cứu khác. Ví dụ, một nghiên cứu cho thấy rằng, khi chính phủ California công khai minh bạch việc trả lương của các nhà quản lý thành phố vào năm 2010, mức bồi thường trung bình đã giảm khoảng 7% vào năm 2012. Sự sụt giảm chủ yếu xảy ra ở các cấp cao, đó là dấu hiệu của việc trả lương. Một nghiên cứu khác sử dụng dữ liệu lương thưởng của khoảng 100.000 học giả Hoa Kỳ từ năm 1997 đến năm 2017 cho thấy tính minh bạch trong việc trả lương dẫn đến việc các học giả được trả lương tương tự như các đồng nghiệp của họ.

Tính minh bạch trong thanh toán thúc đẩy nhân viên thương lượng về phần thưởng được cá nhân hóa.

Nghiên cứu của chúng tôi cũng phát hiện ra rằng nhân viên phản ứng với việc nén lương gây ra bởi sự minh bạch bằng cách tìm kiếm các cách thay thế để nhận được phần thưởng mà họ cảm thấy là do họ. Nếu phạm vi trả lương giảm làm giảm khả năng đảm bảo những phần thưởng này dưới hình thức tăng lương, nhân viên có thể yêu cầu các hình thức thù lao khác ít hiển thị hơn từ sếp của họ. Dữ liệu cấp công ty Trung Quốc của chúng tôi chỉ ra rằng khi phạm vi trả lương bị nén lại sau khi hiển thị, nhân viên có nhiều khả năng tìm kiếm các thỏa thuận cá nhân hơn, chẳng hạn như đào tạo bổ sung cho các mục đích phát triển nghề nghiệp hoặc các lợi ích sức khỏe bổ sung, được gọi chung là giao dịch theo phong cách riêng hoặc i-giao dịch. Bởi vì chúng được cá nhân hóa, duy nhất và được thương lượng riêng với người giám sát, i-thỏa thuận đại diện cho một cách khả thi để giải quyết bất kỳ sự bất bình đẳng được nhận thức nào thông qua các phương tiện phi tiền tệ.

Người giám sát có khả năng đáp ứng các yêu cầu được cá nhân hóa.

Điều thú vị là không chỉ việc nén lương gây ra sự minh bạch có khả năng thúc đẩy yêu cầu của nhân viên đối với i-deal mà những yêu cầu này cũng có nhiều khả năng được người giám sát chấp nhận hơn. Điều này thực ra không có gì đáng ngạc nhiên, vì làm như vậy, người giám sát có thể: a) duy trì hoặc tối đa hóa hiệu suất của nhóm và giảm nguy cơ mất nhân tài quan trọng do không hài lòng về lương trong khi b) đảm bảo rằng – bất chấp việc trả lương minh bạch – những phần thưởng này ” giao dịch ”vẫn nằm ngoài ánh đèn sân khấu. Xét cho cùng, giám sát viên chịu trách nhiệm quản lý các nhóm nhân viên, bao gồm việc thúc đẩy họ và đảm bảo hiệu suất và sự hài lòng của họ.

Bởi vì có những lựa chọn thay thế hạn chế cho việc bỏ ra các phần thưởng tài chính hiện đã được hiển thị cho các thành viên của công ty, tính minh bạch trong chi trả, trên thực tế, trở thành một mục tiêu di động, chuyển hệ thống khen thưởng từ những gì có thể quan sát được (trả tiền) sang những gì không thể quan sát được (i-thỏa thuận ). Điều này đặc biệt đáng quan tâm vì bằng chứng gần đây cho thấy rằng sự chuyển dịch đối với thù lao khác biệt dưới dạng các lợi ích ít thấy có thể đến với chi phí bình đẳng trả lương theo giới.

Nghiên cứu của chúng tôi cũng xem xét văn hóa công ty, đặc biệt là văn hóa làm việc theo chủ nghĩa tập thể, nơi mọi người ưu tiên làm việc cùng nhau hơn làm việc độc lập, có thể ảnh hưởng như thế nào đến tác động của sự minh bạch trong lương. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên của các công ty có khí hậu tập thể có nhiều khả năng giám sát đồng nghiệp của họ một cách sâu sắc hơn như một cách để đảm bảo tập thể được chú trọng hơn cá nhân. Chắc chắn, chúng tôi nhận thấy rằng việc nén thanh toán là kết quả của sự minh bạch về thanh toán có nhiều khả năng tạo ra các yêu cầu giao dịch i-deal của nhân viên và người giám sát sau đó cấp các giao dịch i-deal đó trong các công ty mang giá trị tập thể mạnh mẽ hơn.

Làm thế nào để nâng cao sự thành công của minh bạch chi trả.

Để giúp ngăn chặn những hậu quả không mong muốn này của chương trình minh bạch chi trả của công ty bạn, hãy làm theo ba bước sau:

Làm cho liên kết hiệu suất-phần thưởng rõ ràng và khách quan.

Công ty của bạn sẽ không gặt hái được những lợi ích của một quy trình trả lương minh bạch nếu nó thiếu hệ thống đo lường hiệu suất khách quan hoặc hệ thống khen thưởng. Việc kết hợp các thước đo hiệu suất liên kết rõ ràng hiệu suất với phần thưởng – ví dụ: mục tiêu và kết quả chính (OKR) – với việc giám sát liên tục cho phép nhân viên hiểu rõ hơn về cách thức công việc của họ liên quan đến các kết quả cụ thể. Điều này giảm bớt một số áp lực cho các nhà quản lý khi đánh giá, thường là chủ quan, hiệu suất của từng nhân viên trong thời gian đánh giá, điều này đặc biệt liên quan đến những công việc mà hiệu suất không dễ dàng được định lượng.

Cung cấp đào tạo để tạo điều kiện giao tiếp liên quan đến lương.

Một thách thức trong việc áp dụng tính minh bạch trong trả lương là sự hiểu biết hạn chế của các nhà quản lý về chính sách lương thưởng của công ty họ, mặc dù họ là những người quản lý các yêu cầu của nhân viên. Kết quả là, họ không thể truyền đạt đầy đủ các quy trình cơ bản của hệ thống bồi thường. Liên quan đến vấn đề này là thiếu các kênh thích hợp để nhân viên nói lên cảm nhận của họ về các sáng kiến ​​chính sách minh bạch và thiếu nguồn lực để họ hiểu về hệ thống trả lương ngay từ đầu. Nếu không có các nguồn tài nguyên học tập và đào tạo người quản lý phù hợp cho nhân viên, một hệ thống lương thưởng minh bạch sẽ chỉ dẫn đến sự nhầm lẫn thêm nữa.

Cơ cấu lại hệ thống khen thưởng.

Bởi vì nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng sự minh bạch trong thanh toán thúc đẩy nhiều yêu cầu giao dịch i phi tiền tệ hơn, các công ty nên xem xét việc chính thức hóa giao dịch i-deal thành cơ cấu phần thưởng của họ, chẳng hạn như cung cấp các giao dịch i phát triển cho nhân viên có kỹ năng và nhiệm vụ hoặc vị trí i-deal để thưởng và giữ chân nhân viên trung thành. Khi các yêu cầu không bị giới hạn ở một đặc quyền cá nhân hoặc một thỏa thuận ẩn, nguy cơ không công bằng có thể được giảm thiểu.

. . .

Để ngăn chặn sự minh bạch về chi trả trở thành mục tiêu di động, các công ty cần vượt ra ngoài việc chỉ đơn giản là cung cấp quyền truy cập thông tin thanh toán và thực hiện một cách tiếp cận toàn diện hơn đối với các phương pháp quản lý nguồn nhân lực liên quan đến khen thưởng, đảm bảo rằng các nhà quản lý và nhân viên hiểu logic cơ bản về quản lý hiệu suất và chi trả và các quá trình này hoạt động đồng bộ để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.