Khi im lặng bỏ thuốc còn tệ hơn điều thực sự

Trong khi hầu hết các nhà tuyển dụng đều hiểu những thách thức liên quan đến việc từ chức, một xu hướng mới – nghỉ việc trong im lặng – có những tác động đa dạng hơn đối với các tổ chức. Những người bỏ việc im lặng tiếp tục thực hiện tất cả công việc thường ngày của họ, nhưng họ từ chối vượt lên trên và xa hơn nữa và tham gia vào những gì các nhà nghiên cứu gọi là hành vi công dân. Và chắc chắn rằng, đối với những công việc có trách nhiệm có thể được xác định trước đầy đủ, điều này không nhất thiết phải là vấn đề. Nhưng nhiều công ty dựa vào lực lượng lao động sẵn sàng tăng cường và đảm nhận các nhiệm vụ bổ sung khi cần thiết. Hơn nữa, bản thân người lao động được hưởng lợi khi họ tham gia vào các hành vi công dân, cả về phúc lợi cá nhân và sự phát triển nghề nghiệp của họ. Do đó, xu hướng này có khả năng gây hại cho không chỉ người sử dụng lao động mà còn cả nhân viên – và các nhà lãnh đạo phải hiểu và giải quyết các nguyên nhân gốc rễ của nó. Trong phần này, các tác giả xác định ba chiến lược được hỗ trợ bởi nghiên cứu cho các nhà quản lý và lãnh đạo: xác định lại các nhiệm vụ công việc cốt lõi của người lao động; lắng nghe, sau đó đầu tư vào nhân viên; và thay thế một nền văn hóa hối hả không lành mạnh bằng “việc xây dựng quyền công dân” bền vững.

Trong khi nhiều người đã viết về Sự từ chức tuyệt vời, một thuật ngữ mới đã xuất hiện để mô tả một giải pháp thay thế ngày càng phổ biến cho việc từ chức: “từ chức trong yên lặng”. Được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố cơ bản giống như sự từ chức thực tế, nghỉ việc trong im lặng đề cập đến việc từ chối các nhiệm vụ vượt quá nhiệm vụ được giao của một người và / hoặc trở nên ít đầu tư hơn về mặt tâm lý cho công việc. Những người từ bỏ im lặng tiếp tục hoàn thành trách nhiệm chính của mình, nhưng họ ít sẵn sàng tham gia vào các hoạt động được gọi là hành vi công dân: không ở lại muộn, đến sớm hoặc tham gia các cuộc họp không bắt buộc.

Thoạt nhìn, điều này có vẻ không có vấn đề gì. Rốt cuộc, những nhân viên này không từ bỏ nhiệm vụ cốt lõi của họ – họ chỉ từ chối vượt qua chúng. Nhưng đối với nhiều công ty, một lực lượng lao động sẵn sàng vượt ra ngoài nhiệm vụ là một lợi thế cạnh tranh quan trọng. Thực tế là hầu hết các công việc không thể được xác định đầy đủ trong một bản mô tả công việc hoặc hợp đồng chính thức, vì vậy các tổ chức dựa vào nhân viên để tăng cường đáp ứng các nhu cầu bổ sung khi cần thiết. Do đó, không có gì ngạc nhiên khi nhiều nhà lãnh đạo đã phản ứng khá tiêu cực với xu hướng nghỉ việc trong im lặng. Thật vậy, nhiều nhà lãnh đạo mà chúng tôi từng nói chuyện đã tranh luận rằng việc mất đi những nhân viên muốn rời đi là rất khó, nhưng có họ không phải bỏ việc thậm chí còn tồi tệ hơn, vì họ không sẵn sàng đi xa hơn thường làm tăng gánh nặng cho đồng nghiệp của họ để thay vào đó làm thêm công việc.

Hơn nữa, mặc dù vượt lên trên và vượt ra ngoài có thể phải trả giá cho nhân viên, nhưng trong một tổ chức lành mạnh, những chi phí này thường được cân bằng bởi các lợi ích như tăng vốn xã hội, phúc lợi và thành công trong sự nghiệp. Xu hướng nghỉ việc trong im lặng cho thấy rằng nhân viên đang ngày càng cảm thấy rằng sự trao đổi này đã trở nên mất cân bằng: Người sử dụng lao động đang yêu cầu người lao động nỗ lực thêm mà không đầu tư đủ vào họ. Và nghiêm trọng hơn, khi triển vọng kinh tế xấu đi và việc bỏ việc hoàn toàn trở nên ít khả thi hơn đối với nhiều người, thì giải pháp thay thế yên tĩnh này có khả năng ngày càng trở nên phổ biến.

Tin tốt là các nhà lãnh đạo có thể thực hiện các bước để giải quyết các nguyên nhân gốc rễ của việc bỏ thuốc trong im lặng. Thông qua cả công việc của chúng tôi và đánh giá tài liệu, chúng tôi đã xác định ba chiến lược được hỗ trợ bởi nghiên cứu cho các nhà tuyển dụng:

Xác định lại nhiệm vụ công việc cốt lõi

Một số lượng công việc leo thang – tức là sự mở rộng dần dần các nhiệm vụ cốt lõi của một nhân viên theo thời gian – là điều đương nhiên. Nhưng đặc biệt là sau hơn hai năm xảy ra đại dịch chữa cháy, trong đó ngày càng nhiều hoạt động có thể từng được coi là “trên cả tuyệt vời” đã trở thành một phần công việc được mong đợi của người lao động, những lợi ích của hành vi công dân có thể ngày càng lớn hơn chi phí.

Do đó, bây giờ có thể là thời điểm tốt để các nhà quản lý điều chỉnh lại trách nhiệm công việc cốt lõi của nhân viên để phản ánh chính xác hơn công việc nào là thực sự cần thiết và công việc nào thực sự nên đủ điều kiện để bổ sung. Sau đó, các nhà quản lý có thể tập trung vào việc thúc đẩy người lao động thực hiện các nhiệm vụ công việc thiết yếu nhất của họ ở mức độ cao trong khi cho họ không gian để chăm sóc bản thân ngoài công việc.

Lắng nghe, sau đó đầu tư

Tiếp theo, các công ty cần lắng nghe và sau đó đầu tư vào công nhân của họ. Đi xa hơn ít có khả năng dẫn đến sự mệt mỏi về quyền công dân khi nhân viên cảm thấy được tổ chức của họ hỗ trợ và sự hỗ trợ hiệu quả bắt đầu bằng việc hiểu những gì mọi người thực sự cần. Điều đó có nghĩa là các nhà lãnh đạo không chỉ nên dành thời gian để kết nối với nhân viên mà còn phải khuyến khích và khuyến khích các nhà quản lý theo sát cảm giác của nhân viên – và đảm bảo rằng các nhà quản lý được trao thời gian và nguồn lực để làm điều đó một cách hiệu quả.

Đây không chỉ là thể hiện sự đồng cảm. Lắng nghe thực sự đòi hỏi người sử dụng lao động phải thu thập dữ liệu định tính và định lượng về những gì mỗi nhân viên cần để cảm thấy gắn bó trong công việc. Các công cụ phân tích nhân sự có thể cung cấp khả năng hiển thị chi tiết về các yếu tố thúc đẩy sức khỏe và hiệu suất của nhân viên, và các cuộc trò chuyện trực tiếp, chẳng hạn như “phỏng vấn ở lại” chủ động cũng có thể cung cấp thông tin chi tiết chính về trải nghiệm của nhân viên. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo phải ưu tiên tạo ra một môi trường mà trong đó người lao động cảm thấy an toàn khi lên tiếng, trong đó họ tin rằng tổ chức quan tâm đến họ và trong đó họ có thể tin tưởng rằng lãnh đạo sẽ lắng nghe và giải quyết các mối quan tâm của họ.

Xét cho cùng, lực lượng lao động của bạn không phải là nguyên khối: Một nhân viên có thể coi trọng các cơ hội phát triển nghề nghiệp, một nhân viên khác có thể quan tâm hơn đến việc có một lịch trình linh hoạt, trong khi những người khác có thể chỉ muốn được trả lương cao hơn. Chỉ sau khi tham khảo ý kiến ​​của nhân viên, các nhà lãnh đạo sẽ được trang bị để thực hiện các khoản đầu tư có mục tiêu nhằm giải quyết các nhu cầu riêng của nhân viên, cho dù đó là nhiệm vụ kéo dài, thay đổi giờ làm hoặc một hệ thống tiền thưởng minh bạch hơn.

Ít hối hả hơn, chế tạo nhiều hơn

Cuối cùng, các nhà lãnh đạo có thể giữ lại những khía cạnh tích cực của hành vi công dân mà không khiến đội của họ phải tuân theo một nền văn hóa “hối hả” không bền vững. Thay vì thúc đẩy một tư duy luôn hướng tới cuối cùng khiến mọi người kiệt sức, các nhà lãnh đạo nên khuyến khích nhân viên theo đuổi những gì chúng ta gọi là thủ công quyền công dân.

Trong một nền văn hóa công sở không lành mạnh, nhân viên thường cảm thấy bị buộc phải vượt lên trên theo những cách có hại cho sức khỏe của họ, chẳng hạn như thực hiện các dự án bổ sung khiến họ bỏ lỡ các sự kiện quan trọng của gia đình hoặc xã hội. Nhưng nếu nhân viên có thể ưu tiên các hành vi công dân phù hợp với động cơ và nhu cầu của chính họ, thì những hoạt động này có thể mang lại năng lượng hơn là gánh nặng. Ví dụ, một số nhân viên có thể được thúc đẩy bằng cách giúp đỡ người khác và vì vậy họ có thể hào hứng đảm nhận các nhiệm vụ bổ sung khi có thành phần ủng hộ xã hội. Những người khác có thể được thúc đẩy nhiều hơn bởi sự công nhận của công chúng, và vì vậy họ có thể được hưởng lợi nhiều hơn từ việc tập trung vào các hoạt động công dân có thể nhìn thấy rõ trong tổ chức. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là lắng nghe nhân viên của họ, giúp họ xác định các hình thức công dân cụ thể phù hợp với động cơ nội tại của họ và khuyến khích người lao động tập trung vào những nhiệm vụ này nếu và khi họ có đủ khả năng để vượt ra ngoài nhiệm vụ công việc cốt lõi của họ.

***

Mặc dù sự gián đoạn của nó đối với hoạt động của tổ chức có thể ít được nhìn thấy hơn so với Sự từ chức tuyệt vời, nhưng việc bỏ việc trong im lặng trên thực tế thậm chí còn có thể gây tổn hại nhiều hơn. Để giải quyết thách thức này, các nhà lãnh đạo phải tập trung vào việc thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ cốt lõi của họ, lắng nghe người lao động và giải quyết các nhu cầu riêng biệt của họ, đồng thời tạo ra nền văn hóa mời gọi người lao động tạo ra các phương pháp tiếp cận quyền công dân của riêng họ.