Sự thành kiến ​​đối với phụ nữ vẫn tồn tại ở những nơi làm việc do phụ nữ thống trị như thế nào

Nghiên cứu mới xem xét sự lệch lạc về giới trong bốn ngành có nhiều lao động nữ hơn nam – luật, giáo dục đại học, tổ chức phi lợi nhuận dựa trên tín ngưỡng và chăm sóc sức khỏe. Bản thân việc có số lượng phụ nữ cân bằng hoặc thậm chí nhiều hơn trong một tổ chức không làm thay đổi trải nghiệm của phụ nữ về sự thiên vị. Bias được tích hợp vào hệ thống và tiếp tục hoạt động ngay cả khi có nhiều phụ nữ hơn nam giới. Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng những phát hiện này để tạo ra các thực hành và môi trường bình đẳng giới nhằm giảm bớt sự thiên vị. Đầu tiên, thay thế cạnh tranh bằng hợp tác. Thứ hai, đo lường thành công bằng mục tiêu, không phải bằng thời gian ở văn phòng hoặc trực tuyến. Thứ ba, thực hiện các cơ cấu khen thưởng công bằng và cung cấp quyền tự chủ cho công việc từ xa và linh hoạt. Cuối cùng, tăng tính minh bạch trong quá trình ra quyết định.

Người ta cho rằng một khi các ngành công nghiệp đạt được sự cân bằng về giới, sự thiên vị sẽ giảm đi và khoảng cách về giới sẽ khép lại. Đôi khi được gọi là phương pháp tiếp cận “thêm phụ nữ và khuấy động”, mọi người có xu hướng nghĩ rằng có nhiều phụ nữ hơn là tất cả những gì cần thiết để thúc đẩy sự thay đổi. Nhưng chỉ cần thêm phụ nữ vào một nơi làm việc không làm thay đổi cấu trúc và hệ thống tổ chức có lợi cho nam giới hơn phụ nữ. Nghiên cứu mới của chúng tôi (sẽ được xuất bản trong số sắp tới của Đánh giá nhân sự) cho thấy định kiến ​​giới vẫn còn phổ biến trong các ngành công nghiệp cân bằng giới và do phụ nữ làm chủ.

Hầu hết các nghiên cứu về định kiến ​​giới đều tập trung vào các ngành do nam giới thống trị như STEM hoặc thực thi pháp luật, nơi trải nghiệm của phụ nữ về thành kiến ​​và phân biệt đối xử có thể rõ ràng hơn. Nghiên cứu của chúng tôi độc đáo ở chỗ nó xem xét sự lệch lạc về giới trong bốn ngành có nhiều lao động nữ hơn nam: luật, giáo dục đại học, tổ chức phi lợi nhuận dựa trên tín ngưỡng và chăm sóc sức khỏe. Trong bốn ngành này, phụ nữ chiếm ưu thế. Họ chiếm 53,5% lực lượng lao động trong ngành luật, 55,3% trong giáo dục đại học, 63,8% trong các tổ chức phi lợi nhuận dựa trên tín ngưỡng và 77,6% trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Sử dụng Thang đo thiên vị về giới dành cho nữ lãnh đạo cùng với các câu hỏi mở, chúng tôi đã so sánh nhận thức và kinh nghiệm về định kiến ​​giới của 1.606 nữ lãnh đạo trong các lĩnh vực này trên 15 yếu tố, từ tinh tế (chẳng hạn như thiếu thừa nhận) đến công khai (chẳng hạn như nơi làm việc quấy rối).

Mặc dù phụ nữ chiếm đa số trong các ngành này, chúng tôi nhận thấy họ vẫn gặp vô số thành kiến. Một ví dụ là giao tiếp hạn chế, trong đó phụ nữ phải lưu tâm khi thể hiện quyền lực và hạ thấp thành tích của họ. Họ cho biết họ thiếu sự công nhận đối với những đóng góp của mình và bị nam giới ngắt lời khi phát biểu. Và ngay cả khi phụ nữ được đại diện tốt, nơi làm việc của họ thường vẫn có tâm lý câu lạc bộ con trai, nơi mà các quyết định chủ yếu do nam giới đưa ra. Những người tham gia đã có lúc ở trên một vách đá thủy tinh, chịu trách nhiệm về những vấn đề nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Họ thường thiếu người cố vấn và nhà tài trợ. Và cuối cùng, một số phụ nữ không tìm thấy lựa chọn nào khác ngoài việc hạn chế nguyện vọng của mình do nghĩa vụ cá nhân. Nói cách khác, nơi làm việc của họ không ủng hộ việc kết hợp công việc với gia đình. Ngoài những rào cản này, kết quả của chúng tôi cho thấy sự khác biệt đáng chú ý trong các khía cạnh khác của sự thiên lệch giới giữa các ngành.

Luật là môi trường thử thách nhất trong nghiên cứu của chúng tôi. Phụ nữ cho biết mức độ bị loại trừ và quấy rối tại nơi làm việc cao nhất so với ba ngành còn lại. Có một lịch sử lâu dài về sự thiên vị đối với phụ nữ làm luật. Tính chất cạnh tranh của lĩnh vực này và việc chú trọng đến số giờ phải trả có thể gây khó khăn cho các cá nhân có trách nhiệm chăm sóc (không tương xứng với phụ nữ), do đó kéo dài sự bất bình đẳng.

Ngược lại, phụ nữ học đại học tương đối có môi trường ít thách thức nhất. Những phụ nữ này cho biết họ đang phải đối mặt với những hạn chế trong giao tiếp, bất bình đẳng về tiêu chuẩn, bất bình đẳng về tiền lương và thậm chí là bị quấy rối tại nơi làm việc. Tuy nhiên, họ đã trải qua các chuẩn mực tổ chức bình đẳng hơn, sẵn sàng theo đuổi sự thăng tiến và các cơ hội khác, có nhiều tài trợ hơn và nhận được nhiều sự công nhận hơn cho những đóng góp so với ba ngành còn lại. Giáo dục đại học có tính chất cộng đồng, định hướng công bằng xã hội và cam kết quản trị chung và tính toàn diện, đặc biệt là trong việc ra quyết định. Sở hữu tập thể và ý kiến ​​đóng góp của các bên liên quan có thể dẫn đến một môi trường tương đối tốt hơn cho phụ nữ.

Các nhà lãnh đạo nữ trong ngành phi lợi nhuận dựa trên tín ngưỡng đã báo cáo mức độ thấp nhất của hội chứng ong chúa, quấy rối nơi làm việc và bất bình đẳng về lương so với ba mẫu còn lại. Tất nhiên, có một số giải thích khả thi cho những kết quả này. Thứ nhất, một số ít lãnh đạo nữ trong các tổ chức phi lợi nhuận dựa trên đức tin có thể làm tắt các hành vi của ong chúa. Thứ hai, bản chất dựa trên đức tin của các tổ chức này có thể khiến các thành viên xã hội hóa trở nên tử tế hơn và phụ nữ chấp nhận địa vị thấp hơn của họ, điều này có thể hạn chế tình trạng quấy rối. Cuối cùng, các báo cáo về bất bình đẳng tiền lương có thể đã bị khuất phục bởi kỳ vọng lương thấp của ngành nói chung và cơ cấu lương bất thường, trong đó các cặp vợ chồng đôi khi được thuê như một đơn vị.

Những người tham gia khảo sát của chúng tôi, những người làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe đã báo cáo mức độ bất bình đẳng cao thứ hai về tiêu chuẩn, chỉ sau luật pháp. Nghiên cứu trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và các ngành công nghiệp khác đã phát hiện ra rằng các hệ thống khen thưởng được cho là xứng đáng đã được chứng minh là làm tăng bất bình đẳng giới trong đánh giá hiệu suất, phân bổ công việc và khen thưởng – đặc biệt là trong các vai trò công việc chuyên biệt. Ngoài ra, kỳ vọng của xã hội đối với phụ nữ đang nuôi dưỡng tạo áp lực buộc các bác sĩ nữ phải dành nhiều thời gian hơn cho bệnh nhân và hỗ trợ tinh thần nhiều hơn mong đợi của các đồng nghiệp nam.

Rõ ràng, việc có số lượng phụ nữ cân bằng hoặc thậm chí nhiều hơn trong một tổ chức tự nó không làm thay đổi trải nghiệm của phụ nữ về sự thiên vị. Bias được tích hợp vào hệ thống và tiếp tục hoạt động ngay cả khi có nhiều phụ nữ hơn nam giới. Nhưng tin tốt là các nhà lãnh đạo có thể sử dụng những phát hiện này để tạo ra các thực hành và môi trường bình đẳng giới nhằm giảm sự thiên vị.

Thay thế cạnh tranh bằng hợp tác.

Tám nghiên cứu với 147.000 người cho thấy rằng khả năng lãnh đạo vượt trội, cạnh tranh có hậu quả không lường trước của tư duy tổng bằng không – niềm tin rằng chỉ có thể đạt được tiến bộ với chi phí của người khác – giữa những người cấp dưới. Những môi trường như vậy không khuyến khích người lao động giúp đỡ hoặc hỗ trợ đồng nghiệp của họ.

Các nhà lãnh đạo cao nhất nên mô hình hóa sự hợp tác và khuyến khích sự hợp tác và làm việc theo nhóm. Ví dụ, công ty dược phẩm Pfizer đã triển khai nhanh chóng và thành công với vắc xin mRNA Covid-19 thông qua một môi trường hợp tác trong đó “mọi người [was] kéo theo cùng một hướng với cùng một mục tiêu. ” Họ khẳng định rằng trải nghiệm này “giống như ma thuật.”

Đo lường thành công bằng mục tiêu, không phải bằng thời gian.

Thuyết trình thường xuyên đóng vai trò như một thước đo đánh giá hiệu suất và sự cống hiến của nhân viên. Khi lực lượng lao động phân tán và công việc từ xa đã được giữ vững, việc đo lường hiệu suất theo thời gian tại văn phòng hoặc dành cho trực tuyến là không phù hợp. Nhưng việc trao cho mọi người quyền tự do và trách nhiệm lựa chọn khi họ làm việc có thể khiến các nhà quản lý lo lắng.

Một cách để giải quyết vấn đề này là chỉ định nhiều hơn và quản lý vi mô ít hơn. Chỉ rõ các mục tiêu và cách đo lường thành công nhưng sau đó cho phép nhân viên tự do và sáng tạo theo đuổi mục tiêu của họ.

Thực hiện cơ cấu khen thưởng công bằng.

Mặc dù các hệ thống khen thưởng “xứng đáng” như trả lương cho hiệu suất làm việc và giờ làm việc có thể lập hóa đơn có vẻ công bằng, nhưng nghịch lý là chúng lại làm tăng bất bình đẳng giới. Một nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý ở các vị trí xứng đáng rõ ràng ít có khả năng trả lương công bằng hơn và có xu hướng hành động theo thành kiến ​​hơn, chẳng hạn như bằng cách trao cho phụ nữ những khoản tiền thưởng nhỏ hơn.

Tốt hơn là nên triển khai các cấu trúc khen thưởng hợp tác công nhận tất cả các loại đóng góp cho các mục tiêu của tổ chức. Một cách để làm điều này là đo lường các đơn vị kinh doanh không chỉ dựa trên kết quả hoạt động của chính họ mà còn của các đơn vị đồng cấp, do đó khuyến khích nhân viên tích cực giúp đỡ đồng nghiệp của họ.

Cung cấp công việc từ xa và linh hoạt với quyền tự chủ.

Trong khi nhiều công ty đã triển khai công việc từ xa trước năm 2020, đại dịch đã chứng minh sự thành công của công việc từ xa và linh hoạt trong nhiều ngành công nghiệp khác. Không chỉ tinh thần của nhân viên và sự cân bằng trong cuộc sống được cải thiện với ít thời gian trên đường và nhiều thời gian hơn cho các hoạt động cá nhân và nghĩa vụ gia đình, mà ngay cả những ngành có khả năng chống lại sự thay đổi như ngân hàng và tài chính tiếp tục phát triển với lực lượng lao động từ xa. Trong y học, telehealth có thể cải thiện cơ hội thăng tiến và giảm bớt tình trạng kiệt sức cho phụ nữ. Một số tổ chức, như Salesforce và Arena Pharmaceuticals, đã chuyển sang làm việc từ xa toàn thời gian. Trong các ngành khác như giáo dục đại học, lực lượng lao động lai có thể là tốt nhất.

Mặc dù làm việc từ xa không phải là một lựa chọn cho tất cả các công việc, nhưng tính linh hoạt vẫn có thể được cung cấp nếu có thể. Ví dụ, trong bán lẻ, người lao động có thể được phép có thời gian bắt đầu và kết thúc linh hoạt và hoán đổi hoặc thay đổi ca làm việc của họ. Để thúc đẩy động lực và hiệu suất, hãy tối đa hóa quyền tự chủ của nhân viên để quyết định địa điểm và thời gian hoàn thành công việc của họ. Các công ty từ chối cung cấp quyền tự chủ, tính linh hoạt hoặc làm việc từ xa khi có thể có nguy cơ làm giảm tinh thần của nhân viên và tăng doanh thu.

Tăng tính minh bạch trong việc ra quyết định.

Khi mọi người cảm thấy được tham gia, họ sẽ lên tiếng và đi xa hơn, điều này giúp tăng cường hiệu suất của tổ chức. Việc đưa ra quyết định minh bạch có liên quan đến việc tăng sự tin tưởng, hạnh phúc và gắn bó của nhân viên, đồng thời thúc đẩy tư duy đổi mới. Giống như mô hình quản trị chia sẻ của giáo dục đại học, thảo luận và quyết định đầy đủ nên diễn ra khi các bên liên quan có mặt, thay vì diễn ra trong các cuộc trò chuyện không chính thức. Các nhà lãnh đạo nên đảm bảo rằng mọi người đều có tiếng nói trong các cuộc họp và mọi quan điểm đều được lắng nghe và xem xét.

Bình đẳng giới không chỉ là về đại diện. Chúng ta cần phải chấm dứt tận gốc tình trạng lệch lạc về giới bằng cách sửa chữa các tổ chức của mình để làm cho các tổ chức của chúng ta trở nên hòa nhập, linh hoạt, hỗ trợ và bình đẳng cho phụ nữ.