Tuyển dụng mới nên tập trung bao nhiêu vào việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp?

Từ việc cố vấn và đào tạo chính thức đến các sự kiện kết nối và các hoạt động xã hội, có nhiều cách tiếp cận để giới thiệu nhân viên mới. Nhưng việc xây dựng mối quan hệ giữa một nhóm các nhân viên mới sẽ đóng vai trò như thế nào trong quá trình quan trọng này? Trong nghiên cứu gần đây của họ, các tác giả phát hiện ra rằng việc tập trung vào việc giúp những người mới tuyển dụng xây dựng mối quan hệ với nhau có thể giúp họ thích nghi với nơi làm việc mới nhanh hơn, đóng góp công việc sớm hơn và ở lại công ty lâu hơn – nhưng khi đi quá xa, điều đó cũng có thể cản trở khả năng phát triển và thăng tiến của họ. Dựa trên hiệu ứng Goldilocks này, các tác giả đưa ra ba gợi ý cho các nhà quản lý và lãnh đạo nhân sự: Tạo điều kiện kết nối có ý nghĩa giữa những người mới thuê, khuyến khích những người mới đến cân bằng giữa mạng lưới và học hỏi về các nhiệm vụ công việc, đồng thời theo dõi các chỉ số giới thiệu chính để đảm bảo bạn có thể xác định và giải quyết mọi thiếu sót trong việc xây dựng mối quan hệ của những người mới thuê hoặc phát triển kỹ năng chiến thuật của họ.

Bắt đầu một công việc mới có thể thú vị – nhưng không phải là không có thách thức. Từ việc điều hướng các quy tắc mới tại nơi làm việc đến tìm ra cách sử dụng các công cụ và quy trình mới, có rất nhiều điều để học trong vài ngày, tuần và tháng đầu tiên. Cách tốt nhất để giúp nhân viên mới bắt đầu công việc là gì?

Trong khi một số tổ chức tập trung vào các chương trình đào tạo hoặc cố vấn chính thức, thì những tổ chức khác lại ưu tiên xây dựng mối quan hệ giữa những người được tuyển dụng mới trong cùng một nhóm. Cách tiếp cận thứ hai có thể giúp người mới tuyển dụng cảm thấy được chấp nhận và hòa nhập vào nhóm nhân viên hiện có, giảm tải cho nhân viên cấp cao và giúp nhân viên mới xây dựng vốn xã hội có thể mang lại lợi ích cho sự nghiệp của họ về lâu dài. Nhưng nghiên cứu gần đây của chúng tôi cho thấy rằng trong một số trường hợp, nó cũng có thể phản tác dụng nghiêm trọng.

Cụ thể, chúng tôi nhận thấy rằng trong khi tập trung vào việc giúp những người mới tuyển dụng xây dựng mối quan hệ với nhau có thể giúp họ thích nghi với nơi làm việc mới nhanh hơn, đóng góp công việc sớm hơn và ở lại công ty lâu hơn, nhưng khi đi quá xa, điều đó cũng có thể cản trở khả năng phát triển của họ và thăng tiến. Chúng tôi đã thu thập dữ liệu khảo sát và hiệu suất chi tiết từ hơn 180 nhân viên trong ba năm để tìm hiểu tác động của việc xây dựng kết nối sớm với đồng nghiệp đối với các kết quả lâu dài khác nhau và chúng tôi nhận thấy rằng những người mới thuê với một số lượng vừa phải các mối quan hệ bền chặt trong nhóm của họ đã báo cáo nhiều hơn sự hài lòng trong công việc bốn tháng sau khi gia nhập công ty, nhận được xếp hạng hiệu suất hàng năm cao hơn từ những người giám sát trực tiếp của họ và ít có khả năng rời khỏi công ty trong ba năm đầu tiên của họ. Tuy nhiên, phân tích của chúng tôi cũng xác định hiệu ứng của Goldilocks: Những nhân viên tân binh có quá nhiều mối quan hệ với những người bạn mới thuê của họ thực sự phải vật lộn để thăng tiến nhanh chóng như những người có ít mối quan hệ thuần tập hơn.

Có một vài lý do khiến việc giới thiệu tập trung vào nhóm thuần tập có thể thể hiện các loại lợi nhuận giảm dần này. Thứ nhất, trong khi nhiều nhân viên được khuyên nên kết nối mạng lưới càng rộng càng tốt, các mối quan hệ với những người mới thuê bên ngoài nhóm cốt lõi của bạn có thể không mang lại nhiều giá trị khi nói đến vai trò cụ thể của bạn trong vài tháng đầu tiên làm việc và họ có thể làm mất tập trung từ các hoạt động có giá trị hơn. Ngoài ra, ngay cả những nhân viên mới với các vai trò tương tự cũng có thể không hữu ích bằng những nhân viên dày dạn kinh nghiệm, những người đã hiểu rõ bản chất của vai trò và những người có nhiều khả năng giải thích thông tin có vẻ mâu thuẫn từ các nhóm khác nhau trong tổ chức có thể có các ưu tiên và phục vụ khác nhau các chức năng khác nhau. Những người mới đến theo định nghĩa biết ít hơn về tổ chức và vai trò của đồng nghiệp so với những nhân viên có kinh nghiệm, vì vậy trong nhiều trường hợp, họ sẽ ít có khả năng cung cấp những hướng dẫn cần thiết. Hơn nữa, việc kết nối quá nhiều bởi những người mới tuyển dụng có thể khiến bạn phân tâm khỏi việc thực sự học cách thực hiện công việc của họ, đặc biệt nếu nó không được bổ sung bởi các hình thức hỗ trợ khác.

Mặt khác, cũng có những lợi thế khác biệt để xây dựng mối quan hệ với các tân binh. Những người mới tuyển dụng thường cảm thấy lo lắng khi làm phiền người giám sát trực tiếp của họ hoặc những đồng nghiệp bận rộn khác về một điều gì đó có vẻ hiển nhiên, có khả năng khiến nhiều câu hỏi quan trọng không được trả lời. Những nhân viên chia sẻ trạng thái “tuyển dụng mới” có thể cảm thấy thoải mái hơn khi yêu cầu nhau giúp đỡ, đặc biệt là khi giải thích những tín hiệu đôi khi không rõ ràng mà đồng nghiệp mới của họ đang gửi, và họ thậm chí có thể có tầm nhìn xa hơn về các vấn đề mà họ- những đồng nghiệp có kinh nghiệm đã trở nên quen thuộc. Ví dụ: nếu một kế hoạch cho một dự án mới được công bố trong một cuộc họp toàn thể và một người mới thuê không chắc chắn chính xác ý nghĩa của thông báo đối với vai trò của họ, họ có thể cảm thấy bớt lo lắng khi hỏi đồng nghiệp về tác động của dự án đối với họ hơn là một người nào đó cao cấp hơn – và đồng nghiệp của họ cũng có nhiều khả năng nhận thấy rằng thông báo đã bỏ sót một số chi tiết kế hoạch quan trọng, trong khi một nhân viên dày dạn kinh nghiệm thậm chí có thể không nhận ra có điều gì cần giải thích.

Với những cân nhắc về sắc thái này, các tổ chức có thể làm gì để đảm bảo các thành viên mới nhất của họ có đủ (nhưng không quá nhiều) việc giới thiệu tập trung vào nhóm thuần tập? Chúng tôi đã xác định một số chiến lược được hỗ trợ bởi nghiên cứu để giúp các nhà lãnh đạo nhân sự tìm ra sự cân bằng phù hợp và thiết kế các chương trình giới thiệu sẽ mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên:

1. Tạo điều kiện thuận lợi cho các kết nối có ý nghĩa giữa các nhân viên mới.

Các phương pháp tiếp cận truyền thống để gia nhập, chẳng hạn như các buổi đào tạo chính thức và hỗ trợ từ những người quản lý và cố vấn trực tiếp chắc chắn có giá trị – nhưng nghiên cứu của chúng tôi cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm cách thúc đẩy mối quan hệ có ý nghĩa giữa những người mới được tuyển dụng. Ví dụ, một số công ty khuyến khích nhân viên mới tạo hồ sơ nội bộ để họ có thể tìm hiểu về sở thích và chuyên môn của nhau trước khi họ đến vào ngày đầu tiên. Các nhóm nhân sự cũng có thể tạo các kênh kỹ thuật số và các diễn đàn khác để những người mới tuyển dụng đăng ký, chia sẻ kinh nghiệm của họ và tiếp tục học hỏi lẫn nhau một cách thường xuyên.

2. Khuyến khích những người mới đến cân bằng giữa việc kết nối mạng và học hỏi về các nhiệm vụ công việc.

Tất nhiên, quá nhiều mạng có thể phản tác dụng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng đặc biệt là khi có cảm giác giao dịch, việc kết nối mạng quá mức có thể trở nên quá tải và mất tập trung khỏi các nhiệm vụ công việc thực tế, cuối cùng gây hại cho cả hiệu suất và sức khỏe. Để giải quyết vấn đề này, các tổ chức nên trao quyền cho nhân viên mới để cân bằng các nhu cầu đôi khi mâu thuẫn về việc xây dựng các mối quan hệ và học hỏi để hoàn thành công việc chiến thuật. Điều này có nghĩa là vừa giúp nhân viên kết nối hiệu quả hơn, chẳng hạn như thông qua các hệ thống cung cấp thông tin về những người mới thuê khác và tạo điều kiện cho các buổi gặp mặt, đồng thời khuyến khích rõ ràng cả hai theo đuổi việc xây dựng mối quan hệ và học cách hoàn thành trách nhiệm công việc của mình. Các nhà lãnh đạo nhân sự cũng có thể cung cấp cho người giám sát các nguồn lực như kế hoạch hoạt động giới thiệu mẫu và hướng dẫn thảo luận để đảm bảo cả hai mục tiêu đều nhận được sự chia sẻ công bằng về thời gian và năng lượng của nhân viên mới.

3. Xác định và theo dõi các chỉ số giới thiệu.

Trong nhiều tổ chức, nhân viên mới trải qua một quy trình giới thiệu tiêu chuẩn với ít hoặc không cần theo dõi cho đến khi đánh giá 90 ngày hoặc thậm chí hàng năm của họ. Làm thế nào bạn có thể hy vọng cải thiện phương pháp tiếp cận của mình nếu bạn không biết nó hoạt động tốt như thế nào? Việc tạo ra một chương trình tham gia cân bằng, hiệu quả phụ thuộc vào các chỉ số thành công được xác định rõ ràng – và vào một nhóm cam kết theo dõi các chỉ số đó một cách liên tục. Rốt cuộc, nhiều nhân viên sẽ trải qua thời kỳ trăng mật sau đó là sự sụt giảm mạnh về mức độ hài lòng và hiệu suất công việc, vì vậy điều quan trọng là phải tiếp tục thu thập phản hồi ngay cả sau khi hoàn thành việc giới thiệu ban đầu.

Để làm được điều này, các nhà quản lý nên tiến hành kiểm tra xung đột thường xuyên để xác định tiến độ của những người thuê mới trong việc xây dựng các mối quan hệ và đạt được các kỹ năng quan trọng liên quan đến công việc, sau đó xác định các cơ hội để được hỗ trợ và điều chỉnh cho phù hợp. Đặc biệt, khi nói đến mạng, các tổ chức có thể tận dụng các công cụ kỹ thuật số để giúp cả nhân viên mới và nhân viên kỳ cựu theo dõi các tương tác tại nơi làm việc của họ. Ví dụ: người quản lý có thể cung cấp cho nhân viên các ứng dụng cung cấp bản tóm tắt hàng tuần về thời gian dành cho các đồng nghiệp khác nhau trong các kênh khác nhau, chẳng hạn như số giờ dành cho các cuộc họp dự án, tại các sự kiện xã hội, trên các kênh Slack khác nhau, v.v. Quyền truy cập vào loại dữ liệu này có thể hữu ích nhân viên và người quản lý của họ phản ánh về cách họ sử dụng thời gian, những người họ đang kết nối và những nơi có thể có khả năng cải thiện.

Cuối cùng, không có con đường tắt nào để tìm kiếm hạnh phúc và thành công trong công việc. Nhưng với sự kết hợp phù hợp giữa hỗ trợ chiến thuật và xây dựng mối quan hệ, những người mới tuyển dụng có thể bắt đầu nhanh chóng, tăng cường sức khỏe, hiệu suất và khả năng duy trì lâu dài.