Khuôn mẫu “Người phụ nữ da đen giận dữ” tại nơi làm việc

Định kiến ​​về phụ nữ da đen giận dữ đã thâm nhập vào nhiều nơi trong văn hóa Mỹ, bao gồm cả nơi làm việc. Định kiến ​​phổ biến này không chỉ đặc trưng cho phụ nữ Da đen là thù địch hơn, hung hăng, hống hách, phi logic, xấu tính và cay nghiệt, mà nó còn có thể khiến họ không nhận ra hết tiềm năng của mình ở nơi làm việc – và định hình kinh nghiệm làm việc của họ về tổng thể.

Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ cho biết phụ nữ da đen chiếm gần 7% lực lượng lao động, và họ vẫn chiếm tỷ lệ thấp trong các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là trong số các CEO của các công ty nằm trong danh sách Fortune 500. Ursula Burns, cựu Giám đốc điều hành của Xerox, đã trở thành Giám đốc điều hành phụ nữ Da đen đầu tiên trong danh sách Fortune 500 vào năm 2009. Tính đến năm 2021, Giám đốc điều hành của Walgreens, Rosalind Brewer và Giám đốc điều hành của TIAA, Thasunda Brown Duckett là hai phụ nữ Da đen duy nhất hiện giữ vị trí đó. Nhìn chung, Bộ Lao động Hoa Kỳ báo cáo rằng vào năm 2020, tỷ lệ thất nghiệp của phụ nữ Da đen là 10,9%, so với 7,6% của phụ nữ da trắng.

Những thực tế này khiến chúng tôi muốn xem xét kỹ hơn khuôn mẫu người phụ nữ Da đen giận dữ. Chúng tôi cho rằng các công ty có thể bỏ lỡ sự đóng góp đầy đủ của phụ nữ Da đen trong tổ chức của họ vì hình ảnh này.

Định kiến ​​về người phụ nữ da đen tức giận đến từ đâu

Đáng chú ý, việc mô tả phụ nữ Da đen là ồn ào, nóng nảy, quá thẳng thắn – và chỉ đơn giản là tức giận – không phải là một phương pháp mới. Trong cuốn sách của cô ấy Tôi có phải là phụ nữ không ?: Nô lệ nữ ở miền Nam đồn điền, Giáo sư lịch sử Deborah Grey White của Đại học Rutgers lưu ý rằng hình ảnh người phụ nữ Da đen giận dữ đã ăn sâu vào văn hóa Mỹ và bắt nguồn từ chế độ nô lệ thời kỳ chat ở Mỹ.

Trope đã là một hồ sơ phong phú trong nhiều thập kỷ trong chính trị, sách, phim và cụ thể là các chương trình truyền hình nổi tiếng. Trên thực tế, nhiều nhân vật được hoan nghênh như những nhân vật được yêu thích trong văn hóa sử dụng khuôn mẫu của một người phụ nữ Da đen giận dữ. Có Sapphire trong Amos ‘n’ Andy trong những năm 50 và Florence ở The Jeffersons vào những năm 70. Diễn viên hài Martin Lawrence đã đóng vai Sheneneh trong bộ phim sitcom cùng tên những năm 90 của anh, và ngày nay ngôi sao truyền hình thực tế Nene Leakes là một người yêu thích meme, thể hiện sự phản cảm và ngớ ngẩn. (Đảo mắt biểu cảm nổi tiếng của Leakes đã được lưu danh bất tử trong Bảo tàng Lịch sử và Văn hóa Người Mỹ gốc Phi Quốc gia Smithsonian.) Người phụ nữ da đen giận dữ là một hình ảnh quen thuộc trong văn hóa đại chúng – và đời sống tổ chức.

Nó ảnh hưởng như thế nào đến nơi làm việc

Tức giận là một cảm xúc thường được thể hiện ở nơi làm việc. Nhưng nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra rằng khi một số người nhìn thấy một phụ nữ Da đen trở nên tức giận, họ có thể cho rằng sự tức giận đó là do tính cách của cô ấy – chứ không phải là một tình huống kích động.

Điều này có thể được giải thích bằng lý thuyết phân bổ, một lý thuyết tâm lý xem xét việc mọi người quy nguyên nhân của hành vi cho các đặc điểm bên trong hay bên ngoài. Phân bổ nội bộ xảy ra khi hành vi được coi là liên quan đến bản thân họ. Ví dụ, chúng ta có thể nghĩ một phụ nữ Da đen thể hiện sự tức giận vì cô ấy có thái độ tức giận. Sự quy kết bên ngoài xảy ra khi hành vi được cho là do một tình huống khó chịu hoặc không công bằng. Trong trường hợp này, nếu chúng ta thấy một nhân viên thể hiện sự tức giận với cấp trên, chúng ta có thể tin rằng đó là do sếp của cô ấy đối xử không công bằng với cô ấy, điều này dẫn đến những giả định tiêu cực hơn về người đó.

Như nghiên cứu trong Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội chỉ ra rằng, các khuôn mẫu kích động sự quy kết nội bộ.

Một cái nhìn sâu sắc hơn

Để tìm hiểu thêm về khuôn mẫu phụ nữ da đen giận dữ, chúng tôi đã tiến hành hai thí nghiệm xem xét phản ứng khi mọi người bày tỏ sự tức giận tại nơi làm việc. Trong thử nghiệm đầu tiên, chúng tôi yêu cầu hơn 300 sinh viên kinh doanh bậc đại học xem một trong tám video, trong đó họ quan sát một nam giám sát viên đối với một trong những nhân viên của anh ta. Trong mỗi video, có ba yếu tố: chủng tộc, giới tính và phản ứng cảm xúc của nhân viên. (Nhân viên là người Da đen hoặc da trắng, nam hay nữ, và tức giận hay trung tính.) Khi nhân viên tức giận, giọng điệu của họ bắt đầu tăng lên, cuối cùng la hét và quát mắng người giám sát.

Sau khi xem video, những người tham gia cuộc nghiên cứu đã trả lời một loạt câu hỏi, bao gồm các câu hỏi về quy kết (như sự tức giận của nhân viên là nội bộ hay bên ngoài?) Đánh giá hiệu suất (chẳng hạn như nhân viên này có hoạt động tốt không?) Và khả năng lãnh đạo (ví dụ: nhân viên này sẽ là một nhà lãnh đạo tốt?).

Kết quả của chúng tôi cho thấy những người tham gia có nhiều khả năng cho rằng sự tức giận của nữ nhân viên Da đen là do đặc điểm nội tâm hoặc tính cách của cô ấy. Điều này gây ra những hậu quả tiêu cực vì những quy kết nội bộ dẫn đến xếp hạng hiệu suất và đánh giá lãnh đạo thấp hơn. Điều quan trọng cần lưu ý là nhân khẩu học của những người tham gia nghiên cứu không ảnh hưởng đến kết quả; dù là nam hay nữ, Da đen hay da trắng (hoặc các chủng tộc khác), những người tham gia có nhiều khả năng cho rằng một phụ nữ Da đen thể hiện sự tức giận với tính cách của cô ấy.

Thêm thông tin chi tiết

Chúng tôi đã tiến hành một thử nghiệm thứ hai để xem liệu những biểu hiện tức giận của phụ nữ Da đen có kích hoạt định kiến ​​về phụ nữ Da đen giận dữ trong tâm trí của những người quan sát cô ấy hay không. Chúng tôi đã sử dụng thiết lập tương tự như thử nghiệm đầu tiên, tuy nhiên lần này, chúng tôi chỉ xem xét các nhân viên nữ vì trong thử nghiệm đầu tiên, chúng tôi không tìm thấy bất kỳ tác động nào với nam giới.

Trong thử nghiệm thứ hai của chúng tôi, mẫu bao gồm 253 người trưởng thành làm việc trong các ngành công nghiệp ở Hoa Kỳ. Những người tham gia được yêu cầu tưởng tượng họ là một đại diện bán hàng tại một công ty tiếp thị, và một ngày nọ khi đang làm việc, một nhân viên khác ở cùng công ty tiếp thị đến bàn của họ để nói chuyện. Sau đó, những người tham gia nghe một trong bốn bản ghi âm từ đồng nghiệp của họ. Các đoạn ghi âm miêu tả hoặc là một nữ diễn viên Da đen hoặc một nữ diễn viên da trắng, và sự tức giận đã được thể hiện, hoặc là không. Chúng tôi đã sử dụng các đoạn âm thanh thay vì video clip để tránh bất kỳ sự phân tâm nào, chẳng hạn như vẻ ngoài của nhân viên. Nhân viên trong đoạn âm thanh đến gần bàn làm việc có cái tên truyền thống là Da đen, Lakeisha, hoặc tên truyền thống là da trắng, Claire.

Trong đoạn ghi âm, Claire hoặc Lakeisha nói với những người tham gia rằng cô đã thấy họ đi làm muộn và cô đã đề cập nhiều lần trước đó rằng việc họ đi trễ là thiếu chuyên nghiệp. Trong các đoạn ghi âm có biểu hiện tức giận, Lakeisha hoặc Claire thể hiện một giọng điệu nghiêm khắc và thù địch, cao giọng và có vẻ khó chịu và phẫn nộ rõ rệt về sự đi trễ của người tham gia. Các ảnh hưởng giọng nói này không có trong các bản ghi âm khác. Sau khi nghe clip, người tham gia trả lời các câu hỏi về định kiến ​​như: Phụ nữ da đen có hung dữ không? Họ cũng trả lời một loạt câu hỏi về phân bổ, đánh giá hiệu suất và khả năng lãnh đạo.

Trong thử nghiệm thứ hai, những người tham gia có nhiều khả năng cho rằng sự tức giận của nữ nhân viên Da đen là do các đặc điểm bên trong (tính cách của cô ấy) vì hành vi đó gợi nhớ đến khuôn mẫu về một người phụ nữ Da đen giận dữ. Một lần nữa, phản ứng này lại gây ra những hậu quả tiêu cực đối với phụ nữ Da đen, dẫn đến việc đánh giá hiệu suất kém hơn và đánh giá thấp hơn khả năng lãnh đạo của cô ấy, ngay cả khi kiểm soát giới tính và chủng tộc của những người tham gia nghiên cứu.

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy không phải tất cả mọi người đều được đối xử như nhau khi thể hiện sự tức giận ở nơi làm việc và mọi người phản ứng tiêu cực hơn với phụ nữ Da đen thể hiện sự tức giận vì họ kích hoạt định kiến ​​về một phụ nữ Da đen giận dữ và những quy kết nội bộ. Tuy nhiên, có rất ít bằng chứng cho thấy phụ nữ da đen thực sự tức giận hơn phụ nữ da trắng.

Các tổ chức có thể hành động để giúp nhân viên của họ vượt qua định kiến ​​phụ nữ da đen giận dữ ở nơi làm việc. Dưới đây là một số mẹo giúp xác định, thảo luận và phản hồi lại đặc điểm này.

Thừa nhận vấn đề tồn tại. Nhìn nhận vấn đề nghe có vẻ đơn giản, nhưng sự thiếu hiểu biết (dù cố ý hay vô ý) có thể dễ dàng cản trở nhận thức. Nghiên cứu từ Trường Luật Đại học George Washington đã chỉ ra rằng một khi mọi người nhận thức được những thành kiến ​​và định kiến ​​khác nhau, họ có nhiều khả năng nhận ra chúng hơn khi nó xuất hiện và ít có khả năng bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị.

Hầu hết mọi người muốn có một cái nhìn tích cực về bản thân (được gọi là thành kiến ​​tự tích cực), điều này có thể ngăn họ nhìn thấy những định kiến ​​mà họ giữ. Nỗ lực nâng cao nhận thức (chẳng hạn như đào tạo) có thể giúp hạn chế sự phân biệt đối xử.

Hãy đồng cảm. Thật mạnh mẽ khi đặt mình vào vị trí của ai đó. Một cách khác để chống lại định kiến ​​phụ nữ da đen giận dữ là phản ánh bản thân. Suy nghĩ về cách chúng ta phản ứng, và quan trọng nhất, cố gắng hiểu trải nghiệm của đồng nghiệp trong ngày làm việc.

Nếu một nhân viên đang tức giận, trước khi đi đến kết luận, hãy hỏi tại sao họ lại trải qua những cảm xúc mạnh mẽ như vậy. Đừng chỉ dựa vào những giả định về tính cách của họ. Thay vào đó, hãy hỏi, lắng nghe, học hỏi và sau đó phản ánh. Ngoài ra, hãy nghĩ về khoảng thời gian bạn tức giận tại nơi làm việc. Mọi người đã phản ứng như thế nào, và bạn mong đợi mọi người sẽ phản ứng lại sự tức giận của bạn như thế nào?

Có chủ đích. Bạn không cần phải để cho khuôn mẫu không bị thách thức. Hãy suy nghĩ về các bước tiếp theo của bạn để chống lại định kiến ​​phụ nữ da đen giận dữ. Ví dụ, việc tìm hiểu người khác ngoài lớp trang điểm ngoại hình của họ tạo ra sự khác biệt rất lớn.

Khi làm việc cùng nhau trong một nhóm, hãy đánh giá cao cá tính độc đáo của mọi người bằng cách tạo ra các tương tác xã hội có ý nghĩa, cho dù ở nơi làm việc (hỏi họ ngày hôm nay thế nào) hay bên ngoài (gợi ý họ đi uống cà phê cùng nhau). Bằng cách này, cô ấy không chỉ là một phụ nữ da đen nữa. Bây giờ, cô ấy là một đồng nghiệp và một người bạn đáng tin cậy.

Cuối cùng, điều quan trọng là phải thừa nhận định kiến ​​về phụ nữ da đen giận dữ vẫn tồn tại bên ngoài nơi làm việc và nó cần được chống lại trong các khía cạnh khác của cuộc sống. Giáo sư Wendy Ashley của Đại học Bang California lưu ý rằng nó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của việc điều trị sức khỏe tâm thần cho phụ nữ Da đen. Định kiến ​​có thể khiến các bác sĩ lâm sàng hiểu sai các triệu chứng của họ, dẫn đến chẩn đoán sai. Ngoài ra, có bằng chứng cho thấy định kiến ​​về phụ nữ Da đen giận dữ được củng cố thông qua hành vi gây hấn trên mạng, nơi phụ nữ Da đen là mục tiêu của các thông điệp xấu xa và dễ tiếp cận trên mạng xã hội. Vì khuôn mẫu này có thể gây ra sự phẫn nộ trong một số khía cạnh của cuộc sống – cá nhân và tổ chức – nên nhu cầu nhìn nhận vấn đề, đồng cảm và có chủ đích là điều quan trọng hơn bao giờ hết.