Những Điều Lãnh Đạo Cần Biết Trước Khi Thử Một Tuần Làm Việc 4 Ngày

Mặc dù không có cách nào dễ dàng để giải quyết các mối quan tâm về cách thức (và mức độ) chúng tôi làm việc, nhưng nghiên cứu cho chúng tôi biết rằng bất kể chúng tôi làm gì, tập trung toàn diện và lâu dài vào hạnh phúc của lực lượng lao động là con đường tốt nhất để cả hạnh phúc và thịnh vượng. Có thể câu trả lời là một tuần làm việc bốn ngày. Hoặc có thể đó là một cái gì đó khác. Nhưng chúng ta phải bắt đầu bằng việc đánh giá trung thực về mức độ ảnh hưởng của năng suất và thời gian đối với hạnh phúc của người lao động. Trước khi thử một tuần làm việc bốn ngày, nhà tuyển dụng cần lưu ý hai yếu tố quan trọng. Đầu tiên, việc giảm giờ làm cũng phải đi kèm với việc sửa đổi hoặc thậm chí giảm khối lượng công việc. Thứ hai, thời gian tại nơi làm việc có thể trở nên căng thẳng hơn và căng thẳng hơn đối với người lao động, ngay cả khi có những lợi ích về năng suất.

Bất chấp những lợi ích mà người lao động đã đạt được thông qua đại dịch Covid trong việc tăng tính linh hoạt tại nơi họ làm việc, khối lượng công việc lớn hơn đồng nghĩa với việc hệ thống có rất ít thời gian chờ đợi và phục hồi. Các hiệu ứng là rõ ràng. Vào năm 2020, 62% người dân cho biết họ đã trải qua tình trạng kiệt sức “thường xuyên” hoặc “cực kỳ thường xuyên” trong ba tháng trước đó và vào năm 2021, 67% người lao động cho biết căng thẳng và kiệt sức đã gia tăng kể từ đại dịch. Có lẽ không có gì ngạc nhiên khi các sáng kiến ​​như tuần làm việc bốn ngày, làm việc từ xa và kết hợp, thời gian nghỉ được trả lương không giới hạn và ngắt kết nối ngay đã trở nên phổ biến trong nỗ lực giải quyết khối lượng công việc cao, luôn hoạt động các nền văn hóa.

Nhưng liệu những giải pháp này có thực sự mang lại sự thay đổi cho người lao động? Họ có thể giúp nhân viên và người quản lý cân bằng lại nhu cầu không? Công việc của chúng tôi tại trung tâm nghiên cứu do ESRC tài trợ. Trung tâm nghiên cứu Kỹ thuật số tương lai tại nơi làm việc (Digit) của Vương quốc Anh gợi ý rằng câu trả lời cho những câu hỏi này rất phức tạp và không dễ trả lời nếu không giải quyết được vấn đề thực tế: vấn đề khối lượng công việc quá mức và tăng cường. Bằng cách tập trung quá mạnh vào địa điểm và thời gian làm việc, các nhà hoạch định chính sách dường như đã không để ý đến thế nào và bao nhiêu chúng tôi đang làm việc.

Để minh họa, trong một nghiên cứu gần đây về việc New Zealand chuyển sang tuần làm việc bốn ngày, các nhà nghiên cứu Helen Delaney và Catherine Casey đã phát hiện ra rằng không chỉ công việc được tăng cường sau sự thay đổi mà còn là áp lực quản lý xung quanh việc đo lường hiệu suất, giám sát và năng suất. Thật vậy, một số nghiên cứu được đánh giá cao trong tuần làm việc bốn ngày được quảng bá trên các phương tiện truyền thông trên cơ sở rằng năng suất sẽ không giảm (hoặc thực sự, sẽ tăng lên) nếu thay đổi được quản lý tốt.

Khó có thể bền vững hoặc hợp lý khi mong đợi những nhân viên vốn đã mệt mỏi tiếp tục làm việc với khối lượng công việc hiện tại với ít hơn một ngày mỗi tuần, đó là lý do tại sao, trong khi chúng tôi ủng hộ các sáng kiến ​​bốn ngày trong tuần, người sử dụng lao động cần lưu ý hai yếu tố quan trọng. Đầu tiên, việc giảm giờ làm cũng phải đi kèm với việc sửa đổi hoặc thậm chí giảm khối lượng công việc. Thứ hai, thời gian tại nơi làm việc có thể trở nên căng thẳng hơn và căng thẳng hơn đối với người lao động, ngay cả khi có những lợi ích về năng suất. Dưới đây là những điều mà các nhà lãnh đạo cần hiểu trước khi thử một tuần làm việc bốn ngày.

Giảm giờ làm việc không nhất thiết phải giảm bớt công việc

Thật không may, việc xóa bỏ quyền truy cập vào công việc (tự nguyện hoặc không) không có nghĩa là bản thân công việc đó bị xóa. Nghiên cứu hiện tại cho thấy mức độ mà mọi người muốn duy trì kết nối ngoài giờ thường dựa trên sự khác biệt và hoàn cảnh của từng cá nhân. Chúng tôi cũng biết rằng việc tiếp tục kết nối với công việc ngoài giờ có thể gây căng thẳng, nhưng sự tự nguyện, sở thích cá nhân và vai trò công việc có thể giảm thiểu điều này.

Các cách tiếp cận hiện đại đối với quản lý hiệu suất cũng đặt ra câu hỏi về mức độ mà các cá nhân thực sự có quyền lựa chọn khi làm việc ngoài giờ. Nghiên cứu cho thấy những người có khối lượng công việc dày đặc hơn có xu hướng suy ngẫm về công việc ngoài giờ làm việc và không thể tắt cho đến khi vấn đề công việc của họ đã được giải quyết. Mặt khác, nghiên cứu của riêng chúng tôi đã chỉ ra rằng một số người muốn có thể kiểm tra công việc và giữ kết nối vì điều đó khiến họ lo lắng hơn khi họ không giám sát được những gì đang diễn ra, điều này khiến họ không cảm thấy bị kiểm soát.

Khi các tổ chức và chính phủ xem xét tuần làm việc bốn ngày, điều quan trọng là các nhà nghiên cứu phải hỏi các loại thời gian nghỉ khác nhau chuyển thành lợi ích về sức khỏe và hiệu suất như thế nào. Ví dụ, trong tuần làm việc bốn ngày, việc có một ngày nghỉ trọn vẹn mỗi tuần hay làm việc bốn ngày trong tuần có ích không? Nhật ký sử dụng thời gian có thể được sử dụng để cho thấy rằng mọi người thực sự ngừng làm việc khi bị ngắt kết nối với nó và tham gia vào các hoạt động thúc đẩy hạnh phúc và ý nghĩa không? Các nhóm đa dạng và những người có trách nhiệm chăm sóc có được hưởng lợi như nhau khi họ không thể tiếp cận công việc của mình vào những thời điểm nhất định trong ngày hoặc trong tuần không?

Giảm giờ làm không nên tăng cường độ làm việc

Thí điểm bốn ngày trong tuần làm việc của New Zealand đã phát hiện ra rằng, để phù hợp với “công việc thực tế” của họ, nhân viên có thời gian nghỉ ngắn hơn và dành ít thời gian hơn để giao lưu để tiếp tục các nhiệm vụ có thể đo lường được của họ. Theo Wired, trong khi “một số công nhân thích ‘phấn khởi’ và ‘tốc độ làm việc hết mình’, thì những người khác lại cảm thấy” sự cấp bách và áp lực đang khiến “mức độ căng thẳng tăng cao”, khiến họ cần thêm ngày nghỉ để hồi phục sau công việc. cường độ. ” Những người tham gia nghiên cứu than phiền rằng không còn thời gian để “đùa giỡn” và rằng sự sáng tạo và đổi mới đang bị kìm hãm.

Thử nghiệm bốn ngày trong tuần làm việc ở New Zealand đã gióng lên một hồi chuông cảnh báo rằng việc cắt giảm ngày làm việc không nhất thiết tạo ra lợi ích an sinh do người lao động phải vật lộn để đáp ứng yêu cầu của vai trò công việc của họ. Có lẽ người ta nói rằng phần lớn sự thành công của thử nghiệm bốn ngày trong tuần làm việc của Microsoft Nhật Bản nằm ở việc năng suất tăng lên đáng kể như thế nào trong suốt thời gian nghiên cứu. Người sử dụng lao động có thể cần phải cẩn thận về việc thúc đẩy kết quả đầu ra hơn là phúc lợi nếu họ muốn được coi là đầu tư vào sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của lực lượng lao động của họ.

Tìm giải pháp

Mặc dù các ý tưởng về quyền ngắt kết nối hoặc một tuần làm việc bốn ngày rõ ràng là đáng khen ngợi và có thiện chí, nhưng sẽ có một mối nguy hiểm trong việc sửa chữa các sáng kiến ​​cụ thể. Một tuần làm việc bốn ngày có lẽ là điều tuyệt vời đối với nhiều nhân viên (và thậm chí có thể là cả quản lý của họ)! Nhưng, cũng như rất nhiều thứ, thành công nằm ở các chi tiết.

Không có cách nào dễ dàng để giải quyết những lo lắng về cách thức (và mức độ) chúng tôi làm việc, nhưng nghiên cứu của chúng tôi cho chúng tôi biết rằng bất kể chúng tôi làm gì, tập trung toàn diện và lâu dài vào hạnh phúc của lực lượng lao động là con đường tốt nhất hạnh phúc và thịnh vượng. Có thể câu trả lời là một tuần làm việc bốn ngày. Hoặc có thể đó là một cái gì đó khác. Nhưng chúng ta phải bắt đầu bằng việc đánh giá trung thực về mức độ ảnh hưởng của năng suất và thời gian đối với hạnh phúc của người lao động.