Trường hợp các công ty đi sai với học tập và phát triển

Các tổ chức đã chi 359 tỷ đô la trên toàn cầu cho đào tạo vào năm 2016, nhưng nó có xứng đáng không?

Không phải khi bạn xem xét những điều sau đây:

• 75% trong số 1.500 nhà quản lý được khảo sát từ 50 tổ chức không hài lòng với chức năng Học hỏi & Phát triển (L&D) của công ty họ;
• 70% nhân viên báo cáo rằng họ không thành thạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình;
• Chỉ 12% nhân viên áp dụng các kỹ năng mới học được trong các chương trình L&D vào công việc của họ; và
• Chỉ 25% số người được hỏi trong một cuộc khảo sát gần đây của McKinsey tin rằng việc đào tạo đã cải thiện hiệu suất một cách đáng kể.

Phần lớn việc đào tạo trong các công ty ngày nay không chỉ không hiệu quả mà mục đích, thời gian và nội dung đào tạo còn thiếu sót.

Học vì những lý do sai lầm

Bryan Caplan, giáo sư kinh tế tại Đại học George Mason, đồng thời là tác giả của Trường hợp chống lại giáo dục, nói trong cuốn sách của mình rằng giáo dục thường không tập trung nhiều vào việc học các kỹ năng hữu ích trong công việc, mà là về những người thể hiện, hoặc “ra hiệu”.

Nhân viên ngày nay thường thông qua các khoản tín dụng giáo dục chuyên nghiệp liên tục (CPE) để họ có thể tạo cơ hội thăng tiến. Nhân viên L&D cũng thể hiện giá trị của họ bằng cách đáp ứng các KPI còn thiếu sót, chẳng hạn như tổng số tín dụng CPE mà nhân viên kiếm được, thay vì tập trung vào tác động kinh doanh đã tạo ra. Cái trước dễ đo lường hơn, nhưng những khuyến khích thiếu sót sẽ dẫn đến những kết quả không hoàn hảo, chẳng hạn như sau:

Chúng ta đang học sai thời điểm. Mọi người học tốt nhất khi họ có học. Áp dụng những gì đã học vào các tình huống trong thế giới thực sẽ củng cố sự tập trung và quyết tâm học tập của một người. Và mặc dù nhà tâm lý học Edwin Locke đã chỉ ra tác động của các vòng phản hồi ngắn vào năm 1968 với lý thuyết về động lực của ông, nhưng nó vẫn chưa được áp dụng rộng rãi khi nói đến đào tạo của công ty. Nhân viên ngày nay thường học các chủ đề thống nhất, theo lịch trình của L&D và vào thời điểm mà nó ít liên quan trực tiếp đến vai trò của họ — và kết quả là việc học của họ bị ảnh hưởng.

Chúng ta đang học những điều sai trái. Bạn muốn xem mắt đờ ra nhanh hơn khi bạn có thể hoàn thành câu này? Yêu cầu những nhân viên bận rộn tham gia một buổi đào tạo về “kỹ năng viết trong kinh doanh”, hoặc “giải quyết xung đột” hoặc một số khóa học khác tương tự mà ít phù hợp với nhu cầu của họ.

Chúng tôi nhanh chóng quên những gì chúng tôi đã học được. Giống như sinh viên đại học năm thứ nhất quên 60% những gì họ học ở trường trung học, việc học chỉ để lấy tín chỉ CPE cho thấy rằng nhân viên cũng sẽ nhanh chóng quên những gì họ học. Nhà tâm lý học người Đức Hermann Ebbinghaus đã đi tiên phong trong các nghiên cứu thực nghiệm về trí nhớ vào cuối thế kỷ 19, đỉnh cao là khám phá của ông về “Đường cong lãng quên”. Ông phát hiện ra rằng nếu thông tin mới không được áp dụng, chúng ta sẽ quên khoảng 75% thông tin đó chỉ sau sáu ngày.

Dùng nó hoặc mất nó
Chúng ta có thể đổ lỗi cho sinh học – và mong muốn sinh tồn bẩm sinh, tiến hóa của chúng ta – vì thực tế là con người nhanh chóng quên đi những gì chúng ta học được. Như Matthieu Boisgontier, thuộc phòng thí nghiệm hành vi não bộ của Đại học British Columbia, đã nói: “Tiết kiệm năng lượng là điều cần thiết cho sự sống còn của con người, vì nó cho phép chúng ta tìm kiếm thức ăn và nơi trú ẩn hiệu quả hơn, cạnh tranh bạn tình và tránh những kẻ săn mồi. .” Kết quả là bộ não của chúng ta nhanh chóng quên đi những gì chúng ta không sử dụng. Kết hợp việc học mới vào công việc của bạn là một cách để lưu giữ kiến ​​thức. Một cách khác là lặp lại cách quãng. Ban đầu được đề xuất bởi nhà tâm lý học Cecil Alec Mace vào năm 1932, nó đề cập đến việc trải rộng quá trình học theo thời gian (tài liệu nên được xem xét theo các khoảng thời gian tăng dần khoảng một ngày, hai ngày, bốn ngày, tám ngày, v.v.). Cách tiếp cận này tận dụng hiệu ứng khoảng cách tâm lý, thể hiện mối liên hệ chặt chẽ giữa việc tiếp xúc định kỳ với thông tin và khả năng lưu giữ. Các nghiên cứu cho thấy rằng bằng cách sử dụng tính năng lặp lại cách quãng, chúng ta có thể nhớ khoảng 80% những gì mình học được sau 60 ngày — một sự cải thiện đáng kể.

Đáng buồn thay, hầu hết các chương trình L&D đều bỏ qua những thực tế sinh học này và đầu tư hàng tỷ đô la vào số tiền chuyển giao thông tin nhanh chóng bị lãng quên.

Những gì cần phải thay đổi

Bối cảnh kinh doanh chuyển động nhanh ngày nay đòi hỏi các tổ chức và nhân viên của họ phải thích ứng với hoàn cảnh thay đổi nhanh chóng và luôn học hỏi. Như có dây người đồng sáng lập Kevin Kelly đã nói: “Hãy giỏi ở chế độ dành cho người mới bắt đầu, đặt những câu hỏi ngu ngốc, mắc những sai lầm ngớ ngẩn và dạy cho người khác những gì bạn học được.”

Học tập tinh gọn, thể hiện sự kính trọng đối với hệ thống sản xuất tinh gọn của Toyota, nhấn mạnh chỉ sử dụng nỗ lực khi cần thiết, cải thiện kết quả và cắt giảm lãng phí; nó ngắn, giá cả phải chăng và cung cấp cho nhân viên và tổ chức bản cập nhật khả năng ngay lập tức.

Học tập tinh gọn là về:

1. học các cốt lõi về những gì bạn cần phải học
2. Áp dụng nó vào các tình huống trong thế giới thực ngay lập tức
3. Nhận phản hồi ngay lập tức và tinh chỉnh sự hiểu biết của bạn
4. Lặp đi lặp lại chu kỳ

Giống như sản xuất tinh gọn và khởi nghiệp tinh gọn trước đó, học tập tinh gọn hỗ trợ khả năng thích ứng mang lại cho các tổ chức lợi thế cạnh tranh trong thị trường ngày nay.

Cách áp dụng Lean Learning

Suy nghĩ 80/20. Tim Ferriss, doanh nhân và tác giả của Bốn giờ bộ sách, là người ủng hộ phương pháp học tập tinh gọn mà ông gọi là DiSSSCaFE. Ông gợi ý xác định đơn vị tối thiểu có thể học được (MLU) và áp dụng Nguyên tắc Pareto. Nếu bạn muốn học tiếng Nhật, hãy tập trung vào 20% từ và cụm từ xuất hiện trong 80% thời gian. Sau đó áp dụng những gì bạn học được trong các cuộc trò chuyện thực tế với người nói tiếng Nhật thường xuyên nếu cần.

Áp dụng học tập vào các tình huống trong thế giới thực. Tại Collective Campus, chúng tôi không chỉ dạy cho các giám đốc điều hành một phương pháp đổi mới cụ thể. Trước tiên, chúng tôi đảm bảo rằng họ thực sự có thể áp dụng phương pháp này trong nội bộ và chúng tôi yêu cầu họ mang các dự án trong thế giới thực đến hội thảo để chúng tôi có thể áp dụng những gì đã học được trong thời gian thực, rút ​​ngắn vòng phản hồi, mang lại kết quả kinh doanh và khuyến khích “aha” khoảnh khắc.

Tận dụng học tập có hướng dẫn. Thay vì cung cấp đào tạo theo các khoảng thời gian cụ thể, học tập có hướng dẫn nhúng việc học liên tục vào một ứng dụng trực tiếp. Hãy nghĩ đến các cửa sổ bật lên trên màn hình khi bạn di chuyển để hỗ trợ quá trình học tập nhanh chóng, phù hợp với ngữ cảnh và được cá nhân hóa. Điều này đặc biệt áp dụng cho các khách hàng tiềm năng chức năng, nhân viên mới tham gia, các nhóm chức năng chéo, CNTT và đào tạo người dùng cuối.

Cá nhân hóa nội dung. Sử dụng các công nghệ ngày nay, bạn có thể cá nhân hóa việc đào tạo để nó điều chỉnh các bài học dựa trên hiệu suất của nhân viên, điều chỉnh nội dung theo nhu cầu, phong cách học tập và phương pháp phân phối của từng nhân viên.

Cung cấp hỗ trợ liên tục. Cung cấp cho nhân viên sự hỗ trợ thêm sau một buổi học thông qua sự kết hợp giữa nhắn tin tức thời, nhắn tin thoại và chatbot để đảm bảo rằng họ có thể áp dụng kiến ​​thức đã học vào những thách thức cụ thể.

Kích hoạt học tập ngang hàng. Khi nhân viên của bạn muốn học một kỹ năng mới, họ thường không tìm kiếm kỹ năng đó trên Google hoặc tham khảo hệ thống quản lý học tập (LMS) của bạn trước; 55% trong số họ hỏi đồng nghiệp. Khi bạn tính đến thực tế là con người có xu hướng học hỏi khi họ dạy, học tập đồng đẳng cung cấp một cách để hỗ trợ việc học tập nhanh chóng, kịp thời, đồng thời củng cố sự hiểu biết hiện có mà nhân viên của bạn có về các khái niệm. Nó có thể đơn giản như thiết lập một thị trường trực tuyến hoặc các hội thảo học hỏi ngang hàng định kỳ để kết nối những nhân viên sẵn sàng dạy các kỹ năng cụ thể với những đồng nghiệp muốn có được những kỹ năng đó. Khuyến khích học tập đồng đẳng bằng cách kết hợp nó vào đánh giá hiệu suất có thể đảm bảo rằng nhân viên tiếp tục đầu tư thời gian vào chương trình.

Cung cấp các khóa học vi mô. Cung cấp cho nhân viên các cơ hội học tập ngắn hạn, có quy mô vừa phải, có thể ở dạng các khóa học kéo dài một giờ về các chủ đề liên quan đến những thách thức hoặc cơ hội trước mắt của nhân viên.

Chuyển từ Tín dụng sang Kết quả

Để bắt đầu thực hành học tập tinh gọn, các tổ chức cần chuyển từ đo lường CPE kiếm được sang đo lường kết quả kinh doanh được tạo ra. Học tập tinh gọn đảm bảo rằng nhân viên không chỉ học đúng điều, đúng lúc và đúng lý do mà còn giữ lại những gì họ học được.

Và như Eric Ries, tác giả của Khởi nghiệp Tinh gọn, nói, “Cách duy nhất để giành chiến thắng là học nhanh hơn bất kỳ ai khác.” Điều này chưa bao giờ đúng hơn ngày nay.