Chúng tôi cần nơi làm việc được thông báo về chấn thương

Trong vài năm qua, chúng tôi đã trải qua chấn thương tập thể. Nhưng chấn thương không phải là mới trong các tổ chức của chúng tôi, và nó cũng sẽ không biến mất. Ước tính rằng cứ 10 nam thì có 6 người và 5/10 phụ nữ phải trải qua ít nhất một lần chấn thương và khoảng 6% dân số sẽ bị PTSD vào một thời điểm nào đó trong đời. Khi chúng ta thấy ranh giới giữa nơi làm việc và gia đình mờ nhạt và sự thay đổi cơ bản trong kỳ vọng của chúng ta về nơi chúng ta làm việc, các tổ chức đã phải vật lộn để cung cấp sự hỗ trợ và lãnh đạo mà nhân viên và khách hàng của họ cần. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là họ phải thực hiện các bước ngay bây giờ để xây dựng những nền văn hóa có thể giúp họ vượt qua cuộc khủng hoảng này và những thứ mà tất cả chúng ta chắc chắn sẽ phải đối mặt trong tương lai. Để làm được điều đó, chúng ta cần xây dựng các tổ chức thông tin về chấn thương. Tổ chức được thông báo về chấn thương là tổ chức hoạt động với sự hiểu biết về chấn thương và những tác động tiêu cực của nó đối với nhân viên của tổ chức và cộng đồng mà tổ chức đó phục vụ và hoạt động để giảm thiểu những tác động đó. Có thể không dự đoán hoặc tránh được cuộc khủng hoảng tiếp theo mà các tổ chức của chúng ta sẽ phải đối mặt. Tuy nhiên, với sự suy tính trước, lập kế hoạch và cam kết, chúng ta có thể chuẩn bị sẵn sàng để đối mặt với thách thức tiếp theo – bất kể nó có thể là gì – và vượt qua nó một cách mạnh mẽ hơn.

Hai năm qua vô cùng hỗn loạn, khi chúng tôi phải đối mặt với Covid, bạo lực chủng tộc, biến động chính trị, thảm họa môi trường, chiến tranh, v.v. Sự lo lắng và trầm cảm đã tăng vọt. Các tổ chức đã phải đối mặt với những vấn đề mà họ không bao giờ mong đợi và tìm ra những cách mới để hỗ trợ nhân viên của họ vượt qua những kinh nghiệm đau thương lặp đi lặp lại.

Tuy nhiên, thực tế là chấn thương không phải là mới trong các tổ chức của chúng tôi. Nó cũng không biến mất. Ước tính rằng cứ 10 nam thì có 6 người và 5/10 phụ nữ phải trải qua ít nhất một lần chấn thương và khoảng 6% dân số sẽ bị PTSD vào một thời điểm nào đó trong đời. Chấn thương và đau khổ có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm bạo lực gia đình, tấn công tình dục, phân biệt chủng tộc, thiên vị, quấy rối, bất ổn kinh tế, chia rẽ chính trị, v.v. Những thách thức mới nảy sinh hàng ngày, xung đột và xung đột ở bất kỳ đâu trong thế giới kết nối toàn cầu của chúng ta sẽ ảnh hưởng đến tất cả chúng ta.

Khi chúng ta thấy ranh giới giữa nơi làm việc và gia đình mờ nhạt và sự thay đổi cơ bản trong kỳ vọng của chúng ta về nơi chúng ta làm việc, các tổ chức đã phải vật lộn để cung cấp sự hỗ trợ và lãnh đạo mà nhân viên và khách hàng của họ cần. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là họ phải thực hiện các bước ngay bây giờ để xây dựng những nền văn hóa có thể giúp họ vượt qua cuộc khủng hoảng này và những thứ mà tất cả chúng ta chắc chắn sẽ phải đối mặt trong tương lai. Để làm được điều đó, chúng ta cần xây dựng các tổ chức thông tin về chấn thương.

Trong công việc của mình với các tổ chức, tôi sử dụng phiên bản đơn giản hóa của Định nghĩa về Lạm dụng Chất gây nghiện và Dịch vụ Sức khỏe Tâm thần của Cơ quan Quản lý Dịch vụ Sức khỏe Tâm thần: Chấn thương là một chấn thương về mặt tinh thần ảnh hưởng đến hoạt động và sức khỏe. Cùng một sự cố có thể ảnh hưởng đến những người khác nhau theo cách khác nhau, vì vậy mục tiêu là đánh giá từng cá nhân và cung cấp sự hỗ trợ mà họ cần. Tổ chức được thông báo về chấn thương là tổ chức hoạt động với sự hiểu biết về chấn thương và những tác động tiêu cực của nó đối với nhân viên của tổ chức và cộng đồng mà tổ chức đó phục vụ và hoạt động để giảm thiểu những tác động đó.

Tại sao các tổ chức phải được thông báo về chấn thương lại quan trọng

Cách các tổ chức hỗ trợ mọi người trong những giai đoạn chấn thương có sức mạnh độc đáo và sự phân chia sẽ kéo dài. Điều này là do trong thời gian chấn thương, hai khái niệm phản bội thể chế và an toàn tâm lý phát huy tác dụng.

Khi chúng ta ở trong giai đoạn khủng hoảng, nhiều người trong chúng ta tìm đến các tổ chức của chúng ta để hỗ trợ và bảo vệ chúng ta. Nếu họ không làm như vậy, hoặc nếu họ thực hiện các bước mà chúng tôi sợ sẽ gây hại cho chúng tôi hoặc những người chúng tôi quan tâm, điều đó có thể tạo ra tổn thương thứ hai, được gọi là phản bội thể chế. Thuật ngữ “phản bội thể chế” lần đầu tiên được đặt ra bởi nhà tâm lý học Jennifer Freyd, người mô tả nó xảy ra khi một tổ chức mà bạn tin tưởng hoặc phụ thuộc ngược đãi bạn. Nó có thể phát sinh do các hành động cố ý gây tổn hại, cũng như do không thực hiện khi hành động được mong đợi. Những hành động hoặc không hành động này có thể làm trầm trọng thêm những hoàn cảnh vốn đã khó khăn. Sự phản bội thể chế có thể phát sinh do các hành động quy mô lớn của tổ chức, như phản ứng của Covid khiến nhiều người lao động cảm thấy dễ bị tổn thương và bị mắc kẹt, hoặc hành động của một cá nhân, chẳng hạn như phản ứng coi thường của người quản lý đối với khiếu nại quấy rối hoặc thiên vị.

Mặt trái của sự phản bội thể chế là sự an toàn về mặt tâm lý. Được phổ biến rộng rãi thông qua công việc của Amy Edmondson, tâm lý an toàn là ý thức mà trong một nhóm hoặc tổ chức, việc ai đó thừa nhận rằng họ đã mắc sai lầm, hoặc không biết câu trả lời, hoặc đang gặp khó khăn có thể chấp nhận được. Trong một nghiên cứu gần đây, Google đã phát hiện ra rằng hơn bất cứ điều gì khác, sự an toàn về tâm lý là yếu tố then chốt để làm việc nhóm. Và cách nhanh nhất để xây dựng tâm lý an toàn là các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau vượt qua thời gian khó khăn. Như Charles Duhigg tại Tạp chí The New York Times đã nói: “Để cảm thấy ‘an toàn về mặt tâm lý’, chúng ta phải biết rằng đôi khi chúng ta có thể đủ tự do để chia sẻ những điều khiến chúng ta sợ hãi mà không sợ bị quy kết lại. Chúng ta phải có khả năng nói về những gì lộn xộn hoặc buồn bã, và có những cuộc trò chuyện khó khăn với những đồng nghiệp đang khiến chúng ta phát điên. Chúng ta không thể chỉ tập trung vào hiệu quả ”.

Do đó, nếu chúng ta không phản ứng kịp thời trong công việc với những người đang trải qua chấn thương, chúng ta có thể thêm chấn thương thứ hai vào chấn thương đầu tiên. Nhưng nếu chúng tôi phản hồi tốt, chúng tôi tạo dựng được niềm tin và sự kết nối. Dù bằng cách nào, cách chúng ta hỗ trợ lẫn nhau trong thời kỳ khủng hoảng sẽ còn vang danh trong các tổ chức của chúng ta trong nhiều năm tới.

Làm thế nào để chúng tôi đảm bảo rằng các tổ chức của chúng tôi có các kỹ năng và nguồn lực để điều trị chấn thương một cách hiệu quả? Trung tâm Kiểm soát và Phòng ngừa Dịch bệnh xác định sáu nguyên tắc hướng dẫn cho cách tiếp cận có thông tin về chấn thương: 1) an toàn; 2) đáng tin cậy và minh bạch; 3) hỗ trợ ngang hàng; 4) cộng tác và tương hỗ; 5) trao quyền, tiếng nói và sự lựa chọn; và 6) các vấn đề văn hóa, lịch sử và giới tính. Tôi sẽ đơn giản hóa những điều này thành ba khái niệm bao quát:

• Lời cảm ơn (“Tôi sẽ được lắng nghe”)
• Hỗ trợ (“Tôi có thể nhận được sự trợ giúp mà tôi cần”)
• Tin tưởng (“Tôi sẽ được đối xử công bằng”)

Nhìn nhận

Như tôi thảo luận trong cuốn sách của mình, Nơi làm việc đồng cảm, một khía cạnh quan trọng của phương pháp tiếp cận thông tin về chấn thương là sự sẵn sàng lắng nghe và thừa nhận nỗi đau của những người trải qua chấn thương. Chia sẻ một câu chuyện về tổn thương có thể được chữa lành, về mặt tinh thần và thậm chí cả thể chất. Tuy nhiên, nó không chỉ đơn thuần là cho phép mọi người chia sẻ kinh nghiệm của họ; họ cũng cần cảm thấy được lắng nghe một cách thực sự. Một lời xác nhận có thể đơn giản như việc một người quản lý nói với một nhân viên có vợ hoặc chồng sắp chết, “Cảm ơn vì đã cho tôi biết. Tôi xin lỗi vì tất cả những gì bạn đang trải qua ”hay một cuộc giao tiếp toàn văn phòng đề cập đến chấn thương cộng đồng. Điều quan trọng là một sự thừa nhận không phủ nhận trải nghiệm của những đau khổ đó (“Tất cả sẽ diễn ra tốt nhất”) cũng như không phân tâm khỏi nó (“Hãy để tôi cho bạn biết tôi đã kiên trì vượt qua điều gì đó tương tự như thế nào”). Khi chúng ta không thừa nhận nỗi đau mà ai đó đang trải qua, chúng ta có thể chuyển sang trạng thái tích cực độc hại hoặc thậm chí thở hổn hển.

Hỗ trợ

Thường có những hình thức hỗ trợ hữu hình mà mọi người cần trong thời gian đau thương và đau khổ, như nguồn lực sức khỏe tâm thần, giới thiệu thông tin y tế, hỗ trợ tang lễ và các chi phí khác. Sự hỗ trợ như vậy có thể tạo ra sự khác biệt đáng kinh ngạc trong việc chữa bệnh của một người và chứng minh rằng tổ chức luôn sẵn sàng hỗ trợ nhân viên của mình khi họ cần.

Điều quan trọng khi làm việc với những người gặp khủng hoảng là chúng ta phải liên lạc thường xuyên và rõ ràng. Khi điều không tưởng xảy ra, chúng ta thường cảm thấy mù mịt và bất an. Khi chúng ta cảm thấy khó khăn để lấy lại cảm giác kiểm soát cuộc sống của mình, việc tiếp nhận thông tin có thể hữu ích. Như John F. Kennedy đã nói, “Trong thời kỳ hỗn loạn và thay đổi, điều đúng hơn bao giờ hết rằng tri thức là sức mạnh.” Do đó, một hình thức hỗ trợ khác mà tổ chức có thể cung cấp là liên lạc thường xuyên và đáng tin cậy. Thông tin liên lạc này có thể dưới mọi hình thức, từ hệ thống cảnh báo bằng văn bản đến kênh Slack dành riêng để thông báo cho nhân viên về cuộc khủng hoảng đến email hàng ngày từ Giám đốc điều hành. Dù bạn sử dụng cách nào, điều quan trọng là giao tiếp phải nhất quán và đáng tin cậy.

Tin tưởng

Tất cả chúng tôi cảm thấy tự tin hơn khi chúng tôi hiểu các quy tắc. Nếu các chính sách và giá trị mà một tổ chức đưa ra chỉ là trên danh nghĩa, thì điều đó sẽ tạo ra cảm giác không thoải mái và tệ nhất là tổn thương về mặt đạo đức. Do đó, tổ chức được thông báo về chấn thương nên có các chính sách và thủ tục thực sự hỗ trợ những nhân viên có nhu cầu (một số điểm khởi đầu tốt là báo cáo của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ (EEOC) về quấy rối và chính sách mẫu này về bạo lực gia đình, bạo lực tình dục, và rình rập) và đảm bảo rằng các chính sách đó được nhiều người biết đến và tuân theo. Các chính sách phải triển khai mạnh mẽ các giá trị đã nêu của tổ chức và việc đào tạo về chúng phải kỹ lưỡng, hiệu quả và liên tục. (Xem ở đây để có một số lời khuyên tốt.)

Điều đặc biệt quan trọng là các nhà lãnh đạo phải lên tiếng trong cam kết của họ với các giá trị của tổ chức và kiên định trong việc duy trì chúng. Khi hành vi xấu không được giải quyết, nó có thể trở nên lây lan; rất nhanh chóng, các giá trị của tổ chức bị xói mòn và độc tính xâm chiếm. Để mọi người cảm thấy an toàn khi nêu vấn đề, họ phải hiểu các quy tắc và tin tưởng rằng các quy tắc đó sẽ được áp dụng một cách công bằng và minh bạch.

Đã hai năm kể từ khi virus coronavirus bắt đầu quét trên toàn cầu. Khi vắc-xin được phổ biến rộng rãi hơn, sự kìm hãm của nó đối với cách chúng ta làm việc ngày càng lỏng lẻo. Tuy nhiên, những nhân viên trở lại văn phòng đã thay đổi. Sự từ chức lớn đã cho thấy rằng nhân viên có những kỳ vọng khác với tổ chức của họ so với cách đây vài năm. Họ mong muốn có mục đích và sự kết nối, và họ muốn được nhìn thấy. Tổ chức thể hiện thông qua các hành động của mình rằng tổ chức quan tâm đến nhân viên của mình ngoài lợi nhuận ngắn hạn mà họ tạo ra, thể hiện sự quan tâm thực sự đến con người của họ và hỗ trợ họ trong thời điểm tốt và xấu, sẽ nhận được sự trung thành, gắn bó và tin tưởng – và sẽ xứng đáng với nó.

Có thể không dự đoán hoặc tránh được cuộc khủng hoảng tiếp theo mà các tổ chức của chúng ta sẽ phải đối mặt. Tuy nhiên, với sự suy tính trước, lập kế hoạch và cam kết, chúng ta có thể chuẩn bị sẵn sàng để đối mặt với thách thức tiếp theo – bất kể nó có thể là gì – và vượt qua nó một cách mạnh mẽ hơn.