3 Chiến lược Tuyển dụng và Hỗ trợ Học sinh Tốt nghiệp Thế hệ thứ nhất

Các nhà tuyển dụng ngày nay đã đạt được những bước tiến lớn trong việc xây dựng các hệ thống tuyển dụng đa dạng hơn – nhưng nghiên cứu gần đây cho thấy một nhóm ứng viên vẫn có xu hướng trượt qua các vết nứt: sinh viên đại học thế hệ thứ nhất. Các tác giả chia sẻ kết quả của một loạt các cuộc khảo sát với hàng nghìn sinh viên và hàng chục nhà tuyển dụng trên khắp Hoa Kỳ, và họ nêu bật ba cách nhà tuyển dụng có thể tương tác tốt hơn với nhóm nhân tài chưa được sử dụng tốt này: Kết thúc các kỳ thực tập trả tiền để chơi, suy nghĩ lại điều gì tạo nên “có liên quan ”, Đồng thời cung cấp sự cố vấn và huấn luyện nghề nghiệp mà các ứng viên thuộc thế hệ thứ nhất có thể ít có khả năng tự mình tiếp cận. Cuối cùng, các tác giả cho rằng người sử dụng lao động có trách nhiệm hiểu và giải quyết những thách thức độc nhất mà những người tìm việc phải đối mặt – và đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn về nhân tài, họ chỉ có thể hưởng lợi từ việc tiếp cận nhiều hơn với nhóm các ứng viên có trình độ cao nhưng thường bị bỏ qua.

Stefany tốt nghiệp với bằng STEM và điểm trung bình 3,85. Cô bước vào thị trường việc làm với những tài liệu tham khảo sáng giá từ 5 năm kinh nghiệm làm việc bán thời gian và thành tích về tinh thần đồng đội và dịch vụ khách hàng mạnh mẽ. Cô ấy chính xác là loại tài năng mà các nhà tuyển dụng bỏ ra hàng nghìn đô la mỗi năm để tìm kiếm. Nhưng không ai trong số họ tìm thấy Stefany.

Stefany là sinh viên đại học thế hệ đầu tiên, có nghĩa là cả bố và mẹ cô đều không có bằng cấp bốn năm. Cô ấy có những kỹ năng để phát triển trong môi trường làm việc cạnh tranh, nhưng cô ấy thiếu sự hướng dẫn và bí quyết văn hóa để điều hướng thành công trong thế giới tuyển dụng phức tạp của công ty. Những sinh viên thế hệ thứ nhất như Stefany có thể có bằng cấp đặc biệt, nhưng những rào cản cấu trúc trong suốt quá trình tuyển dụng tạo ra vô số trở ngại – từ việc thiếu kết nối với các nghĩa vụ bên ngoài trường học và nơi làm việc – khiến họ khó khởi nghiệp hơn. Những thách thức này thường được kết hợp bởi sự bất bình đẳng về chủng tộc và giai cấp, vì các ứng viên thuộc thế hệ thứ nhất có nhiều khả năng là sinh viên da màu và đến từ các gia đình có thu nhập thấp hơn. Và trong khi nhiều nhà tuyển dụng đã đạt được những bước tiến lớn trong việc xây dựng các đường ống đa dạng hơn, nghiên cứu gần đây của chúng tôi cho thấy rằng nhiều ứng viên thế hệ đầu tiên vẫn đang trượt qua các vết nứt.

Thông qua một loạt các cuộc khảo sát chuyên sâu được thực hiện vào tháng 11 và tháng 12 năm 2020 với hàng nghìn sinh viên và hàng chục nhà tuyển dụng của các công ty trên khắp Hoa Kỳ, chúng tôi đã khám phá ra những điểm không kết nối tiếp tục loại trừ các ứng viên thế hệ thứ nhất đủ điều kiện khỏi hệ thống tuyển dụng và phát triển ba chiến lược chính để giúp nhà tuyển dụng tương tác tốt hơn với nhóm nhân tài chưa được sử dụng đầy đủ này:

Kết thúc trả tiền để chơi

Nhà tuyển dụng có nên tính phí ứng viên hàng nghìn đô la để xin việc?

Nó có vẻ là một câu hỏi vô lý, nhưng nhiều công ty đã làm chính xác điều đó. Thực tập là một nguồn nhân tài thiết yếu, với một nghiên cứu năm 2019 cho thấy 70% sinh viên thực tập nhận được lời mời làm việc toàn thời gian từ nhà tuyển dụng của họ. Tuy nhiên, đối với nhiều sinh viên thế hệ thứ nhất, chấp nhận một công việc thực tập – khoảng 40% trong số đó không được trả lương – chi phí cao hơn khả năng chi trả của họ.

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi nhận thấy rằng sinh viên thế hệ thứ nhất có khả năng cao hơn 22% so với các bạn đồng lứa của họ để đánh giá mức lương thưởng là yếu tố hàng đầu trong quyết định chấp nhận thực tập của họ. Điều này hầu như không có gì đáng ngạc nhiên: Sinh viên thế hệ thứ nhất có xu hướng có thu nhập thấp hơn và nhiều khoản nợ vay sinh viên hơn các bạn cùng lứa tuổi của họ, và họ cũng có nhiều khả năng phải chịu trách nhiệm cung cấp thu nhập bổ sung cho gia đình của họ. Theo lời của một ứng cử viên thế hệ thứ nhất:

Quan trọng nhất [when deciding on an internship] là thanh toán, bởi vì tôi có hóa đơn phải trả. Tôi có những thứ mà tôi phải lo lắng về tài chính. Tôi không có tiền để thuê lại một căn hộ ở một thành phố lớn trừ khi được trả một khoản kha khá.

Nghiên cứu của chúng tôi cũng nhấn mạnh việc thực tập được trả lương thậm chí có thể là gánh nặng tài chính lớn như thế nào. Nhiều vị trí trong số này yêu cầu sinh viên trả tiền nhà ở các trung tâm đô thị thường đắt đỏ hoặc để có một cơ sở làm việc tại nhà có thể thuê được với Wi-Fi đáng tin cậy và đủ quyền riêng tư để thực hiện các cuộc gọi Zoom cả ngày. Chúng tôi phát hiện ra rằng 38% sinh viên đại học thế hệ thứ nhất sẽ không thể chấp nhận thực tập nếu không được hỗ trợ nhà ở – tỷ lệ này gần gấp đôi so với các sinh viên khác.

Điều này tạo ra một “giá đầu vào” không nhìn thấy được trong nhiều đường ống tuyển dụng và đó là mức giá mà nhiều sinh viên không thể mua được. Trả lương đủ sống cho sinh viên thực tập và hỗ trợ các chi phí như nhà ở và phương tiện đi lại sẽ mở ra cánh cửa cho sinh viên có thu nhập thấp hơn, trao quyền cho nhà tuyển dụng phát triển mối quan hệ với nhiều ứng viên tiềm năng hơn trong tương lai và tăng đáng kể cơ hội thành công của những sinh viên này. thị trường việc làm sau khi tốt nghiệp.

Suy nghĩ lại về “Mức độ liên quan”

Những thách thức mà sinh viên thế hệ thứ nhất phải đối mặt không chỉ là tài chính. Nhiều nhà tuyển dụng đưa ra các giả định (một cách có ý thức hoặc theo cách khác) về loại kinh nghiệm nào là “có liên quan” và những thành kiến ​​này có thể loại trừ một cách không cân xứng những sinh viên thế hệ thứ nhất có trình độ cao mà hồ sơ của họ không đánh dấu vào ô tiêu chuẩn. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhà tuyển dụng thường tìm kiếm các ứng viên có nền tảng và kinh nghiệm tương tự như họ, có nghĩa là những sinh viên có kinh nghiệm làm việc và hoạt động ngoại khóa trước đây khác với nhóm tuyển dụng có thể bị bỏ qua. Sự thiên vị này có thể là một phần lý do tại sao chúng tôi nhận thấy rằng các ứng viên thuộc thế hệ thứ nhất có ít khả năng hơn 15% so với các sinh viên khác để nhận được đề nghị thực tập hoặc toàn thời gian vào tháng 12 của năm cuối cấp của họ.

Để chắc chắn, việc sàng lọc hàng chục, đôi khi hàng trăm hồ sơ cho mọi vị trí đang tuyển dụng có thể đặt ra một thách thức thực sự đối với việc tuyển dụng các đội. Phát triển các lối tắt cho phép nhà tuyển dụng nhanh chóng phân loại ứng viên dựa trên hồ sơ của họ là một cách tiếp cận dễ hiểu – nhưng việc dựa vào một số tín hiệu hạn chế như kinh nghiệm làm việc theo ngành cụ thể sẽ khiến nhà tuyển dụng gặp phải những điểm mù lớn. Đặc biệt là đối với các vai trò ở cấp độ đầu vào, kinh nghiệm trong ngành thường ít liên quan đến khả năng thành công của ứng viên hơn là đạo đức làm việc vững vàng, khả năng giao tiếp hiệu quả và các kỹ năng khác có thể được phát triển cũng như trong lĩnh vực bán lẻ hoặc dịch vụ khách hàng như trong một thực tập thương hiệu. Như một sinh viên đã lưu ý:

Tôi không có nhiều kinh nghiệm về âm thanh chuyên nghiệp. Kinh nghiệm làm việc thực tế duy nhất mà tôi có là [in retail]… Thật khó bởi vì các nhà tuyển dụng tự hỏi họ có thể đạt được những gì về kỹ năng [by hiring a candidate with my experience]? ‘

Sinh viên thế hệ thứ nhất có nhiều khả năng bị loại khỏi các công việc thực tập có uy tín (nhưng lương thấp) khi còn học đại học, có nghĩa là khi họ tốt nghiệp, họ có nhiều khả năng bị sàng lọc hơn để ủng hộ các ứng viên mà hoàn cảnh cho phép họ tập trung xây dựng hồ sơ của họ ở trường đại học, thay vì trả các hóa đơn. Cú đấm có một không hai này – thiếu khả năng tiếp cận những người xây dựng sơ yếu lý lịch được trả lương thấp và thiếu sự công nhận về giá trị kinh nghiệm mà họ có – dẫn đến một vòng luẩn quẩn khiến các nhà tuyển dụng không xác định được những ứng viên đủ tiêu chuẩn này.

Để giải quyết vấn đề này, nhà tuyển dụng nên tập trung vào các bộ kỹ năng của ứng viên, thay vì vào bối cảnh cụ thể mà những kỹ năng đó có thể đã được phát triển. Điều này có thể có nghĩa là phải xem xét lại các từ khóa bạn tìm kiếm trong hồ sơ xin việc và mở rộng các loại công việc mà bạn cho là “có liên quan”. Xét cho cùng, kiến ​​thức về ngành cụ thể thường có thể được học sau khi tuyển dụng, trong khi nhiều kỹ năng quan trọng nhất và khó đào tạo nhất có thể được trau dồi thông qua các loại công việc bán lẻ hoặc dịch vụ khách hàng mà các hệ thống đánh giá truyền thống thường bỏ qua .

Là người cố vấn

Tất nhiên, kinh nghiệm làm việc chỉ là một phần nhỏ trong cách đánh giá ứng viên – và nó không phải là lĩnh vực duy nhất mà sinh viên thế hệ thứ nhất có thể thấy mình gặp bất lợi. Một trong những thách thức lớn nhất mà chúng tôi xác định được thông qua nghiên cứu của mình là sinh viên thế hệ đầu tiên ít có khả năng kết nối và người cố vấn có thể giúp họ xác định cơ hội việc làm ngay từ đầu, sau đó hướng dẫn họ vượt qua quy trình tuyển dụng phức tạp. Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi nhận thấy rằng sinh viên thuộc thế hệ thứ nhất ít có khả năng hơn 21% so với những sinh viên không thuộc thế hệ thứ nhất khi nói chuyện với các cựu sinh viên tại các công ty mà họ được tuyển dụng trong quá trình tìm kiếm việc làm. Không giống như các đồng nghiệp của họ, các ứng viên thế hệ thứ nhất có thể không có bạn bè hoặc thành viên gia đình, những người có thể giải thích sự phức tạp của nghi thức phỏng vấn hoặc giải thích thuật ngữ trong mô tả công việc của công ty. Điều này có thể khiến họ gặp khó khăn trong quá trình tìm kiếm việc làm truyền thống, một lần nữa khiến nhà tuyển dụng bỏ sót những ứng viên có thể hơn đủ tiêu chuẩn để thực hiện công việc, nhưng lại không biết cách thể hiện qua những tín hiệu mà nhà tuyển dụng mong đợi.

Mở rộng những kỳ vọng đó là một phần của giải pháp, nhưng nhà tuyển dụng cũng có thể giúp thu hẹp khoảng cách bằng cách cung cấp sự cố vấn và huấn luyện mà một số ứng viên có thể không có quyền tiếp cận. Ví dụ: 63% sinh viên thế hệ thứ nhất mà chúng tôi phỏng vấn lo ngại về khả năng kết nối với nhà tuyển dụng trong một cuộc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng có thể giải quyết vấn đề này bằng cách đưa ra các cuộc phỏng vấn thực tế hoặc trò chuyện cà phê hỏi-tôi-bất cứ điều gì thân mật với nhân viên hiện tại, giúp ứng viên thoải mái hơn với quá trình phỏng vấn và do đó thúc đẩy khả năng thể hiện chính xác tiềm năng của họ. Tương tự, nhiều sinh viên thế hệ thứ nhất có thể ít quen thuộc hơn với các mốc thời gian tuyển dụng, quy ước sơ yếu lý lịch và các quy tắc bất thành văn khác của thế giới doanh nghiệp. Như một người được phỏng vấn đã lưu ý, các nhà tuyển dụng thậm chí có thể tạo sân chơi bằng cách chủ động chia sẻ thông tin và làm sáng tỏ những kỳ vọng:

Tôi nghĩ về tổng thể tăng tính minh bạch của thông tin được cung cấp [would help]đặc biệt là đối với sinh viên đại học trẻ tuổi, để họ không bỏ lỡ bất kỳ cơ hội nào sau này.

Nhà tuyển dụng có thể cung cấp thông tin này trực tiếp và cũng có thể xác định những người trung gian có thể có vị trí tốt hơn để tiếp cận những ứng viên này. Ví dụ, các giáo sư giảng dạy các khóa học giới thiệu có thể sẵn sàng chia sẻ thông tin về các cơ hội và quy trình việc làm với sinh viên của họ. Tương tự, nhiều trường đại học có các nhóm sinh viên thế hệ đầu tiên có thể mong muốn hợp tác với các nhà tuyển dụng sẵn sàng cung cấp cho các thành viên của họ sự cố vấn và hướng dẫn.

Việc dựa vào vai trò của người cố vấn nghề nghiệp vừa làm giảm sự bất bình đẳng vừa cho phép các nhà tuyển dụng mở rộng mạng lưới của họ ngoài những ứng viên đã có mối quan hệ tốt và thông thái hơn khi thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng. Hơn nữa, trải nghiệm tuyển dụng tích cực, hỗ trợ, trong đó nhà tuyển dụng xây dựng mối quan hệ thực sự với ứng viên và cung cấp tư vấn thực sự, có tác động cuối cùng khiến những ứng viên này có nhiều khả năng chấp nhận lời đề nghị làm việc và / hoặc đánh giá cao nhà tuyển dụng trong mạng lưới của họ, tạo ra một win-win cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

Vào cuối ngày, có rất ít sự khác biệt giữa quy trình bỏ sót ứng viên tiềm năng và quy trình bỏ sót ứng viên tiềm năng. Đối với Stefany – và đối với hàng triệu sinh viên thế hệ đầu tiên tốt nghiệp hàng năm – những nhà tuyển dụng hiểu và giải quyết những thách thức độc đáo mà những ứng viên này phải đối mặt có thể giúp thu hẹp khoảng cách. Và khi sự cạnh tranh để giành được những tài năng đầu vào ngày càng gay gắt, các nhà tuyển dụng sẽ được hưởng lợi nhiều hơn bao giờ hết từ việc tiếp cận với một nhóm lớn các ứng viên có trình độ cao nhưng thường bị bỏ qua.