Làm thế nào để biết văn hóa của công ty có phù hợp với bạn không

Xin chúc mừng, bạn đã nhận được công việc! Bây giờ bạn phải quyết định có nên lấy nó hay không. Bạn đã thực hiện nghiên cứu của mình và biết thông tin chi tiết về hồ sơ công khai của công ty, nhưng làm cách nào bạn có thể đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa — và liệu bạn có thực sự hài lòng khi làm việc ở đó không? Bạn có nên tiếp cận với nhân viên cũ? Hoặc yêu cầu dành một ngày tại văn phòng?

Các chuyên gia nói gì
Trong quá trình phỏng vấn, bạn có một mục tiêu duy nhất: nhận được lời mời làm việc. Bây giờ bạn đã có một, bạn cần đánh giá xem công việc và tổ chức có phù hợp hay không. Theo Claudio Fernández-Aráoz, cố vấn cấp cao của Egon Zehnder và là tác giả của Không phải là Làm thế nào hay Cái gì mà là Ai. Xét cho cùng, có lẽ bạn chỉ đến văn phòng mới tiềm năng của mình một vài lần và gặp gỡ các đồng nghiệp tiềm năng khi mọi người đều cư xử tốt nhất. Ông giải thích: “Các cuộc phỏng vấn kết thúc bằng một cuộc trò chuyện giữa hai kẻ nói dối. John Lees, chiến lược gia nghề nghiệp có trụ sở tại Vương quốc Anh và là tác giả của Làm thế nào để có được một công việc bạn yêu thíchđồng ý rằng điều quan trọng là phải tiến hành “rà soát cẩn thận” hơn nữa đối với công ty và nhân viên của công ty để đảm bảo rằng đó là nơi bạn muốn làm việc. Mục tiêu của bạn là “giải mã tổ chức và tìm ra nơi chôn cất các thi thể,” anh ấy nói. Dưới đây là một số cách để làm điều đó.

Phỏng vấn các đồng nghiệp tương lai của bạn
Có lẽ bạn đã nghiên cứu về công ty trong thời gian ứng cử, nhưng bây giờ đồng hồ đang điểm để đưa ra quyết định, bạn cần tập trung nỗ lực của mình. Cổng cuộc gọi đầu tiên của bạn phải là đồng nghiệp tương lai của bạn. Lees nói: “Hãy nói chuyện với càng nhiều người càng tốt. Đặc biệt, hãy tìm hiểu những đồng nghiệp mà bạn sẽ hình thành “các mối quan hệ công việc chính của bạn”. Sau đó, chỉ cần trò chuyện. Hãy hỏi, ‘Bạn đang làm gì vào lúc này? Bạn đang hy vọng đạt được điều gì? Và điều gì cản trở?’” Câu trả lời của họ sẽ được tiết lộ. “Đó có phải là yếu tố thị trường? Nền kinh tế? Giám đốc điều hành? Backbiting nội bộ? Hãy chú ý đến những loại người bạn đang gặp. “Nếu bạn xác định được những người tài năng, có động cơ làm việc lâu năm ở đó, thì đó là một tín hiệu rất tốt.” Anh ấy nói rằng suy nghĩ của bạn nên “đồng thời tích cực và lạc quan nhưng cũng hoài nghi”. Tuy nhiên, đừng phản bội bất kỳ sự hoài nghi hoặc tiêu cực nào. “Bạn phải liên tục thông báo rằng bạn rất vui khi nhận được lời đề nghị và vui mừng trước triển vọng làm việc ở đó.”

Chạy thử
Lees nói rằng bạn nên hỏi xem liệu bạn có thể đến và dành vài giờ với nhóm tiềm năng của mình để họp nhóm hoặc phiên động não hay không. Làm như vậy sẽ giúp bạn hiểu được cách mọi người tương tác với nhau, cuộc sống hàng ngày diễn ra như thế nào và bạn có thể hòa nhập như thế nào. Hãy quan sát “cách họ đưa ra các ý tưởng xung quanh,” anh ấy nói. “Họ ủng hộ hay cản trở?” Mục tiêu của bạn, Fernández-Aráoz nói, là tìm hiểu xem tổ chức có “nền văn hóa hợp tác cao hay một nền văn hóa mang tính cá nhân hơn”. Tuy nhiên, ông cảnh báo, hãy nhớ rằng thử nghiệm này sẽ không hoàn toàn phản ánh thực tế. “Hầu hết mọi người sẽ thể hiện tốt,” anh ấy nói. Và đừng quên rằng mặc dù bạn có một đề nghị, các đồng nghiệp tiềm năng của bạn sẽ theo dõi mọi hành động của bạn. “Họ cũng có thể xem bạn biểu diễn như thế nào.”

Làm quen với sếp của bạn
Sự hài lòng trong công việc của bạn có thể xoay quanh mối quan hệ của bạn với sếp. Fernández-Aráoz cho biết, đặc biệt tại các công ty mới thành lập hoặc các công ty nhỏ, tư nhân, do gia đình sở hữu, những nhân viên không hòa thuận với người quản lý của họ đều “sống như chết”. Vì vậy, trước khi đăng nhập, bạn cần phát triển sự hiểu biết sâu sắc nhất có thể về điều gì khiến người này đánh dấu và cảm giác làm việc cho họ sẽ như thế nào. Lees khuyên bạn nên cố gắng trò chuyện lâu dài với người quản lý tiềm năng của mình “về tầm nhìn của họ đối với tổ chức”. Anh ấy nói, hãy cố gắng “dự án về phía trước”. “Hãy hỏi, ‘Thành công trông như thế nào ở đây?’ Và nói ‘Trong bản đánh giá sáu tháng của tôi, bạn muốn chúc mừng tôi về điều gì?’”. Điều đó có nghĩa là anh ấy đã chán bạn rồi.”

Phỏng vấn các nguồn bên ngoài
Ngoài việc nói chuyện với nhân viên hiện tại và sếp tiềm năng của bạn, bạn cần thực hiện một số nghiên cứu “hậu trường” bằng cách nói chuyện với “những người có kiến ​​thức gần đây, khách quan và không thiên vị về tổ chức và văn hóa của tổ chức,” Lees nói. Liên hệ với mạng lưới của bạn để xác định nhân viên cũ cũng như những người khác biết công ty, chẳng hạn như chuyên gia tư vấn, kiểm toán viên, luật sư, nhà thầu và nhà cung cấp. Khi bạn đã tìm thấy những người này, hãy “mời họ đi uống cà phê” và đặt câu hỏi cho họ, Lees khuyên. Bạn không cần phải lồng lộn. “Nói, ‘Tôi đang cố gắng để có được một bức tranh đầy đủ hơn.’ Và sau đó hỏi, ‘Tổ chức này muốn làm việc với cái gì? Nó thành công ở đâu?’ Những loại người làm tốt trong tổ chức này? Và những loại người nào rời đi? Nếu có thể, hãy “hỏi về doanh thu và tìm hiểu chuyện gì đã xảy ra với người cuối cùng đã làm công việc đó.” Fernández-Aráoz cũng khuyên bạn nên tìm hiểu về “những thách thức mà công ty đang phải đối mặt”, chẳng hạn như tích hợp theo kế hoạch hoặc thay đổi trong chiến lược. Nếu không có gì khác, hãy xem xét điều mà bạn phát hiện ra “khả năng miễn dịch chống lại sự thất vọng” sau này.

Nghĩ xa hơn đề nghị ban đầu
Fernández-Aráoz nói, điều quan trọng nữa là phải xem xét các cơ hội tại tổ chức ngoài hợp đồng. Nói chuyện với người quản lý tuyển dụng về các con đường tiềm năng. “Hãy hỏi xem bạn có thể chuyển sang các chức năng và vai trò khác khi sự nghiệp của bạn thăng tiến không. Hỏi về các cơ hội đào tạo và phát triển. Và tìm hiểu những loại chương trình tiềm năng cao mà công ty cung cấp,” anh nói. Lees khuyên bạn không nên nói chuyện với những người trong bộ phận nhân sự, vì họ có thể sẽ không thể cung cấp cho bạn nhiều thông tin hữu ích – “Và bạn chỉ đang mở ra cho mình một cơ hội bán hàng khác,” anh ấy nói. Trong giai đoạn đánh giá này, “bạn cần phải có một sự ngờ vực lành mạnh về guồng quay của công ty.”

sống nội tâm
Khi bạn có tất cả thông tin, đã đến lúc thực hiện một số tìm kiếm linh hồn. Hãy suy nghĩ xem tổ chức có phải là nơi bạn sẽ phát triển và được thử thách hay không. Lees khuyên bạn nên tự hỏi mình, “Làm thế nào để tôi hòa nhập ở đây? Làm thế nào để các kỹ năng của tôi bổ sung cho những gì tổ chức này đang cố gắng đạt được?” Hãy nhớ rằng bạn sẽ không bao giờ có dữ liệu hoàn hảo và hãy cẩn thận khi phân tích bị tê liệt. “Nó thường bắt nguồn từ bản năng,” anh nói. “Sẽ đến lúc bạn cần tin vào phán đoán của mình và đưa ra quyết định.” Nó không đáng sợ như nó có vẻ. “Dù sao thì hầu hết các quyết định đều đúng khoảng 80%,” anh nói.

Nguyên tắc cần nhớ

Làm:

• Áp dụng một tư duy tích cực nhưng cũng hoài nghi.
• Hãy liên hệ với mạng lưới của bạn để xác định những người biết về công ty và những người có thể cung cấp cho bạn sự thật rõ ràng về công ty.
• Thực hiện một nỗ lực đặc biệt để làm quen với ông chủ tiềm năng của bạn; một mối quan hệ tốt với người quản lý của bạn sẽ rất quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của bạn.

Đừng:

• Giảm ý tưởng thử việc tại công ty để hiểu được cách thức hoạt động của nhóm tiềm năng của bạn và cách các quyết định được đưa ra.
• Bỏ qua cờ đỏ. Nếu sếp của bạn có vẻ không muốn làm quen với bạn, hãy coi đó là một dấu hiệu xấu.
• Chịu thua phân tích tê liệt. Hãy tin vào phán đoán của bạn và đưa ra quyết định.

Nghiên cứu tình huống #1: Nói chuyện với các nguồn bên ngoài và trực tiếp quan sát văn hóa
Một vài năm trước, Brad Neuenhaus đã được mời tham gia vào một công ty đang được ươm tạo từ một bệnh viện giảng dạy lớn ở Boston. “Joe,” Giám đốc điều hành của công ty mới, đề nghị Brad đảm nhận vị trí giám đốc chiến lược.

“Tôi biết Joe một cách cá nhân và bán chuyên nghiệp, nhưng tôi chưa từng làm việc thân thiết với anh ấy trước đây, [so] Tôi muốn hiểu rõ cảm giác khi ở trong đội của anh ấy,” Brad nhớ lại.

Anh ấy đã xác định được một số người trong mạng lưới của mình, những người đã từng làm việc với Joe ở các vai trò cấp cao và có những cuộc trò chuyện chuyên sâu với họ về khả năng của Giám đốc điều hành trong việc đặt mục tiêu, phân bổ nguồn lực cũng như tin tưởng và quản lý nhân viên. “Ý chính của tất cả những cuộc trò chuyện đó là: Làm việc với Joe thì như thế nào?” anh ấy giải thích.

Brad cũng “có một cuộc trò chuyện chiến lược phong phú” với COO. Ông nói: “Có rất nhiều thay đổi trong hoạt động đang diễn ra để mở rộng quy mô kinh doanh. “Đó sẽ là một khoảng thời gian khó khăn, vì vậy tôi muốn đánh giá cảm xúc của cô ấy về [situation].”

Cuối cùng, Brad đề nghị Joe liệu anh có thể ghé thăm văn phòng vào buổi chiều và “đi loanh quanh một chút” để làm quen với một số nhân viên không. Anh ấy nói: “Tôi muốn gặp những người lao động bình thường và có những cuộc trò chuyện thẳng thắn. “Tôi muốn biết: Họ làm gì? Họ làm nó như thế nào? Tôi muốn cảm nhận họ là ai.”

Brad cũng nắm bắt cơ hội để quan sát văn hóa. “Tôi muốn xem điều gì đã xảy ra vào cuối ngày — mọi người có ra ngoài lúc 5 giờ chiều hay mọi người ở lại xung quanh?”

Khi đến lúc Brad phải xác định xem có nên chấp nhận lời đề nghị hay không, anh ấy “đã tổng hợp những ưu và nhược điểm — và mỗi hạng mục đều có một số,” anh ấy nói. Cuối cùng, anh ấy không nghĩ rằng công việc này phù hợp với văn hóa và anh ấy lo lắng về sức khỏe của doanh nghiệp. “Cuối cùng, tôi đã đánh giá được khả năng thành công của vườn ươm này.”

Brad quyết định không nhận công việc, điều mà anh ấy nói là quyết định đúng đắn. Joe đã rời công ty chưa đầy một năm sau đó.

Hiện nay Brad là giám đốc kinh doanh của MindEdge, công ty học tập doanh nghiệp có trụ sở tại Waltham, Massachusetts.

Nghiên cứu điển hình số 2: Dành thời gian với các đồng nghiệp tiềm năng của bạn, và sau đó hãy hành động theo trực giác của bạn
Ba năm trước, Jason Guggisberg được mời làm phó chủ tịch khu vực tại Adecco USA, công ty dịch vụ việc làm ở Chicago. Trước khi nhận công việc, anh ấy muốn chắc chắn rằng công ty phù hợp với mình.

Anh ấy nói: “Sự phù hợp với văn hóa là ưu tiên số một của tôi, vì nhiều công ty cung cấp nhân sự mà tôi từng làm việc trước đây được thúc đẩy bởi hoạt động kinh doanh hơn là văn hóa. “Ở những vị trí trước đây của tôi, tôi cảm thấy thiếu một cái gì đó trong công việc.”

Sau khi nhận được lời đề nghị, anh ấy đã nói chuyện rất lâu với các đồng nghiệp tương lai, bao gồm cả ông chủ tiềm năng của anh ấy, phó giám đốc điều hành và một thành viên nhóm bán hàng quốc gia. “Tôi đã hỏi họ tại sao họ thích làm việc tại Adecco, điều gì thúc đẩy họ thức dậy vào buổi sáng và tại sao họ đã làm việc ở công ty lâu như vậy,” anh nói. “Nghe những câu chuyện của họ đã cho tôi một bức tranh toàn diện hơn.”

Anh ấy cũng đã bay đến để ăn trưa trực tiếp với chủ tịch của công ty – và đó là điều cuối cùng đã ký kết thỏa thuận. “Tôi thấy rằng cô ấy là một nhà lãnh đạo quan tâm đến mọi người và quan tâm đến những gì cô ấy đã làm, khiến hàng nghìn hàng nghìn người phải làm việc mỗi ngày,” anh nói. “Tôi rời văn phòng của cô ấy ngày hôm đó [having seen] rằng văn hóa và niềm đam mê quan trọng từ trên xuống tại Adecco, và tôi muốn trở thành một phần của nó.”

Jason nói rằng việc quyết định có nhận một công việc hay không là một “quyết định trực giác” nên được thúc đẩy bởi sự phù hợp. “Bạn có thể xem số liệu thống kê về Nơi làm việc tuyệt vời, số lượng quyên góp từ thiện hoặc các gói phúc lợi để tìm hiểu thêm về công ty, nhưng cuối cùng thì bạn muốn cảm thấy rằng công ty và mọi người — đặc biệt là ban lãnh đạo — cộng hưởng với cốt lõi của bạn các giá trị,” ông nói.

Jason đã nhận công việc và đã không nhìn lại. Hiện nay, ông là phó chủ tịch khu vực của chi nhánh Manhattan của Adecco.