Làm thế nào các nhà tuyển dụng có thể tận dụng tối đa sự suy giảm tuyển dụng

Các nhóm tuyển dụng có thể cảm thấy bế tắc trong thời gian tuyển dụng chậm lại, nhưng bạn có thể sử dụng thời gian chết này một cách chiến lược để nâng cao kỹ năng và tối ưu hóa quy trình của mình. Bảy chiến lược này có thể đảm bảo rằng khi việc tuyển dụng chắc chắn tăng trở lại, bạn sẽ có thể giành chiến thắng.

Bạn có thể và nên xác định càng nhiều cơ hội càng tốt để giữ cho nhóm của bạn gắn bó và gia tăng giá trị cho doanh nghiệp, đồng thời để đảm bảo rằng nhóm của bạn có thể phục hồi vào thời điểm thị trường xảy ra.

Những tháng đầu năm 2022 là thời điểm thuận lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng. Đó là thị trường việc làm nóng nhất trong nhiều thập kỷ, với số lượng kỷ lục về cơ hội việc làm và đơn xin nghỉ việc hàng tháng. Giờ đây, khi chúng ta bắt đầu bước sang năm 2023, các công ty đang thắt lưng buộc bụng theo cách chưa từng thấy kể từ cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008, với hết đợt sa thải nhân viên cấp cao này đến đợt sa thải khác.

Tôi không lo lắng mặc dù. Nếu có một điều mà hơn 20 năm trong ngành này đã dạy tôi, thì đó là việc tuyển dụng luôn có hiệu quả trở lại. Và khi nó xảy ra, nó thường làm như vậy với một sự trả thù, khiến nhiều công ty đứng yên và không chuẩn bị trước.

Giải pháp dành cho các nhóm thu hút nhân tài là sử dụng thời gian chết này một cách chiến lược. Bây giờ, khi bạn không tuyển dụng, là lúc để nâng cao kỹ năng và tối ưu hóa các quy trình của bạn. Nếu bạn làm tốt điều này, khi tuyển dụng chắc chắn sẽ tăng trở lại, bạn sẽ có cơ hội chiến thắng. Dưới đây là bảy trong số những cách tốt nhất để sẵn sàng.

Xây dựng và nuôi dưỡng hệ thống tài năng của bạn.

Tuyển dụng nhân tài hàng đầu là một cuộc chơi lâu dài. Mặc dù việc các nhà tuyển dụng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng trước khi có một vị trí tuyển dụng có vẻ trái ngược với trực giác, nhưng đây chính xác là thời điểm để các nhà tuyển dụng xây dựng các mối quan hệ chân chính, thực sự mà không phải chịu áp lực từ cả hai bên khi cố gắng hoàn thành một vai trò hoặc tìm kiếm việc làm.

Tất nhiên, cuộc trò chuyện sẽ khác một chút khi bạn không có một vị trí mở. Thẳng thắn và trung thực là chìa khóa ở đây. Đừng che giấu sự thật rằng những cuộc trò chuyện này mang tính thăm dò và hoàn toàn minh bạch về tình hình tuyển dụng tại tổ chức của bạn hiện tại. Sau đó xin phép giữ liên lạc. Nếu ứng viên đồng ý, hãy đưa họ vào một chiến dịch nuôi dưỡng dài hạn, chiến dịch này sẽ gửi thông tin về tổ chức, văn hóa công ty, nhóm và sản phẩm của bạn cho những người tiếp xúc thường xuyên, được cá nhân hóa.

Dọn dẹp ngăn xếp công nghệ của bạn.

Một trong những cách tốt nhất để tác động đến lợi nhuận của công ty bạn trong thời gian tuyển dụng đóng băng là kiểm tra và đánh giá đầy đủ các công cụ trong kho công nghệ tuyển dụng của bạn: hệ thống theo dõi ứng viên, công cụ quản lý quan hệ khách hàng, nền tảng tìm nguồn cung ứng, công cụ tìm email, công cụ lên lịch phỏng vấn, phỏng vấn qua video nền tảng và nền tảng giới thiệu. Đánh giá và chấm điểm từng công cụ về hiệu quả và việc áp dụng, đồng thời xác định những gì đáng để giữ lại, bỏ đi hoặc thay thế.

Nhân đôi sự đa dạng.

Cải thiện các nỗ lực tuyển dụng đa dạng của bạn là một quá trình nhạy cảm và tốn thời gian, có thể khó giám sát khi bạn đang phải đối mặt với các mục tiêu tuyển dụng cấp bách. Đó là lý do tại sao sự chậm lại là thời điểm tốt nhất để tập trung vào việc tạo ra các quy trình tuyển dụng tốt hơn, khách quan hơn.

Bắt đầu bằng cách xem kỹ các cuộc phỏng vấn mà nhóm của bạn đã hoàn thành. Có một số câu hỏi vô tình loại bỏ các ứng viên đủ điều kiện từ các nền tảng phi truyền thống? Nếu đúng như vậy, bạn có thể thay đổi chúng hoặc thay thế chúng bằng thứ gì đó có thể là chỉ số tốt hơn để thành công không?

Bạn cũng nên dành thời gian này để xem xét kỹ dữ liệu trên toàn bộ kênh tuyển dụng của mình. Có một số giai đoạn nhất định mà các ứng viên từ các nhóm ít được đại diện đang rời khỏi kênh một cách không cân đối không? Có nhà quản lý tuyển dụng nào liên tục loại những ứng viên này không? Bây giờ là lúc để xác định những vấn đề này và giải quyết chúng thông qua những việc như đào tạo về sự thiên vị vô thức, sửa đổi bản mô tả công việc để mang tính toàn diện hơn hoặc mời một tổ chức bên ngoài đến gặp nhóm của bạn.

Nâng cao kỹ năng nhóm của bạn.

Nếu nhóm của bạn có khối lượng công việc nhẹ hơn bình thường, hãy cân nhắc giúp họ nâng cao kỹ năng của mình. Cung cấp cho nhóm của bạn thời gian và sự cho phép để thực hiện đánh giá kỹ năng, sau đó thiết kế một kế hoạch để lấp đầy khoảng trống thông qua học tập và phát triển. Đây là thời điểm hoàn hảo để các nhà tuyển dụng tham gia các khóa học trực tuyến hoặc theo đuổi các chứng chỉ thông qua SHRM hoặc LinkedIn Learning. Các nhà tuyển dụng công nghệ có thể xem xét các lựa chọn như Học viện Geekruiter hoặc DevSkiller để cập nhật kiến ​​thức về kỹ năng công nghệ và cung cấp cho họ các phương pháp hay nhất cho các vai trò mà họ đang đảm nhận.

Liên kết với các nhà quản lý tuyển dụng của bạn.

Động lực lớn nhất của hiệu suất thu hút nhân tài là mối quan hệ bền chặt giữa nhà tuyển dụng của bạn và người quản lý tuyển dụng. Các tổ chức cải thiện sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng có khả năng giảm thời gian tuyển dụng cao gấp ba lần và có khả năng cải thiện chất lượng tuyển dụng cao gấp hai lần.

Bạn có thể nuôi dưỡng những mối quan hệ đó khi việc tuyển dụng chậm lại. Dành thời gian để tìm hiểu chi tiết về cách người quản lý của bạn hình dung ra tương lai của nhóm và nhận phản hồi về hiệu suất trước đây của nhóm tuyển dụng về thời gian quay vòng và chất lượng tuyển dụng. Đây cũng là thời điểm tốt để tìm hiểu những vai trò nào sẽ được ưu tiên khi việc tuyển dụng tăng lên trở lại để bạn có sẵn các nguồn lực khi những cơ hội đó diễn ra.

Kiểm tra với thuê gần đây.

Các nhà tuyển dụng có thể sẽ tiếp tục làm việc ngay khi những người mới được tuyển dụng đã sẵn sàng làm việc, nhưng đây là thời điểm quan trọng để giữ liên lạc, vì 86% những người được tuyển dụng mới quyết định liệu họ có ở lại công ty trong vòng sáu tháng đầu tiên hay không. . Sử dụng thời gian chết để giúp các nhà tuyển dụng liên hệ với những nhân viên mới mà họ đã tuyển dụng trong sáu đến 12 tháng qua để tìm hiểu xem công việc hàng ngày của họ diễn ra như thế nào, họ đang thực hiện những dự án nào và điều gì đã làm họ ngạc nhiên. vai trò của họ và công ty. Các câu trả lời mà nhà tuyển dụng nhận được cho những câu hỏi này không chỉ cải thiện sự tương tác của họ với các ứng viên tương lai mà còn tăng cường khả năng giữ chân những người mới tuyển dụng, những người biết rằng ai đó quan tâm đến hạnh phúc và con đường sự nghiệp của họ.

Tăng cường thương hiệu tài năng của bạn.

Hãy kiểm tra những tài nguyên bạn có và những gì bạn cần để tạo ra một câu chuyện hấp dẫn cho công ty của bạn, cho dù đó là bài đăng trên blog, video, podcast hay thứ gì khác. Bạn cũng nên xem các chuyển đổi trên trang nghề nghiệp của mình. Bạn có thể tối ưu hóa nó như thế nào để có trải nghiệm tốt hơn? Bạn có cần hình ảnh bổ sung? Câu hỏi thường gặp? Lời chứng thực của nhân viên? Bạn cũng nên xem xét triển khai chương trình đại sứ nếu bạn chưa có. Tin nhắn do nhân viên chia sẻ thu hút nhiều hơn 561% số lần hiển thị so với tin nhắn do công ty chia sẻ, đó là lý do tại sao bạn nên đầu tư vào quy trình làm việc và công cụ để thông báo cho nhân viên về nội dung mới, các buổi đào tạo cung cấp các phương pháp hay nhất để chia sẻ trên mạng xã hội và hướng dẫn để đảm bảo tiếng nói thương hiệu và giai điệu vẫn nhất quán.

. . .

Mặc dù sự chậm lại có thể khó khăn, nhưng chúng cũng có thể là thời điểm để chứng minh giá trị đầy đủ và mức độ phù hợp của nhóm tuyển dụng của bạn. Tận dụng khoảng thời gian này và thực hiện các hành động được đề xuất ở trên có thể tạo ra sự khác biệt giữa việc ở điểm xuất phát khi tuyển dụng lại hoặc ở trong phòng chờ. Bạn có thể và nên xác định càng nhiều cơ hội càng tốt để giữ cho nhóm của bạn gắn bó và gia tăng giá trị cho doanh nghiệp, đồng thời để đảm bảo rằng nhóm của bạn có thể phục hồi vào thời điểm thị trường xảy ra.