Nhân viên từ xa lo lắng hơn về việc sa thải

Lo lắng nơi làm việc đang gia tăng. Bắt đầu từ mùa thu năm 2022, tình trạng sa thải bắt đầu xảy ra trong ngành công nghệ và bắt đầu lan rộng hơn. Những cắt giảm này, kết hợp với sự không chắc chắn liên tục về nền kinh tế và tương lai của công việc, đã khiến nhân viên trở nên lo lắng một cách dễ hiểu.

Trong năm qua tại Humu, chúng tôi đã phân tích các câu trả lời khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên và dữ liệu hành vi từ hơn 80.000 nhân viên. trong một nghiên cứu gần đây, 89% các nhà lãnh đạo nhân sự nói với chúng tôi rằng nhóm của họ gần đây đã lên tiếng về những lo ngại về an ninh công việc, thay đổi lãnh đạo hoặc tổ chức lại. Lo lắng dường như cũng đang thúc đẩy điều mà nhân viên mong muốn nhất: Một nửa số công nhân ưu tiên sự ổn định trong công việc hơn cả mức lương cao hơn và sự phát triển nghề nghiệp.

Nhưng điều khiến chúng tôi ấn tượng nhất là sự khác biệt đáng chú ý giữa phản hồi của các thành viên nhóm trực tiếp và từ xa. Các nhân viên làm việc từ xa có nhiều khả năng cảm thấy lo lắng hơn 32% khi có tin tức về việc sa thải nhân viên và lo lắng hơn nhiều về việc có người quản lý mới trong quá trình tổ chức lại. Và 67% cho biết sự lo lắng này đã ảnh hưởng đến năng suất của họ. Những người thỉnh thoảng đến văn phòng – cho dù đó là người lai hay trực tiếp hoàn toàn – ít có khả năng nói rằng sự không chắc chắn đã ảnh hưởng đến năng suất của họ trong sáu tháng qua ít hơn 24%.

Điều hợp lý là những nhân viên dành ít (hoặc không) thời gian gặp mặt trực tiếp với lãnh đạo, người quản lý và nhóm của họ có thể mất đi một vùng đệm xã hội quan trọng để chống lại căng thẳng tại nơi làm việc.

Nhưng câu trả lời là không buộc mọi người trở lại văn phòng. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng mọi người Thực ra muốn có cơ hội làm việc từ xa: 50% nhân viên nói rằng làm việc từ xa là ưu tiên hàng đầu đối với họ trong vai trò tiếp theo, trong khi chỉ 4% sẽ tìm kiếm cơ hội làm việc trực tiếp hoàn toàn.

Vậy làm cách nào để các tổ chức có thể tiếp tục cung cấp các cơ chế sắp xếp công việc linh hoạt mà những tài năng hàng đầu mong muốn — và giảm thiểu sự lo lắng của những người làm việc từ xa? Chìa khóa là đào tạo các nhà quản lý để thúc đẩy ý thức hòa nhập mạnh mẽ trong các nhóm được phân phối của họ.

Ban đầu, việc tạo điều kiện cho sức khỏe và năng suất trong môi trường làm việc từ xa hoặc kết hợp có vẻ khó khăn. Quản lý một nhóm phân tán đòi hỏi những kỹ năng khác với những kỹ năng mà một số nhà quản lý có thể đã sử dụng trước đây, điều này có thể khiến việc quản lý có vẻ khó khăn hơn. Nhưng với sự tập trung và thực hành, nó sẽ trở nên dễ dàng hơn.

Dưới đây là năm cách mà các nhà quản lý có thể giảm lo lắng — và tăng hiệu suất — giữa những người làm việc từ xa và kết hợp.

Đưa chit-chat vào chương trình nghị sự.

Khi mọi người làm việc trong cùng một văn phòng, sẽ dễ dàng hiểu nhau hơn khi nói chuyện nhỏ trong bếp hoặc đi bộ đến và về từ các cuộc họp. Bởi vì những người làm việc từ xa không có quyền truy cập vào những va chạm thông thường này, việc xây dựng niềm tin quan hệ trong một cài đặt phân tán yêu cầu cấu trúc.

Một cách dễ dàng để chiến đấu khoảng cách ái lựchoặc sự xa cách về cảm xúc có thể nảy sinh giữa các thành viên trong nhóm ở xa, là dành năm phút đầu tiên của cuộc họp nhóm cho một nghi thức chung. Có mọi người nói điều gì đó mà họ hào hứng hoặc thử “Cao, Thấp, Ha”, trong đó mỗi người nói về một điểm nổi bật trong tuần của họ, một điểm kém và một điều khiến họ cười.

Nhóm làm việc từ xa của chúng tôi tại Humu bắt đầu các cuộc họp bằng cách hỏi điều gì đó nhẹ nhàng và dễ trả lời — và chúng tôi luân phiên trách nhiệm của người đưa ra câu hỏi. Chúng tôi gắn bó với nhau qua những câu hỏi như “Thức ăn nào bị đánh giá thấp?” và “Bạn có năm giây để lấy một đồ vật. Sau đó chia sẻ với cả nhóm đó là gì và tại sao nó lại ở trong nhà của bạn.” Những hoạt động này làm cho các mối quan hệ công việc ít mang tính giao dịch hơn và tạo ra một vùng đệm xã hội chống lại sự lo lắng không cần thiết.

Tạo kết nối liên chức năng.

Những nhân viên bị phân tán có xu hướng thiếu bối cảnh chung, từ ngôn ngữ cơ thể đến đồ ăn nhẹ trong bếp chung cho đến những trò đùa nội tâm. Họ cũng thường có ít khả năng quan sát những gì đang xảy ra giữa các nhóm, điều này có thể dẫn đến sự nhầm lẫn và thái độ “chúng tôi so với họ” giữa các chức năng.

Các nhà quản lý nên tìm cách xây dựng cầu nối với các nhóm khác trong tổ chức của họ. Cố gắng tạo cơ hội cho nhân viên từ xa làm việc trong các dự án đa chức năng (mọi người có xu hướng cảm thấy gần gũi nhất với những người họ làm việc cùng nhiều nhất) hoặc kết nối các thành viên trong nhóm của bạn với những người từ bộ phận khác để trò chuyện thân mật. Bạn có thể nói điều gì đó như: “Tracy, chuyên môn của Kim có liên quan đến những gì bạn đang tập trung vào. Tại sao không thiết lập thời gian với cô ấy trong tuần này để có được những suy nghĩ của cô ấy? Rất vui được giới thiệu.” Bạn cũng có thể thường xuyên tổ chức cuộc họp nhóm của đồng nghiệp từ các phòng ban khác để nói về công việc của họ, cách nhóm của bạn hợp tác và điều họ hào hứng học được từ các báo cáo của bạn.

Cuối cùng, hãy ưu tiên ghi chú trong các cuộc họp quan trọng và chia sẻ chúng, trong một thư mục hoặc tóm tắt trong một kênh công khai. Trong số các nhóm kết hợp và ảo, tài liệu cẩn thận đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và niềm tin.

Lập một danh sách và kiểm tra nó hai lần.

Bạn rất dễ rơi vào cái bẫy “xa mặt, cách lòng” khi bạn không có nhiều thời gian gặp mặt trực tiếp với nhóm của mình. Nói cách khác, bạn có nhiều khả năng tiếp cận với những người mà bạn đã làm việc cùng lâu nhất hoặc những người phát biểu nhiều nhất trong các cuộc họp nhóm. Sự thiên vị này có thể khiến bạn đo lường và thưởng cho quyền truy cập hơn là hiệu suất.

Để chống lại sự thiên vị này, khi bạn đang đánh giá xem nên ủy thác công việc cho ai hoặc ai có thể phù hợp nhất cho một cơ hội thú vị, đừng chỉ chọn người đầu tiên xuất hiện trong đầu bạn. Viết ra từng người trong nhóm của bạn. Xem xét cẩn thận danh sách của bạn và xem xét điểm mạnh của từng cá nhân và lĩnh vực mà họ có thể cần (hoặc muốn) phát triển. Sau đó đưa ra một quyết định sáng suốt hơn, có chủ đích.

Hãy suy nghĩ cẩn thận về cách bạn sử dụng thời gian 1:1.

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 49% nhân viên cảm thấy lo lắng trước khi 1:1 với người quản lý của họ. Những cuộc họp này mang đến cơ hội tuyệt vời để can thiệp và cố gắng giảm bớt lo lắng cho nhóm của bạn, nhưng bạn có thể cần xem xét lại cách bạn điều hành chúng.

Bạn có hỏi không câu hỏi đăng ký (nghĩ: “Làm cách nào để tôi có thể hỗ trợ bạn tốt nhất?” hoặc “Có điều gì chưa rõ ràng hoặc cản trở công việc của bạn không?”) và tìm kiếm thông tin đầu vào từ các báo cáo của bạn? Bạn có thể làm rất nhiều việc để xoa dịu một nhân viên đang bất an bằng cách nói: “Kỹ năng của bạn rất độc đáo và quan trọng đối với công ty này, và tôi đánh giá cao ý kiến ​​cũng như chuyên môn của bạn. Bạn nghĩ gì về điều này?”

Nếu bạn tập trung 1:1 vào cập nhật trạng thái, bạn sẽ bỏ lỡ cơ hội quý giá để hiểu rõ hơn và hỗ trợ nhân viên của mình. Tồi tệ hơn, bạn vô tình gửi thông điệp rằng bạn chỉ quan tâm đến các nhiệm vụ cấp bách và việc cần làm, điều này có thể khiến nhóm của bạn cảm thấy mệt mỏi và căng thẳng. Hãy suy nghĩ xem liệu có các kênh thay thế (email hoặc chủ đề Slack) mà bạn có thể nhận được cập nhật trạng thái hay không.

Suy ngẫm về cách bạn thể hiện với tư cách là người quản lý.

Với tư cách là người quản lý, bạn có tác động lớn đến cảm nhận của nhân viên trong công việc hàng ngày của họ–và đến những gì họ cảm thấy an toàn khi chia sẻ. Một phần quan trọng trong công việc của bạn là tạo ra một môi trường trong đó mỗi thành viên trong nhóm cảm thấy thoải mái khi thành thật và bày tỏ mối quan tâm.

Tự hỏi bản thân minh:

• Các thành viên trong nhóm của tôi có đặt câu hỏi hoặc nêu vấn đề không?
• Khi tôi thông báo về một quyết định, tôi có chia sẻ lý do và cách thức đưa ra quyết định đó không?
• Tôi đã bao giờ cởi mở về những gì tôi đang cảm thấy với một báo cáo trực tiếp chưa?

Nếu bạn chỉ nhận được phản hồi tích cực, đặc biệt là khi mọi thứ không chắc chắn và nhân viên chắc chắn đang cảm thấy lo lắng, thì bạn nên lo lắng. Nhằm mục đích cung cấp sự minh bạch hơn nếu bạn có thể và thiết lập âm thanh cho các cuộc trò chuyện bằng cách chia sẻ những gì bạn đang trải qua. Bạn không cần phải đột nhiên trở thành một cuốn sách mở, nhưng hãy nói điều gì đó đơn giản như: “Tôi biết gần đây có rất nhiều thay đổi và điều đó có thể gây căng thẳng. Tôi cũng đang cảm thấy điều đó,” có thể đi một chặng đường dài.

Bằng cách tập trung vào các hành động nêu trên, người quản lý có thể kết nối các thành viên trong nhóm từ xa và kết hợp với từng thành viên và với tổ chức lớn hơn, khiến họ cảm thấy hòa nhập hơn và bớt lo lắng hơn.