Nỗ lực DEI của Tổ chức bạn là hời hợt hay mang tính cấu trúc?

Các nỗ lực đa dạng, công bằng và hòa nhập không phải là một “thứ” giống như một chương trình, văn phòng hay chức danh. Họ không thể dựa vào một người, một sáng kiến ​​hay một địa điểm duy nhất. Đối với quá nhiều tổ chức, DEI chỉ là một cái giàn che mà không mang lại nhiều thay đổi thực tế, cơ bản. Và giàn giáo là chất phụ gia, thay vì trở thành bộ phận cấu thành của cơ cấu tổ chức hiện tại.

Chúng tôi đã theo dõi những nền tảng này phát triển theo một số cách trong hai năm qua, bao gồm hàng loạt các tổ chức thuê các Giám đốc Đa dạng (CDO), thường là phụ nữ da màu, mà không trao quyền cho họ để giải quyết tận gốc nguyên nhân của bất bình đẳng hệ thống. Các CDO trở thành người đầu mối được giao nhiệm vụ quản lý và giảm thiểu các vấn đề về DEI do các bên liên quan bên trong và bên ngoài đưa ra. Họ đóng vai trò như một bộ đệm cho sự lãnh đạo của tổ chức và, thật không may, xu hướng dừng lại ở đó.

Vì vậy, các tổ chức có thể làm gì để xác định xem các sáng kiến ​​DEI của họ chỉ là giàn giáo hay sự đoàn kết mang tính hiệu quả – hay liệu họ có được định vị để đặt sự bình đẳng về chủng tộc và giới tính vào trung tâm của các giá trị cốt lõi của công ty và vận động thay đổi hay không. Dựa trên kinh nghiệm cá nhân và nghề nghiệp, nghiên cứu và làm việc với các tổ chức, chúng tôi đã phát triển khuôn khổ sau nhằm giúp các nhà lãnh đạo chuyển DEI đến một cái gì đó đan xen sâu sắc vào sứ mệnh, văn hóa và giá trị của tổ chức. Chúng tôi mô tả chúng ở đây như một loạt các câu hỏi mà các nhóm lãnh đạo nên tự hỏi mình, bao gồm:

Chúng ta có cung cấp cơ hội tiếp cận công bằng cho các cơ hội nghề nghiệp không?

Mặc dù cần phải nhận ra rằng sự đại diện ở tất cả các cấp trong tổ chức là rất quan trọng, nhưng điều quan trọng hơn là phải chú ý đến những gì xảy ra với người Da đen, Bản địa, Latinx, Châu Á và những người da màu khác khi họ gia nhập tổ chức. Họ có đủ khả năng tiếp cận với sự phát triển nghề nghiệp công bằng, cố vấn, tài trợ, trả lương, đánh giá hiệu suất, mạng lưới và các cơ hội thăng tiến và thăng tiến không?

Chúng tôi khuyên bạn nên vượt ra ngoài phương pháp tiếp cận “thẻ điểm” đa dạng để đo lường sự tiến bộ trong các thuật ngữ mô tả. Các thẻ điểm này thường có sai sót khi chúng xem xét sự tiến bộ tăng dần trong mối quan hệ với các đồng nghiệp. Đặc biệt, sự chú trọng của thẻ điểm là định lượng thay vì kinh nghiệm định tính của các cá nhân có thể nói lên mức độ tiêu hao cao, khả năng thăng tiến thấp và tỷ lệ thăng tiến. Chúng tôi khuyến nghị các tổ chức sử dụng cả giá trị số của sự đại diện và kết hợp điều này với các cách chiến lược để đo lường trải nghiệm thực tế của các cá nhân trong tổ chức.

Chúng ta có đang quảng bá văn hóa đồng minh không?

Các nhà lãnh đạo thường giữ im lặng khi đối mặt với các hình thức xâm lược chủng tộc công khai và tinh vi, khiến họ đồng lõa trong việc duy trì các cấu trúc phân biệt chủng tộc có hệ thống. Đối với các tổ chức để thúc đẩy văn hóa đồng minh nhằm nâng cao trách nhiệm giải trình ở cấp độ cá nhân và tổ chức, họ cần thực hiện công việc trao quyền cho các cá nhân chấp nhận rủi ro để tạo ra môi trường duy trì sự thay đổi. Điều này đòi hỏi phải thừa nhận, hỗ trợ và khen thưởng các hành vi và thực hành thúc đẩy công bằng trong toàn tổ chức.

Các nhà lãnh đạo cần phải lên tiếng và minh bạch về ý nghĩa của đồng minh trong nơi làm việc của họ, cách mọi cá nhân có thể thực hành nó và cách mọi cá nhân có thể đóng góp vào việc xây dựng một môi trường hòa nhập và bình đẳng. Điều này đòi hỏi phải đánh giá các chính sách và thực tiễn nội bộ, phát triển các chương trình công bằng bền vững nhằm vào các vấn đề mang tính hệ thống như trả lương và tạo ra một cơ cấu khen thưởng thừa nhận tác động của đồng minh đích thực đối với văn hóa nơi làm việc.

Chúng ta đã cam kết công khai về DEI với các đối tác bên ngoài chưa? Và chúng tôi đã chuẩn bị cho phản hồi?

Khi các nhà lãnh đạo của tổ chức tự chịu trách nhiệm công khai về thực tế của sự phân biệt chủng tộc có hệ thống và các bất bình đẳng khác, chúng ta bắt đầu thấy các chỉ số và kết quả phân phối nhằm mục tiêu thay đổi cấu trúc. Trong hai năm qua, những người đứng đầu các tổ chức, bao gồm Nasdaq, Goldman Sachs và Công ty Coca-Cola, đã công bố rộng rãi không chỉ về cam kết chung của họ đối với sự đa dạng và công bằng mà còn về cách họ sẽ giữ bản thân và các đối tác kinh doanh của họ có trách nhiệm .

Nasdaq đã đưa ra một đề xuất yêu cầu các công ty niêm yết tại Nasdaq tiết lộ sự đa dạng trong hội đồng quản trị của họ liên quan đến “giới tính, chủng tộc tự xác định và tự nhận mình là LGBTQ +”. Dựa trên quy mô hội đồng quản trị, các công ty sẽ được yêu cầu có ít nhất một người từ một nhóm ít đại diện đối với hội đồng quản trị có ít hơn năm người và tối thiểu hai người đối với hội đồng quản trị lớn hơn trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu các công ty không tuân thủ các mục tiêu đa dạng của Nasdaq, họ sẽ được yêu cầu giải thích lý do tại sao họ không thể đáp ứng các mục tiêu này.

Tương tự, vào năm 2020, một trong những sáng kiến ​​đa dạng của Goldman Sachs đã nhắm mục tiêu vào các hội đồng quản trị, nơi họ dự định chỉ thực hiện IPO của các công ty có ít nhất một thành viên hội đồng quản trị đa dạng. Vào năm 2021, họ đã tăng con số này lên ít nhất hai thành viên, trong đó ít nhất một thành viên phải là phụ nữ.

Công ty Coca-Cola, trong khi đó, đã trải qua một hành trình riêng, khá công khai, về các sáng kiến ​​đa dạng. Vào tháng 9 năm 2020, họ đã thuê Bradley Gayton làm cố vấn chung. Ông đã vạch ra các sáng kiến ​​đa dạng mới buộc tất cả các công ty luật mà công ty ký hợp đồng thiết lập các chỉ số về tính đa dạng và trách nhiệm giải trình rõ ràng thông qua một lá thư ngỏ vào tháng 1 năm 2021. Điều này đặt ra một tiền lệ quan trọng vì cuối cùng nó gây áp lực buộc các công ty luật phải thuê và phát triển lực lượng lao động đa dạng hơn. Ví dụ, 30% số giờ có thể lập hóa đơn phải trực tiếp đến gặp các luật sư đa dạng, trong đó một nửa phải là luật sư Da đen. Do đó, các công ty luật buộc phải suy nghĩ lại các chiến lược tuyển dụng, giữ chân và thăng chức, biến lực lượng lao động đa dạng trở thành một yêu cầu thay vì một nguyện vọng. Và việc nhắm mục tiêu chiến lược của Gayton tới các luật sư Da đen đã mở đường cho họ nhận được sự phát triển chuyên môn cần thiết, các nhiệm vụ quan trọng và các cơ hội kết nối giúp tăng cơ hội thăng tiến và thăng tiến của họ.

Mặc dù ban đầu Coca-Cola được ca ngợi vì mục tiêu đa dạng táo bạo này, nhưng hãng đã sớm vấp phải phản ứng dữ dội từ những người bất đồng chính kiến, những người cho rằng những mục tiêu đa dạng mới này là phân biệt đối xử. Điều này khiến sáng kiến ​​bị tạm dừng đột ngột sau khi Gayton từ chức bất ngờ vào tháng 4 năm 2021. Có sự phản đối mạnh mẽ từ các cổ đông của công ty, những người tin rằng sáng kiến ​​này đang vi phạm trách nhiệm ủy thác của hội đồng quản trị vì họ sợ các vụ kiện tiềm ẩn vi phạm Tiêu đề VII và IX của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964, cũng như Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ. Trước những áp lực từ bên ngoài và sự phản kháng bên trong, Công ty Coca-Cola gần đây đã xác nhận rằng sáng kiến ​​đa dạng này chưa bao giờ có hiệu lực và nó sẽ không tiếp tục phát triển.

Các cam kết công khai là cơ chế thiết yếu để thiết lập các thước đo trách nhiệm giải trình được xác định rõ ràng trên tất cả các nhóm bên liên quan. Mặc dù những thay đổi cơ bản và cơ cấu thường gặp phải phản tác dụng, nhưng những tuyên bố này cần phải được tuân theo với niềm tin về kết quả lâu dài mời mọi người trở thành một phần của sự thay đổi đó, có khả năng buộc các tổ chức phải suy nghĩ lại về việc họ kinh doanh (hoặc không) kinh doanh. với.

Chúng ta có biết chúng ta sẽ đo lường sự tiến bộ của mình như thế nào (hoặc thiếu chúng?)

Mặc dù chúng ta biết rằng thay đổi cơ bản thường không xảy ra trong một sớm một chiều, nhưng chúng ta không thể trở nên tự mãn với tiến độ ngày càng chậm. Các tổ chức cần có một kế hoạch để đo lường các nỗ lực DEI của họ. Như học giả phê bình về chủng tộc và pháp lý Kimberlé Crenshaw đã lập luận vào năm 1988 về luật chống phân biệt đối xử, “Không còn một thủ phạm, một kẻ phân biệt đối xử có thể xác định rõ ràng. Công ty Z có thể là một nhà tuyển dụng có cơ hội bình đẳng mặc dù Công ty Z không có người da đen hoặc bất kỳ thiểu số nào khác trong việc tuyển dụng của mình. Thực tế mà nói, tất cả các công ty hiện nay đều có thể trở thành những nhà tuyển dụng có cơ hội bình đẳng chỉ bằng cách tuyên bố. “

Chúng tôi thấy các chỉ số về trách nhiệm giải trình bao gồm các yêu cầu bên ngoài là chất xúc tác tiềm năng để thay đổi nhanh hơn, tốt hơn. Ví dụ, tại một công ty luật, yêu cầu phân tích thành phần chủng tộc và giới tính của các nhóm, cũng như số giờ có thể lập hóa đơn và định lượng các nhiệm vụ công việc quan trọng trong quá trình thương lượng hợp đồng sẽ cung cấp sự minh bạch liên quan đến các mục tiêu đa dạng. Trong các ngành khác, những điều này có thể ở dạng các yêu cầu của nhà cung cấp hoặc nhà cung cấp, chiến lược ngân hàng và các cách khác để kết nối các cách thức kinh doanh với nhu cầu về tiến độ DEI đáng kể. Các yêu cầu bên ngoài này có thể sử dụng các hình phạt hoặc khuyến khích dựa trên sự tuân thủ.

Việc để lại giàn giáo DEI có thể tạo ra “ảo tưởng về sự hòa nhập”, mà các tổ chức phải đấu tranh chống lại. Một mệnh lệnh đạo đức bị mất khi những nỗ lực này trở thành một tín hiệu thay vì một nhu cầu văn hóa và xã hội. Nó trở thành một chức năng quan hệ công chúng và nguồn nhân lực duy trì hiện trạng. Chỉ thông qua quá trình tự kiểm tra quan trọng, các tổ chức mới có thể học cách đối mặt với thực tế khó chịu này, điều này có khả năng trao quyền cho họ để tạo ra một môi trường làm việc bình đẳng dựa trên nền tảng và văn hóa chia sẻ trách nhiệm và trách nhiệm giải trình của tổ chức.

Hãy xem xét rằng kể từ năm 1955, trong số 1.800 CEO của các công ty nằm trong danh sách Fortune 500, chỉ có 22 giám đốc điều hành là người Da đen. Hiện tại, chỉ có năm CEO da đen trong Fortune 500. Một bức tranh tương tự thể hiện trong nghề luật khi các luật sư nam và nữ da đen vẫn ít đại diện ở các vị trí cộng tác, lần lượt là 1,36% và 0,86%. Các vấn đề tương tự có thể được quan sát trong học thuật, y học, và STEM. Khoảng cách lãnh đạo mang tính hệ thống này cho thấy rõ ràng rằng những người ra quyết định của người Da đen vẫn chưa ngồi vào bàn ăn ngày hôm nay, bất chấp lời kêu gọi.

Chúng tôi bắt đầu thách thức những hệ thống phân biệt chủng tộc và giới tính này bằng cách thừa nhận sự bất bình đẳng của chúng và tạo ra những cách thức mới để giữ bản thân và các đối tác bên ngoài của chúng tôi phải chịu trách nhiệm về cách chúng tôi duy trì hoặc phá vỡ chúng.