Những điều cần thiết để trở thành một nơi làm việc được trả lương công bằng

Nhân viên, người tiêu dùng, nhà đầu tư và các nhà lập pháp ngày nay đã đạt được sự đồng thuận vang dội: Tính đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) trong các vấn đề tại nơi làm việc.

Và nó không chỉ quan trọng, nó còn phải đứng đầu danh sách việc cần làm của nhà tuyển dụng trong một thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Hơn bao giờ hết, người sử dụng lao động phải đánh giá cách họ có thể phục vụ nhân viên và cộng đồng của họ tốt hơn. Số một trong danh sách? Trả lương công bằng — đảm bảo rằng những nhân viên thực hiện công việc tương tự được trả lương công bằng, bất kể giới tính, chủng tộc/sắc tộc hoặc các yếu tố giai cấp được bảo vệ khác của họ. Nói cách khác, trả công bằng nhau cho công việc như nhau.

“[E]Josh Bersin, nhà phân tích nghiên cứu nguồn nhân lực và tác giả cho biết trong báo cáo Dự đoán nhân sự cho năm 2022 của mình rằng mức lương thỏa đáng và công bằng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. “[I]Nếu bạn muốn giành chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài vào năm 2022, trả lương công bằng có thể là một trong những kỹ thuật lớn nhất của bạn.”

Nhưng trả lương công bằng không chỉ là một công cụ cạnh tranh trong thị trường lao động nóng bỏng. Đó là cơ hội để thúc đẩy sự đổi mới, thúc đẩy sự tham gia của nhân viên, giảm thiểu doanh thu, duy trì (hoặc cải thiện) danh tiếng thương hiệu và thu hút các nhà đầu tư.

Trên thực tế, một nghiên cứu được thực hiện bởi trang tuyển dụng việc làm Indeed cho thấy 81% người lao động làm việc hiệu quả và gắn kết hơn khi họ nhận thấy mình được trả lương công bằng. Hơn nữa, cùng một báo cáo cho biết 75% nhân viên có nhiều khả năng xin việc hơn khi công ty được biết đến với sự minh bạch về lương bổng.

Với rất nhiều thứ có thể kiếm được từ việc ưu tiên trả lương công bằng, những người sử dụng lao động chỉ trả tiền cho dịch vụ đầu môi hoặc coi đó là một lần sẽ tự chịu rủi ro. Những người sử dụng lao động không giải quyết được vấn đề bất bình đẳng trong trả lương một cách hiệu quả sẽ khiến họ phải đối mặt với phản ứng dữ dội của công chúng và hành động pháp lý, tất cả đều gặp nguy hiểm ở điểm mấu chốt. Điều này đặc biệt đúng khi ngày càng có nhiều luật liên quan đến trả lương được ban hành trên khắp Hoa Kỳ và nước ngoài.

Bất kể tổ chức của bạn đang ở đâu trên hành trình trả lương công bằng, tầm nhìn siêng năng, hướng tới tương lai là chìa khóa. May mắn thay, có những bước cụ thể mà nhà tuyển dụng có thể thực hiện để chứng minh cam kết thực sự về việc trả lương công bằng.

Mô hình đáo hạn Pay-Equity

Với vai trò đi đầu trong việc thực hành kiểm toán vốn chủ sở hữu thanh toán cho Trusaic, một công ty công nghệ hoạt động có mục đích, tôi đã hỗ trợ phát triển mô hình kỳ hạn thanh toán vốn chủ sở hữu để giúp người sử dụng lao động hiểu được vị trí của họ liên quan đến việc trả lương công bằng. Đó là một khuôn khổ ba cấp độ cho phép các tổ chức đánh giá các phương pháp trả lương hiện tại, tiến độ và các mục tiêu dài hạn của họ.

Để bắt đầu, các nhà lãnh đạo nên tự hỏi mình một số câu hỏi cơ bản. Bạn có các chính sách hoặc sáng kiến ​​liên quan đến tiền lương không? Nếu vậy, chúng có được ghi lại và chúng có được đo lường không? Làm thế nào để bạn liên quan đến nhân viên của bạn? Bạn có tích cực truyền đạt tiến độ cho tất cả các bên liên quan của mình, bao gồm nhân viên, nhà đầu tư, công chúng và/hoặc cộng đồng địa phương của bạn không? Bạn đã thiết lập các mục tiêu trả lương công bằng chưa? Làm thế nào bạn theo dõi tiến trình của bạn đối với những mục tiêu đó? Có trách nhiệm giải trình không?

Câu trả lời của bạn cho những câu hỏi này sẽ là chìa khóa để xác định vị trí tổ chức của bạn trong mô hình. Khi bạn đánh giá các nỗ lực trả lương công bằng và cuối cùng xác định vị trí của mình, hãy để những câu hỏi này hướng dẫn tiến trình của bạn. Với một mức độ đều đặn, hãy xem lại chúng và xem liệu bạn đã nâng cấp lên cấp độ tiếp theo của mô hình hay chưa.

Dưới đây chúng tôi phác thảo ba cấp độ, thảo luận về các yếu tố chính phân biệt từng cấp độ và xác định cách các doanh nghiệp có thể phát triển mô hình này để trở thành một nơi làm việc trả lương công bằng thực sự.

nền tảng

Giai đoạn đầu tiên của mô hình bao gồm những người sử dụng lao động có hiểu biết sơ cấp về bồi thường công bằng. Những loại nơi làm việc này thường thiếu các chính sách hoặc đại diện DEI mạnh mẽ, chưa thiết lập hệ thống đo lường DEI hoặc trả lương công bằng cụ thể và cuối cùng là mức độ gắn kết của nhân viên thấp.

Người sử dụng lao động ở cấp độ này thường gặp phải những thách thức trong việc tuân thủ các yêu cầu liên quan đến trả lương bình đẳng của địa phương, tiểu bang và liên bang vì họ không có đủ nguồn lực để làm như vậy hoặc đơn giản là họ không ưu tiên trả lương công bằng. Kết quả là, những người sử dụng lao động này có sự chênh lệch về giới tính và hoặc chủng tộc/sắc tộc về tiền lương, cho dù họ có biết hay không.

Năm nay, hai công ty đặc biệt đã chứng minh những rủi ro khi không ưu tiên thanh toán vốn chủ sở hữu.

Đầu tiên là công ty trò chơi Riot Games, công ty gần đây đã giải quyết một vụ kiện phân biệt giới tính trị giá 100 triệu đô la bao gồm các khiếu nại về trả lương không công bằng, phân biệt đối xử, quấy rối tình dục và trả đũa với Cục Dân quyền của California.

Ngoài khoản thanh toán một lần cho những người lao động bị ảnh hưởng, thỏa thuận dàn xếp yêu cầu công ty thiết lập một khoản dự phòng để điều chỉnh lương và tài trợ cho các chương trình DEI, cũng như tiến hành kiểm tra mức lương công bằng định kỳ để chủ động xác định các trường hợp tiềm ẩn về giới tính và chủng tộc/sắc tộc phân biệt đối xử về tiền lương và khắc phục chúng một khi được tìm thấy.

Ví dụ thứ hai là công ty giải trí Activision Blizzard, công ty đã đạt được thỏa thuận với Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ về các yêu cầu tương tự. Ngoài việc trả 18 triệu đô la cho các cáo buộc quấy rối tình dục và phân biệt giới tính, công ty phải tăng cường các chính sách trả lương công bằng và thực hành DEI, cũng như thuê một điều phối viên cơ hội việc làm bình đẳng nội bộ, cùng các hành động khác.

Các thỏa thuận của các tổ chức này với các chính phủ tiểu bang và liên bang khác nhau đã buộc họ phải kết hợp các yếu tố của mô hình đáo hạn trả lương công bằng vào chiến lược tổ chức tổng thể của họ. Sau khi các tổ chức này thực hiện các thay đổi được yêu cầu, họ sẽ thể hiện các đặc điểm của cấp độ hai của mô hình đáo hạn vốn chủ sở hữu: có lập trình.

Làm thế nào để tiến lên cấp độ tiếp theo:

• Thiết lập một hệ thống đo lường cho mức lương cơ bản của nhân viên.
• Xác định mục tiêu thanh toán vốn chủ sở hữu của bạn.
• Liên tục theo dõi mức lương cơ bản của bạn để theo dõi tiến độ đạt được những mục tiêu đó.
• Truyền đạt cam kết và tiến độ cho các bên liên quan.

có lập trình

Người sử dụng lao động ở cấp độ chương trình của mô hình đang tiến hành các sáng kiến ​​trả lương công bằng, có hệ thống đo lường, cơ cấu công việc và triết lý trả lương được ghi lại. Họ tuân thủ luật trả công bằng và đang làm việc để cải thiện tính đại diện. Họ truyền đạt các mục tiêu, tiến độ và thành tích với các bên liên quan khác nhau.

Nhà tuyển dụng nên lưu ý rằng cấp độ lập trình, mặc dù xa hơn đáng kể so với cấp độ cơ bản, nhưng không nhất thiết phải là vùng an toàn.

Ví dụ: mặc dù đã chủ động nỗ lực trả lương công bằng, LinkedIn gần đây đã trả gần 2 triệu đô la tiền truy lĩnh cho 700 công nhân nữ trong các bộ phận kỹ thuật, tiếp thị và sản phẩm có trụ sở tại California, những người được trả lương thấp hơn so với các đồng nghiệp nam của họ. Mặc dù công ty có thể chứng minh rằng họ đang nỗ lực chủ động, có ý thức để thúc đẩy thực hành trả lương công bằng, nhưng kết quả phân tích nội bộ của công ty lại trái ngược với phân tích của Bộ Lao động. LinkedIn phủ nhận các cáo buộc phân biệt đối xử, nhưng đã tham gia vào thỏa thuận dàn xếp trị giá hàng triệu đô la. Kể từ khi dàn xếp, LinkedIn cũng đã ký Cam kết trả lương bình đẳng của California, trong số các mục khác, thể hiện cam kết đảm bảo thực hành trả lương công bằng cho lực lượng lao động của mình.

Tình huống này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng dữ liệu khi tiến hành kiểm toán chi trả công bằng. Nếu bạn đang đưa ra quyết định bồi thường dựa trên dữ liệu bị lỗi, thì việc này có thể tốn kém và cuối cùng tạo ra nhiều vấn đề về bất bình đẳng trong trả lương. Làm việc với các chuyên gia về công bằng thanh toán có thể giúp đảm bảo dữ liệu đáng tin cậy cung cấp năng lượng cho quá trình kiểm tra công bằng thanh toán của bạn. Phần mềm cũng đóng một vai trò quan trọng, vì nó có thể liên tục giám sát việc trả lương công bằng và xác thực dữ liệu.

Vì vậy, trong khi tiến hành kiểm toán vốn chủ sở hữu lương là rất quan trọng để trở thành một nơi làm việc trả lương công bằng, thì những người sử dụng lao động muốn tiến tới mức cao nhất của mô hình trưởng thành vốn chủ sở hữu phải thực hiện thêm hành động.

Làm thế nào để tiến lên cấp độ tiếp theo:

• Xác thực dữ liệu để đảm bảo các sáng kiến ​​về công bằng thanh toán là chính xác.
• Thường xuyên hành động dựa trên kết quả trả lương công bằng và đại diện để đạt được mức lương công bằng.
• Xác định nguyên nhân gốc rễ và sắp xếp các sáng kiến ​​để loại bỏ chúng.
• Thực hiện các sáng kiến ​​đã được lên kế hoạch để giải quyết các vấn đề về lương, loại bỏ chênh lệch lương và cải thiện tính đại diện, tình cảm của nhân viên, thăng tiến, tuyển dụng và duy trì.
• Đạt được hoặc vượt qua mức lương công bằng/tiêu chuẩn DEI/điểm chuẩn của ngành.
• Thường xuyên thông báo tiến độ cho các bên liên quan.
• Gắn tiền thưởng lãnh đạo để đạt được các tiêu chuẩn toàn cầu của DEI.
• Có được chứng nhận của bên thứ ba thể hiện thành tích và cam kết trả lương công bằng.

chiến lược

Những người sử dụng lao động đạt đến cấp độ này đã đưa các sáng kiến ​​và mục tiêu trả lương công bằng vào triết lý kinh doanh của họ, đồng thời họ liên tục nỗ lực hướng tới việc thúc đẩy trả lương công bằng và DEI. Họ có dữ liệu đáng tin cậy, thường xuyên thực hiện kiểm toán công bằng thanh toán và sau đó thực hiện hành động để khắc phục nguyên nhân gốc rễ của chênh lệch thanh toán, nếu được xác định. Hơn nữa, người sử dụng lao động ở giai đoạn này của mô hình thu hút phản hồi của nhân viên và sử dụng nó để thúc đẩy các sáng kiến ​​công bằng trả lương của họ.

L’Oreal và GM là hai ví dụ về các công ty đứng đầu mô hình. GM có báo cáo ESG và CSR thường xuyên, thể hiện tính minh bạch tại nơi làm việc và cam kết liên tục duy trì sự công bằng trong trả lương. GM đã chia sẻ công khai rằng họ không có khoảng cách về lương theo giới tính tổng thể và báo cáo vào năm 2019 rằng phụ nữ chiếm 55% trong ban giám đốc.

Năm ngoái, L’Oreal đã được chứng nhận EDGE, điều đó có nghĩa là công bằng thanh toán và thành tích DEI của họ đã được kiểm toán viên bên thứ ba độc lập xem xét và xác minh. Các hành động như nhận chứng nhận của bên thứ ba chứng minh cho nhân viên, nhà đầu tư và các bên liên quan chính khác rằng quan điểm của tổ chức về trả lương công bằng được ghi lại và xác nhận.

Trả lương bình đẳng đang diễn ra

Người sử dụng lao động ưu tiên trả lương công bằng trong năm nay và trong tương lai, nên xác định vị trí của họ trong mô hình đáo hạn trả lương công bằng và cần phải làm gì để đạt được cấp độ tiếp theo. Và, nếu bạn chưa bắt đầu hành trình trả lương công bằng của mình, đừng chần chờ nữa.

Khi môi trường làm việc tiếp tục phát triển nhanh chóng, có một điều rõ ràng: đạt được mức lương công bằng là một nỗ lực không ngừng đòi hỏi sự cam kết lâu dài. Những người mong muốn cạnh tranh trong cuộc chiến giành nhân tài sẽ theo đuổi nó giống như bất kỳ chức năng kinh doanh nào khác. Như đã nói, những gì được đo lường, được quản lý.