Tại sao công việc linh hoạt lại cần thiết cho chiến lược DEI của bạn

Một cuộc khảo sát mới cho thấy 81% nhân viên tri thức Da đen ở Mỹ thích sự pha trộn giữa công việc tại văn phòng và công việc từ xa trong tương lai. Để thực hiện tốt các cam kết công khai gần đây về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập, các tổ chức phải đầu tư vào các sáng kiến ​​hỗ trợ tích cực cho nhân viên da màu của họ và họ có thể bắt đầu bằng cách biến tính linh hoạt trong thời đại đại dịch trở thành đề xuất vĩnh viễn cho tất cả mọi người. Nhưng điều này phải được thực hiện cẩn thận, với sự lãnh đạo của CEO. Các nhà quản lý phải được đào tạo để lãnh đạo các nhóm phân tán với sự tin tưởng và đánh giá nhân viên dựa trên kết quả thực tế chứ không phải thuyết trình.

Để kỷ niệm Tháng Lịch sử Đen năm nay, chúng ta đã thấy các nhà lãnh đạo công ty tham gia vào các hoạt động thể hiện tinh thần đoàn kết trước công chúng hơn bao giờ hết, từ các ngày tình nguyện của nhân viên và hội thảo nội bộ công ty đến viết séc lớn cho các tổ chức cộng đồng và tổ chức phi lợi nhuận. Những nỗ lực này chắc chắn được thiết kế để chứng minh những cam kết mà họ đã thực hiện đối với sự đa dạng, công bằng và hòa nhập trong những năm gần đây để đáp lại phong trào Black Lives Matter và nâng cao nhận thức về các vấn đề phân biệt chủng tộc có hệ thống.

Nhưng khi các công ty tung hô những thành tích của người Da đen hoặc ủng hộ các nguyên nhân của người Da đen trong khi phớt lờ sự bất bình đẳng khiến người da màu quay trở lại tổ chức của họ, thì hành động của họ giống như “thức dậy có hiệu quả”, đặc biệt nếu họ bị bỏ rơi phần lớn trong 11 tháng còn lại của năm . Chúng tôi muốn thấy các nhà lãnh đạo vượt ra khỏi việc hiển thị DEI nhất thời hoặc ở cấp độ bề mặt bằng cách đầu tư vào các sáng kiến ​​hỗ trợ tích cực cho nhân viên da màu của họ. Và họ có thể bắt đầu bằng cách biến tính linh hoạt trong thời đại đại dịch trở thành sự cung cấp vĩnh viễn cho tất cả mọi người.

Doanh nghiệp Mỹ từ lâu đã là một nền độc canh. Theo báo cáo của Cục Thống kê Lao động năm 2019, toàn bộ lực lượng lao động Hoa Kỳ có 77% là người da trắng và công nhân da trắng có nhiều khả năng nắm giữ các vị trí quản lý hơn so với nhân viên Da đen và Tây Ban Nha. Nó cũng tệ hơn ở phía trên: 93% CEO trong Fortune 500 là người da trắng và 2/3 giám đốc điều hành C-suite là đàn ông da trắng.

Trước đại dịch, nhiều công ty đã coi trọng thời gian gặp mặt trực tiếp tại văn phòng (chủ yếu là người da trắng). Trong môi trường này, sự bất bình đẳng – đặc biệt đối với người da màu – nảy sinh do thiếu rõ ràng về các cơ chế đánh giá hiệu suất không chính thức, bao gồm các mối quan hệ và kết nối bắt nguồn từ các sự kiện mạng xã hội và giờ hạnh phúc của công ty. Những kỳ vọng về thời gian trong và ngoài công việc thường gây ra căng thẳng, đặc biệt là đối với nhân viên Da đen.

Tuy nhiên, sự gia tăng của công việc linh hoạt trong thời kỳ đại dịch đã tạo cơ hội cho các nhà tuyển dụng. Nó không chỉ cho phép họ thuê nhân tài từ mọi nơi, có nghĩa là tiếp cận với nhóm ứng viên đa dạng hơn, mà còn cải thiện trải nghiệm làm việc cho các nhân viên da màu hiện tại của họ, tăng cường khả năng giữ chân và củng cố đường lối lãnh đạo.

Dữ liệu từ Diễn đàn Tương lai cho thấy cuộc cách mạng từ xa diễn ra đồng thời với sự gia tăng đáng kể về điểm số kinh nghiệm của nhân viên tri thức da đen. So với tháng 5 năm 2021, nhân viên Da đen hiện đang báo cáo “cảm giác thân thuộc” hơn tại nơi làm việc (tăng 24%), “giá trị của mối quan hệ với đồng nghiệp” cao hơn (tăng 17%) và nhận thức mạnh mẽ hơn về “cảm thấy được đối xử công bằng” (tăng 21%).

Điều gì đằng sau những lợi nhuận này? Với việc nhân viên dành ít thời gian hơn trong văn phòng thực, “chuyển đổi mã” – thay đổi hành vi, ngoại hình hoặc lời nói của một người để phù hợp với nền văn hóa thống trị – giờ đây không còn là yêu cầu công việc nữa. Mọi người có thể đơn giản làm công việc của họ, mà không cần lao động tình cảm thêm. Với điều này, thật dễ hiểu tại sao 81% nhân viên tri thức Da đen ở Mỹ nói rằng họ thích sự pha trộn kết hợp giữa công việc tại văn phòng và công việc từ xa trong tương lai.

Thật không may, những người đứng đầu hệ thống phân cấp đưa ra quyết định về các kế hoạch trở lại làm việc sau đại dịch thường là các giám đốc điều hành nam, người da trắng. Và có lẽ không có gì ngạc nhiên khi nhiều khả năng họ nói rằng họ thích làm việc toàn thời gian trong môi trường văn phòng truyền thống. Trên thực tế, dữ liệu cho thấy rằng các nhân viên da trắng đã có nhiều khả năng làm như vậy hơn so với các nhân viên da màu – với mức chênh lệch lớn tới 17 điểm phần trăm.

Điều này làm tăng nguy cơ rằng, ngay cả khi các công ty tiếp tục cho phép công việc linh hoạt một cách khôn ngoan, những người chọn không tham gia văn phòng với tỷ lệ cao nhất (bao gồm phụ nữ và cha mẹ đi làm cũng như người da màu) có thể bị tổn hại nhiều nhất bởi “sự thiên vị về sự gần gũi , ”Hoặc đối xử ưu đãi dành cho những người làm việc chung. Nếu không cân nhắc kỹ lưỡng để chống lại tác động này, nhân viên từ xa có thể bỏ lỡ các cơ hội kết nối, kéo dài nhiệm vụ, thăng chức và thăng tiến trong sự nghiệp.

Các nhà lãnh đạo công ty nhận thức được và lo lắng về những thách thức này, cho rằng sự thiên vị gần gũi là mối quan tâm số một của họ về công việc linh hoạt. Nhưng họ cần chuyển mối quan tâm này thành hành động. Các sáng kiến ​​DEI và lập kế hoạch “công việc trong tương lai” có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và phải là ưu tiên quan trọng đối với bất kỳ Giám đốc điều hành nào. Công việc linh hoạt nên trở thành tiêu chuẩn trong các công ty làm việc tri thức và các nhà quản lý phải được đào tạo để lãnh đạo các nhóm phân tán với sự tin tưởng và đánh giá nhân viên dựa trên kết quả thực tế, chứ không phải thuyết trình. Môi trường làm việc bình đẳng trong thế giới hỗn hợp và từ xa đòi hỏi sự minh bạch hơn từ các nhà quản lý về cách đo lường hiệu suất và dựa trên cách tính thời gian gặp mặt.

Chúng ta cần loại bỏ tư duy “đến trước, rời đi” hoặc “phản hồi nhanh nhất thông điệp của tôi” và thay vào đó, trang bị cho các nhà quản lý để thưởng cho mọi người vì giá trị mà họ tạo ra. Và những người đứng đầu phải làm gương. Nếu giám đốc điều hành cung cấp các lựa chọn công việc linh hoạt nhưng lại là người đầu tiên trở lại văn phòng, những người khác sẽ cảm thấy áp lực khi làm theo.

Dữ liệu của Diễn đàn tương lai cho thấy 60% nhân viên Da đen không hài lòng với mức độ linh hoạt mà họ có trong công việc hiện tại sẽ tìm kiếm một công việc mới trong năm tới. Vì vậy, nếu các công ty muốn làm tốt hơn nữa trong việc giữ chân các nhân tài đa dạng không chỉ trong tháng này mà cả năm, họ không thể quay lại “công việc kinh doanh như bình thường”. Đã đến lúc làm cho công việc trở nên công bằng hơn, và mặc dù sự linh hoạt không phải là liều thuốc chữa bách bệnh, nhưng đó là một bước đi đúng hướng.