Trên thực tế, việc “định giá” một nhân viên không hề dễ dàng. Làm sao để trả lương hợp tình, hợp lý, làm thỏa mãn cả 2 bên tuyển dụng lẫn phía người lao động?
Với nhà tuyển dụng, lương là một khoản đầu tư hay là chi phí? Mức lương như thế nào là phù hợp?… đó mà bất kỳ lãnh đạo nào cũng muốn tìm ra câu trả lời. Làm sao để trả lương hợp tình, hợp lý, làm thỏa mãn cả 2 bên tuyển dụng lẫn phía người lao động?
Trên thực tế, việc “định giá” một nhân viên không hề dễ dàng. Đặc biệt là tại Việt Nam, khi đa phần các doanh nghiệp trả lương theo cảm tính, sau vài lần phỏng vấn chứ không đưa ra một quy tắc cụ thể.
Trả lời trên mạng việc làm Anphabe, bà Hồng Tâm, Giám đốc công ty tuyển dụng Harvey Nash cho biết, nhiều doanh nghiệp lớn hiện trả lương theo mô hình 3Ps của Mercer như sau:
– Thứ nhất, trả lương theo vị trí (Pay for Position): Có thể hiểu là lương cần được trả đúng người đúng việc. Nếu bạn có khả năng cũng như kinh nghiệm làm Trưởng phòng nhân sự nhưng lại nộp đơn vào vị trí nhân viên kinh doanh thì mức lương của bạn sẽ được trả tương xứng với lương của nhân viên kinh doanh. Điều này có nghĩa là các doanh nghiệp luôn xây dựng sẵn cho mình 1 thang bảng lương theo vị trí, cấp độ công việc, phòng ban…, và thông thường các doanh nghiệp sẽ sử dụng các bản khảo sát lương để có thể xây khung lương tương ứng với thị trường. Để đánh giá được bản thân trong yếu tố “P” đầu tiên này (Position), bạn cần đánh giá xem mình ở đâu, có thể làm ở vị trí nào trong doanh nghiệp để biết giá trị mình sẽ đem lại cho vị trí này là gì.
– Thứ hai, trả lương theo con người (Pay for Person): Đây là phần đánh giá 1 cá nhân dựa vào Thái độ (A-Attitude) và Năng lực (C-Competence). (Năng lực ở đây bao gồm Khả năng, Kỹ năng và Kiến thức theo mô hình ASK – Aptitude, S – Skill và K – Knowledge). Theo đó các doanh nghiệp sẽ liệt kê các yêu cầu trong công việc và đánh giá xem khả năng đáp ứng của mỗi cá nhân như thế nào đế có một mức lương tương xứng. Hiểu được điều này, các bạn sẽ thấy bản thân cần nghiên cứu kỹ các yêu cầu của doanh nghiệp nhằm đánh giá khả năng đáp ứng của mình và xác định mình có thực sự đúng như họ mong muốn hay không.
– Thứ ba, trả lương theo kết quả làm việc (Pay for Performance): Đây là yếu tố mà các doanh nghiệp không đánh giá được tại thời điểm tuyển dụng, mà phải đợi kết quả sau 1 quá trình, thông thường là sau 1 năm làm việc. Do đó, đây không phải là yếu tố quyết định mức lương đầu vào mà sẽ là yếu tố quyết định tiền thưởng cho quá trình làm việc của bạn. Dựa vào đây, bạn cũng sẽ thấy được giá trị bản thân không chỉ được đánh giá qua những gì mình đang có mà còn được đánh giá qua những gì bạn sẽ làm. Điều này giúp bạn hiểu rằng xác định đúng giá trị bản thân rất quan trọng, nhưng quan trọng hơn là bạn cần phải nỗ lực để chứng tỏ kết quả mà những giá trị của mình có thể đem lại.
Theo bà Tâm, không chỉ ở phía nhà tuyển dụng, bản thân các ứng viên cũng cần “hiểu được giá trị của mình như thế nào là phù hợp”. Nếu chúng ta tự đánh giá bản thân quá cao so với thực tế, thì sẽ được gọi là “tự cao”, ngược lại sẽ “tự ti”. “Trong khi đó, hiểu đúng giá trị bản thân sẽ giúp chúng ta “tự tin”.
Như vậy, cách để “tự hiểu giá trị bản thân” là bạn cần biết được mình đang có những thế mạnh nào, những điểm yếu gì để có giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của mình./
Nguồn: cafebiz, Hồng Tâm – Giám đốc Harvey Nash, Theo Infonet