Trở thành người phụ nữ da màu trong kiến ​​trúc như thế nào

Các nhà nghiên cứu nghiên cứu sự thiên vị trong ngành kiến ​​trúc nhận thấy rằng nó diễn ra tương tự như các ngành khác mà họ đã nghiên cứu, bao gồm luật, khoa học và kỹ thuật. Họ phát hiện ra rằng chỉ 1/4 nam kiến ​​trúc sư da trắng nhưng hơn một nửa phụ nữ da màu cho biết họ phải chứng tỏ bản thân nhiều hơn đồng nghiệp. Ít hơn 1/5 kiến ​​trúc sư nam da trắng, nhưng hoàn toàn là một nửa phụ nữ da màu (và gần 2/3 phụ nữ da đen), cho biết họ có câu hỏi được giải đáp cho người khác mặc dù họ là chuyên gia. Trong khi hầu hết những người được hỏi cho biết họ cần phải có thẩm quyền và tham vọng để thành công, phụ nữ da màu cho biết họ cần phải có thẩm quyền và tham vọng theo những cách được những người phụ trách, điển hình là đàn ông da trắng coi là “phù hợp”. Chỉ khoảng một phần tư đàn ông da trắng cho biết họ không quyết đoán, so với một nửa phụ nữ da màu và 60% phụ nữ đa chủng tộc. Gần 2/3 nữ kiến ​​trúc sư da đen, nhưng chỉ 1/3 nam giới da trắng, cho biết họ bị coi là ong thợ, điều này ảnh hưởng đến việc ai có được công việc hào nhoáng và ai làm “công việc nội trợ văn phòng”. Và chỉ có 15% đàn ông da trắng, nhưng khoảng một nửa phụ nữ thuộc mọi chủng tộc, báo cáo rằng việc có con đã làm thay đổi nhận thức của đồng nghiệp về sự cam kết và năng lực của họ. Thay đổi thực sự sẽ khiến các công ty sẵn sàng áp dụng cách tiếp cận dựa trên bằng chứng, bền vững để ngăn chặn sự thiên vị trong các tương tác hàng ngày tại nơi làm việc và hệ thống kinh doanh, sử dụng các chỉ số để thiết lập đường cơ sở và đo lường tiến độ.

Làm thế nào để trở thành một người phụ nữ da màu ở nơi làm việc?

Nhóm của tôi đã thực hiện sáu nghiên cứu ghi lại cách thức diễn ra thành kiến ​​về giới và chủng tộc trong các ngành khác nhau, bao gồm luật, kỹ thuật và khoa học. Mô hình tổng thể nhất quán một cách đáng kinh ngạc: Đàn ông da trắng báo cáo mức độ thấp hơn của mọi hình thức thành kiến ​​và tin tưởng cao nhất rằng hệ thống kinh doanh là công bằng, trong khi phụ nữ da màu báo cáo mức độ thành kiến ​​cao nhất và mức độ tin cậy thấp nhất vào sự công bằng của hệ thống.

Gần đây, chúng tôi đã xuất bản một báo cáo mới xem xét sự thiên vị trong ngành kiến ​​trúc phù hợp với những phát hiện trước đây của chúng tôi. Chúng tôi đã khảo sát 1.346 kiến ​​trúc sư và nhà thiết kế tại các công ty vừa, nhỏ và lớn và nói chuyện với 18 cá nhân thông qua các nhóm tập trung và phỏng vấn trực tiếp.

Trong số những phát hiện của chúng tôi:

• 84% đàn ông da trắng, nhưng chỉ 54% phụ nữ da đen, cho biết họ được trả lương công bằng.
• 89% đàn ông da trắng, nhưng chỉ 69% người Latinh, cho biết đánh giá hiệu suất của họ là công bằng.
• 89% đàn ông da trắng nhưng chỉ 63% phụ nữ da đen cho biết họ được tiếp cận bình đẳng với các cơ hội kết nối.

Danh sách tiếp tục và tiếp tục.

Phụ nữ da màu trong nghiên cứu của chúng tôi có xu hướng thiên vị chứng minh lần nữa cao hơn đáng kể: Chỉ 1/4 nam kiến ​​trúc sư da trắng, nhưng hơn một nửa phụ nữ da màu, cho biết họ phải chứng tỏ bản thân nhiều hơn đồng nghiệp. Một phụ nữ đa chủng tộc cho biết: “Tôi cảm thấy rằng công việc thêm giờ và gấp hai lần là cần thiết để có được sự công nhận như các đồng nghiệp nam. Chúng tôi đã nghe nhiều lần từ những người phụ nữ da đen cảm thấy họ không thể mắc một sai lầm nào. Đó là một tiêu chuẩn khó đáp ứng.

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng ít hơn 1/5 kiến ​​trúc sư nam da trắng, nhưng hoàn toàn là một nửa phụ nữ da màu (và gần 2/3 phụ nữ da đen), cho biết họ có câu hỏi được gửi cho người khác mặc dù họ là chuyên gia. Một phụ nữ nói với chúng tôi: “Là một phụ nữ da đen trẻ tuổi, tôi thường không được coi là một chuyên gia khi ở các công trường xây dựng. Điều này phù hợp với nghiên cứu trước đây về chuyên môn cho thấy rằng phụ nữ được coi là ít ảnh hưởng hơn khi họ có kiến ​​thức chuyên môn, trong khi đối với nam giới thì ngược lại.

Một thành kiến ​​khác mà chúng tôi thấy trong nghiên cứu của mình về ngành kiến ​​trúc là sự chặt chẽ: Trong khi mọi người cần phải có thẩm quyền và tham vọng để thành công, phụ nữ da màu cần phải có thẩm quyền và tham vọng theo những cách mà những người phụ trách coi là “phù hợp”, điển hình là người da trắng. “Các đồng nghiệp văn phòng có xu hướng chỉ trích [behavior] … Là siêu hung hăng hoặc ‘đam mê’, khi nam giới ở vị trí tương tự sẽ được coi / ca ngợi là một nhà lãnh đạo / quyết đoán. Một phụ nữ đa chủng tộc cho biết, phụ nữ lãnh đạo bị coi là chó cái. Chỉ khoảng một phần tư đàn ông da trắng cho biết họ không quyết đoán, so với một nửa phụ nữ da màu và 60% phụ nữ đa chủng tộc.

Một nhà khoa học xã hội lỗi lạc kết luận: “Đôi khi được tôn trọng là cái giá phải trả của việc được coi là hợp lý. Đó là lý do tại sao gần 2/3 nữ kiến ​​trúc sư da đen, nhưng chỉ 1/3 nam giới da trắng, cho biết họ bị coi là những con ong thợ, điều này ảnh hưởng đến việc ai có được công việc hào nhoáng và ai làm “công việc nội trợ văn phòng” – lập kế hoạch cho các bữa tiệc, tìm thời gian để đáp ứng, thực hiện các nhiệm vụ không thể quảng cáo. Một người Latina mà chúng tôi đã nói chuyện không phủ nhận điều đó: “Phụ nữ bị giao cho những dự án tồi tệ. Đàn ông nhận được những công việc hấp dẫn. ” Gần 90% kiến ​​trúc sư nam da trắng cho biết họ có thể phát triển ý tưởng thiết kế của mình, nhưng chỉ 72% phụ nữ da màu làm được. Tỷ lệ phụ nữ da màu gấp đôi nam giới da trắng cho biết họ làm nhiều công việc hậu trường hơn đồng nghiệp.

Một nghiên cứu năm 2021 cho thấy 30% đến 50% khoảng cách giới tính trong các cuộc thăng chức là do những kiểu thành kiến ​​này. Nghiên cứu đó không đề cập đến dạng lệch lạc giới tính mạnh nhất, được kích hoạt bởi việc làm mẹ. Trong ngành kiến ​​trúc, chỉ có 15% đàn ông da trắng, nhưng khoảng một nửa phụ nữ thuộc mọi chủng tộc, báo cáo rằng việc có con đã làm thay đổi nhận thức của đồng nghiệp về sự cam kết và năng lực của họ. Một phụ nữ Mỹ gốc Á cho biết: “Sau khi nghỉ sinh trở lại, có ý kiến ​​cho rằng với tư cách là một bà mẹ mới đi làm, tôi sẽ không thể nỗ lực tương tự.

Các kiến ​​trúc sư nam cũng có nhiều khả năng hơn phụ nữ cho biết rằng họ có thể nghỉ phép gia đình, làm việc theo giờ phù hợp với gia đình và nghỉ sau khi làm việc chăm chỉ để hoàn thành thời hạn. Giải pháp là không có con? Không. Phụ nữ da màu không có con có nguy cơ cao hơn bất kỳ nhóm nào khác nói rằng họ phải làm việc nhiều giờ hơn để trang trải cho những đồng nghiệp coi họ là “không có cuộc sống”.

Một cách cuối cùng, sự thiên vị hoạt động như một thang cuốn vô hình đối với đàn ông da trắng và xuống đối với phụ nữ da màu bắt nguồn từ chủ nghĩa đồng tính luyến ái, hoặc ý tưởng “thích thích thì thích”. Sự tương đồng là yếu tố quyết định mạnh nhất xem ai là người trong mạng xã hội của bạn. Điều này có nghĩa là, nếu một nhóm nhân khẩu học nào đó chiếm ưu thế ở đầu, họ sẽ có xu hướng có những người khác giống như họ trong mạng lưới của mình. Nhóm này, được đặc quyền truy cập thông tin nội bộ, tài trợ và các nhiệm vụ về mận không bao gồm tất cả đàn ông da trắng, mà thường bao gồm chủ yếu hoặc dành riêng cho đàn ông da trắng. Hậu quả là rất đáng kể: Chỉ 1/5 đàn ông da trắng cho biết không được chia sẻ thông tin, nhưng một nửa phụ nữ da đen đã làm như vậy (41,5% phụ nữ da màu cũng vậy).

Thành kiến ​​chống lại một nhóm thường thúc đẩy xung đột bên trong nó. Gần một nửa số nữ kiến ​​trúc sư da màu nói rằng phụ nữ xung đột với những phụ nữ khác, ví dụ như về “vị trí của phụ nữ”. Hơn một phần ba phụ nữ da màu cho biết những người da màu xung đột với những người da màu khác, chẳng hạn như đối với một “vùng đa dạng”. Đàn ông da trắng thường không phải lo lắng rằng nếu một người đàn ông da trắng khác có được một vị trí được đánh giá cao thì hạn ngạch dành cho đàn ông da trắng sẽ được lấp đầy, loại trừ cơ hội cho họ.

Vì vậy, đó là cảm giác của một người phụ nữ da màu ở nơi làm việc chủ yếu là nam giới, chủ yếu là người da trắng: Đàn ông da trắng bơi thoải mái với dòng chảy, trong khi phụ nữ da màu vật lộn để bơi chống lại nó. Đối với chúng tôi, điều đáng kinh ngạc không phải là hầu hết phụ nữ da màu không tồn tại và phát triển. Điều đáng kinh ngạc là một số làm được.

Khắc phục điều này sẽ mất nhiều hơn một cuộc trò chuyện chân thành về việc hòa nhập. Giải quyết phân biệt chủng tộc cấu trúc đòi hỏi phải thay đổi cấu trúc. Điều đó đúng trong chính sách, và nó đúng trong các công ty. Thay đổi thực sự sẽ khiến các công ty sẵn sàng áp dụng cách tiếp cận dựa trên bằng chứng, bền vững để ngăn chặn sự thiên vị trong các tương tác hàng ngày tại nơi làm việc và hệ thống kinh doanh, sử dụng các chỉ số để thiết lập đường cơ sở và đo lường tiến độ.

Nói cách khác, các công ty cần giải quyết sự đa dạng bằng cách sử dụng các công cụ tương tự mà họ sử dụng để giải quyết bất kỳ vấn đề cấp bách nào: bằng chứng, số liệu và tính bền bỉ. Rốt cuộc, nếu công ty của bạn gặp vấn đề với doanh số bán hàng, nó sẽ không tổ chức một cuộc trò chuyện chân thành, tuyên bố “Kỷ niệm Tháng bán hàng” và mong đợi bất cứ điều gì thay đổi, bây giờ có phải không?