5 điều nhà tuyển dụng hiểu sai về những người chăm sóc tại nơi làm việc

Gần như mọi công ty đều có một nhóm lớn nhân viên có nhiều đóng góp cho tổ chức, nhưng có thể cần các chính sách chu đáo để phát triển. Hỗ trợ nhóm này là không thể thiếu đối với các mục tiêu DEI, lòng trung thành và tỷ lệ giữ chân, tuy nhiên, rất ít công ty thậm chí còn theo dõi trạng thái của họ. Nhóm tôi đang nói đến là những người chăm sóc.

Họ là nhóm nhận dạng tại nơi làm việc phát triển nhanh nhất và chiếm khoảng 73% lực lượng lao động. “Người chăm sóc” là một thuật ngữ có mục đích rộng — nó bao gồm cha mẹ, những người chăm sóc các thành viên lớn tuổi trong gia đình và những người hỗ trợ trẻ em, anh chị em hoặc vợ/chồng bị bệnh hoặc khuyết tật. Thông qua công việc của tôi với tư cách là một nhà báo và nhà tư vấn về các vấn đề của người chăm sóc tại nơi làm việc, tôi đã nhiều lần thấy rằng các công ty có những điểm mù nghiêm trọng về số lượng người chăm sóc của họ và thường xuyên đưa ra các giả định có thể làm suy yếu các giá trị và mục tiêu đã nêu của họ – cùng với lợi nhuận của họ.

Dưới đây là năm quan niệm sai lầm lớn mà tôi muốn vạch trần để các công ty hiểu rõ hơn về thực tế của những người chăm sóc nhân viên của họ để họ có thể đưa ra các chính sách thông minh hỗ trợ họ.

Lầm tưởng số 1: Trường học và dịch vụ chăm sóc trẻ em “đã trở lại bình thường.”

Người sử dụng lao động cần hiểu rõ hơn về những thách thức lớn về chăm sóc hậu cần mà nhân viên có thể phải đối mặt hàng ngày. Trước đại dịch, các cơ sở chăm sóc trẻ em rất đắt đỏ và khó tìm, và trường công lập hoàn toàn không phù hợp với thực tế của các bậc cha mẹ đang đi làm. Đáng buồn thay, mọi thứ giờ đây còn tồi tệ hơn rất nhiều đối với tất cả mọi người, khiến cho việc giải câu đố ghép hình chăm sóc trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

Theo Trung tâm vì sự tiến bộ của Mỹ, 88.000 công nhân đã rời bỏ ngành chăm sóc ban ngày kể từ khi bắt đầu đại dịch, phần lớn là do lương thấp. Ví dụ: ở Bắc Carolina, toàn bộ tiểu bang được coi là “sa mạc chăm sóc trẻ em”. Ở một số khu vực của tiểu bang, danh sách chờ cho một điểm giữ trẻ sơ sinh trung bình khoảng một năm và cứ 100 trẻ em được sinh ra thì có ít hơn 20 điểm giữ trẻ được cấp phép.

Nhưng tình trạng thiếu nhân viên không chỉ là vấn đề đối với các nhà trẻ phục vụ trẻ em dưới năm tuổi. Ngoài việc tuyển dụng giáo viên, các trường công lập đang gặp phải những vấn đề lớn với đội ngũ nhân viên hỗ trợ giúp hệ thống trường học cung cấp dịch vụ chăm sóc giám hộ an toàn. Theo Axios, khoảng 88% trường học trên toàn quốc đang phải đối mặt với tình trạng thiếu tài xế xe buýt, khiến việc vận chuyển trở nên không ổn định và dẫn đến thời gian tuyến đường dài khi xe buýt xuất hiện. Chăm sóc sau giờ học đang phải đối mặt với những cuộc đấu tranh tương tự. Mùa hè này, EdWeek đã dự đoán “một cơn bão tài trợ và khủng hoảng nhân sự hoàn hảo” cho các chương trình sau giờ học. Dự đoán này mang ra. Tại thành phố Durham, Bắc Carolina của tôi, có hơn 700 trẻ em trong danh sách chờ sau giờ học vào đầu năm học 2022.

Người sử dụng lao động phải hiểu rằng những nhân viên phụ thuộc vào nhà trẻ tư nhân và trường công lập để thực hiện công việc của họ đang phải đối mặt với những xung đột chăm sóc gần như liên tục, không thể đoán trước mà không phải do lỗi cá nhân của họ. Đối với một bà mẹ đơn thân có con 6 tuổi chỉ có thể nhận dịch vụ chăm sóc sau giờ học vào Thứ Hai, Thứ Tư và Thứ Sáu, yêu cầu tất cả mọi người phải đến văn phòng vào Thứ Ba và Thứ Năm, không có ngoại lệ, có thể khiến cô ấy tìm việc làm mới. Và mong đợi đồng hồ chính thức vào lúc 9 giờ sáng cho những người làm việc từ xa có thể khiến người cha bị phạt một cách không cần thiết, người mà ngay lập tức phải chạy băng qua thị trấn để đưa con đến trường vì xe buýt không bao giờ đến đón chúng.

Không hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn của bối cảnh chăm sóc hiện tại và tính không thể đoán trước của nó có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và tiêu hao nhiều hơn. Việc đánh giá tính linh hoạt và các chính sách kết hợp thông qua lăng kính người chăm sóc là hữu ích và việc cung cấp quyền truy cập vào các dịch vụ chăm sóc dự phòng có thể giảm bớt một số yếu tố gây căng thẳng đang diễn ra này.

Chuyện hoang đường số 2: Tất cả những gì cần thiết để có “chính sách chăm sóc toàn diện” là cho bố nghỉ thai sản.

Các chính sách nghỉ phép vì gia đình tại nơi làm việc đã phát triển rất nhiều trong thập kỷ qua, với ngôn ngữ trung lập hơn về giới tính và sự bao gồm của cha mẹ đồng giới cũng như cha mẹ nuôi và cha mẹ nuôi, tất cả đều là những thay đổi tuyệt vời. Tuy nhiên, các chính sách nghỉ phép của gia đình thường tập trung vào việc chào đón một đứa trẻ mới, trong khi thay vào đó, chúng nên rộng hơn nhiều để bao gồm các loại nhu cầu chăm sóc khác ngoài nhu cầu của những người mới làm cha mẹ.

Một báo cáo năm 2019 của Trường Kinh doanh Harvard về công việc chăm sóc cho thấy rằng mặc dù chào đón một đứa trẻ là lý do chăm sóc hàng đầu khiến mọi người rời bỏ công việc của họ, nhưng lý do tiếp theo trong danh sách là chăm sóc một đứa trẻ bị ốm (49%) hoặc quản lý các nhu cầu hàng ngày của trẻ (43%). Một phần ba số người rời bỏ vị trí của họ vì lý do chăm sóc viện dẫn lý do chăm sóc người cao tuổi và gần 25% viện dẫn một thành viên gia đình bị ốm hoặc tàn tật. Việc thiếu các chính sách hỗ trợ xung quanh một loạt các sự kiện chăm sóc cuộc sống có thể gây tốn kém cho các công ty. Theo Hội đồng về Người cao tuổi, “70% người chăm sóc [who do eldercare] phải chịu những khó khăn liên quan đến công việc do vai trò kép của họ…hàng năm, nhân viên mất tới 3 nghìn tỷ đô la tiền lương và phúc lợi trong khi người sử dụng lao động mất 17-33 tỷ đô la do vắng mặt và doanh thu.”

Việc tạo các chính sách nghỉ phép gia đình có hưởng lương có thể được sử dụng vì nhiều lý do, bao gồm hỗ trợ các nhu cầu về sức khỏe thể chất và tinh thần của các thành viên trong gia đình và khuyến khích mọi người sử dụng lợi ích này có thể giúp cải thiện lòng trung thành, giảm tình trạng kiệt sức và tiết kiệm doanh thu tốn kém.

Lầm tưởng #3: Những người chọn công việc linh hoạt thường ít quan tâm đến thăng tiến.

Dữ liệu mới cho thấy phụ nữ, người da màu và người chăm sóc có nhiều khả năng muốn chọn các hình thức làm việc linh hoạt và từ xa hơn. Theo báo cáo Tình trạng phụ nữ tại nơi làm việc năm 2022 của Lean In, “Chỉ 1/10 phụ nữ muốn làm việc chủ yếu tại chỗ và nhiều phụ nữ chỉ ra các lựa chọn làm việc từ xa và kết hợp là một trong những lý do hàng đầu để gia nhập hoặc ở lại với một tổ chức. . Phụ nữ da màu và phụ nữ khuyết tật có khả năng gặp phải những hành vi vi phạm hạ thấp phẩm giá và ‘làm phiền’ người khác cao hơn khoảng 1,5 lần khi họ làm việc chủ yếu tại chỗ thay vì chủ yếu làm việc từ xa.”

Để đánh giá tất cả nhân viên một cách công bằng và chính xác hơn, chúng ta cần xem xét một số thành kiến ​​đã ăn sâu của mình. Một nghiên cứu trước đại dịch từ Stanford đã chỉ định ngẫu nhiên các nhân viên làm việc tại văn phòng hoặc từ xa. Những người làm việc bên ngoài thực sự có năng suất cao hơn 13%, nhưng họ được thăng chức thường xuyên hơn một nửa. Sự thiên vị gần đây là rất thực tế, với một nghiên cứu gần đây của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực cho thấy 42% người giám sát thú nhận đôi khi quên mất những nhân viên làm việc từ xa khi giao nhiệm vụ. Nếu các công ty không tích cực đào tạo các nhà quản lý về những vấn đề này và làm việc để hỗ trợ những người lao động từ xa, nguồn nhân tài của họ sẽ trở thành nguồn cung cấp phụ nữ, người da màu và những người chăm sóc.

Lầm tưởng số 4: Việc chăm sóc không được nhắc đến nhiều tại văn phòng của chúng ta, vì vậy nó không phải là vấn đề.

Nhiều người không thoải mái khi chia sẻ về trách nhiệm chăm sóc của họ tại nơi làm việc vì họ lo lắng về việc bị phạt về mặt chuyên môn. Chỉ 56% người chăm sóc báo cáo rằng người giám sát công việc của họ thậm chí còn nhận thức được trách nhiệm chăm sóc của họ. Báo cáo của Trung tâm Lãnh đạo Đại học Deloitte về Hòa nhập, Khám Phá Tài Năng, tiết lộ rằng 61% tất cả nhân viên giảm thiểu danh tính của họ khiến họ trở nên “khác biệt” theo một cách nào đó, điều này có thể giống như âm thầm đấu tranh trong một tuần làm việc điên cuồng trong khi nhà trẻ của con bạn đóng cửa do Covid, hoặc nói với đồng nghiệp rằng bạn sẽ đến trường nha sĩ khi bạn thực sự lái xe đưa bố bạn đến cuộc hẹn hóa trị.

Thật không may, đặc biệt là các bà mẹ có lý khi lo ngại rằng trách nhiệm gia đình của họ có thể đè nặng lên họ. Thành kiến ​​chống mẹ đã lan tràn từ lâu ở nơi làm việc.

Cách tốt nhất để các nhà lãnh đạo tạo ra sự minh bạch hơn về việc chăm sóc là bắt đầu tự mình nói về điều đó. Nếu bạn về sớm vào Thứ Năm vì bạn lãnh đạo đội Hướng đạo của con bạn, thay vì chỉ ghi thời gian trên lịch của bạn là “bận”, hãy chia sẻ lý do bạn không có mặt. Thay vì nói rằng bạn sẽ không có mặt ở văn phòng để “đi du lịch cùng gia đình”, hãy thành thật rằng bạn đang dành thời gian nghỉ làm để giúp mẹ chuyển sang cuộc sống được hỗ trợ. Các nhà lãnh đạo thể hiện rằng họ có cuộc sống cá nhân và trách nhiệm chăm sóc có thể có tác động rất lớn đến việc nhân viên cảm thấy “OK” khi nói về điều gì tại nơi làm việc.

Lầm tưởng số 5: Nếu có vấn đề với chính sách của chúng tôi, chúng tôi sẽ biết về nó.

Các công ty hiếm khi nỗ lực đánh giá các chính sách trừ khi có điều gì đó thôi thúc họ làm như vậy. Trong một thị trường lao động có tỷ lệ thất nghiệp thấp, các nhân viên cá nhân có thể rời bỏ công việc của họ hơn là làm thêm và thường không được trả công để chỉ ra những sai sót trong chính sách và đứng ra vận động cho những thay đổi.

Theo nghiên cứu từ Viện Rosalynn Carter, gần một phần ba số nhân viên chăm sóc đã chọn rời bỏ công việc tại một số thời điểm vì trách nhiệm chăm sóc của họ. Nếu ai đó nói trong cuộc phỏng vấn thôi việc rằng họ sẽ rời đi để “dành nhiều thời gian hơn cho con cái” hoặc “có nhiều thời gian hơn để giúp đỡ mẹ già của họ”, thì họ sẽ nhanh chóng kết luận rằng quyết định này hoàn toàn mang tính cá nhân có thể làm lu mờ những gì công ty lẽ ra có thể làm được. để hỗ trợ nhân viên tốt hơn và những chính sách nào có thể giúp họ có thể tiếp tục làm việc và phát triển. (Các tác giả của báo cáo Công ty Chăm sóc của Trường Kinh doanh Harvard có một biểu đồ tuyệt vời, Hình 15, về chu kỳ tự duy trì dẫn đến việc những người chăm sóc bị các công ty bỏ qua theo cách này.)

Một cách mà các công ty có thể bắt đầu chủ động giải quyết các vấn đề tích cực cho những người chăm sóc, thay vì chỉ cố gắng ngăn chặn tình trạng hao mòn tốn kém, là đầu tư mạnh vào các Nhóm Nguồn lực Nhân viên như một phần của các sáng kiến ​​DEI tổng thể. Tôi ngày càng nghe nhiều hơn về việc nhân viên bắt đầu ERG dành riêng cho người chăm sóc hoặc mở rộng ERG dành cho phụ nữ hoặc cha mẹ của họ để bao gồm tất cả những người chăm sóc.

Vậy đầu tư vào ERG trông như thế nào? Đối với những người mới bắt đầu, hãy cung cấp cho các nhóm này ngân sách, quyền tiếp cận với sự phát triển và đào tạo, đồng thời đền bù cho nhân viên về công việc này thông qua tiền thưởng, tăng lương và/hoặc đưa công việc vào đánh giá hiệu suất của họ. Để biết ý tưởng về cách thực hiện việc này, hãy xem cơ sở dữ liệu nguồn mở mới của Parent in Tech Alliance. Tôi cũng khuyên bạn nên để ERG tiếp cận thường xuyên với các nhà lãnh đạo công ty. Hoan nghênh họ đưa ra những đề xuất có ý nghĩa cho tổ chức. Đừng nghĩ về ERG như một câu lạc bộ xã hội tầm thường, mà có tiềm năng trở thành một nhóm tập trung hiệu quả cao cho phép công ty của bạn biết những điểm mù của mình và giúp đưa ra ý tưởng để giải quyết chúng. Thêm vào đó, chúng tăng gấp đôi như một công cụ tuyển dụng và giữ chân hiệu quả về chi phí.

. . .

Nếu bạn không tin rằng tổ chức của mình cần suy nghĩ sâu sắc hơn về những người chăm sóc của mình ngay bây giờ, hãy coi đây là hồi chuông cảnh tỉnh để bắt đầu chủ động lập kế hoạch cho tương lai. Trong một vài năm tới, cơn sóng thần về trách nhiệm chăm sóc người cao tuổi mà các nhân viên sẽ phải đối mặt khi cha mẹ và người thân thuộc thế hệ Baby Boomer có thể sẽ nhấn chìm họ. Theo Điều tra dân số Hoa Kỳ, những năm 2030 sẽ đánh dấu lần đầu tiên trong lịch sử Hoa Kỳ số người từ 65 tuổi trở lên sẽ nhiều hơn số người dưới 18 tuổi. Điều này làm cho việc xây dựng cơ sở hạ tầng chăm sóc của công ty bạn trở thành một quyết định kinh doanh thông minh để tận dụng tối đa một nhóm nhân viên mạnh mẽ và đa dạng ngày nay và trong nhiều thập kỷ tới.