Đừng đánh giá thấp giá trị của nhiệm kỳ nhân viên

Mọi người đang sống và làm việc lâu hơn và những tác động đối với các lĩnh vực như chăm sóc sức khỏe và các chương trình quyền lợi của chính phủ là rất sâu sắc. Nhưng còn nhà tuyển dụng thì sao? Có giá trị cho các công ty nếu họ sử dụng một lực lượng lao động già? Nó phụ thuộc vào cách bạn định nghĩa kinh nghiệm. Tuổi của nhân viên không ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, cho dù hiệu suất được đo lường bằng kết quả tài chính, hoạt động hoặc khách hàng. Tuy nhiên, quyền hưởng dụng có tác động tích cực đáng kể và đôi khi rất lớn đối với hiệu quả tài chính và hoạt động xuất sắc. Điều này cho thấy rằng không có chỗ cho sự phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc. Nó cũng gợi ý rằng những người lao động hợp đồng hoặc tạm thời không nên thay thế nhân viên được thuê.

Mọi người đang sống và làm việc lâu hơn và những tác động đối với các lĩnh vực như chăm sóc sức khỏe và các chương trình quyền lợi của chính phủ là rất sâu sắc. Nhưng còn nhà tuyển dụng thì sao? Có giá trị cho các công ty nếu họ sử dụng một lực lượng lao động già?

Gần đây, chúng tôi đã giải quyết câu hỏi này bằng dữ liệu duy nhất bao gồm các đặc điểm của lực lượng lao động, thực tiễn quản lý và hiệu quả kinh doanh. Phát hiện của chúng tôi rất rõ ràng: Tuổi của nhân viên không ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, cho dù hiệu suất được đo lường bằng kết quả tài chính, hoạt động hay khách hàng. Tuy nhiên, nhiệm kỳ có tác động tích cực đáng kể và đôi khi rất lớn đối với hiệu quả tài chính và hoạt động xuất sắc.

Nhân viên già mang lại hai loại kinh nghiệm cho một tổ chức. Đầu tiên là “vốn con người nói chung” và nó bao gồm những thứ như kiến ​​thức, kỹ năng, năng lực học được và các mẫu hành vi có được trong suốt cuộc đời làm việc và làm việc. Các cá nhân có thể mang theo loại vốn nhân lực này từ người sử dụng lao động này sang người sử dụng lao động khác vì nó có giá trị đối với nhiều người và những người sử dụng lao động tìm kiếm nó có thể “mua” nó trên thị trường lao động. Loại thứ hai là “vốn nhân lực đặc thù của công ty”. Nó bao gồm kiến ​​thức, mạng lưới xã hội, quyền làm chủ và bí quyết được tạo ra thông qua kinh nghiệm làm việc trong một tổ chức với các nhà cung cấp, khách hàng, công nghệ, quy trình độc quyền và vốn trí tuệ và tất nhiên là với đồng nghiệp của một người. Vốn con người cụ thể của công ty có giá trị đối với một tổ chức và nó được “xây dựng” thông qua nhiệm kỳ (năm làm việc) với người sử dụng lao động.

Chúng tôi đã kiểm tra tác động kinh doanh của nguồn nhân lực nói chung, được đo lường theo độ tuổi và nguồn nhân lực cụ thể của công ty, được đo lường theo nhiệm kỳ, trong 23 tổ chức hoạt động trong nhiều ngành khác nhau như dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khỏe, bán lẻ, sản xuất, phân phối, khách sạn, kinh doanh dịch vụ và khai khoáng. Hiệu quả kinh doanh, các phép đo cụ thể phù hợp với ngành và hoàn cảnh của tổ chức, được đo lường theo ba cách: tài chính (ví dụ: tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận), hoạt động (ví dụ: tỷ lệ lỗi, tốc độ) và phản ứng của khách hàng (ví dụ: giới thiệu , tỷ lệ duy trì). Hiệu suất của các đơn vị công việc trong mỗi trong số 23 tổ chức đã được nghiên cứu trong thời gian dài, được theo dõi hàng tháng hoặc hàng năm. Nhìn chung, tác động của tuổi tác và nhiệm kỳ được đánh giá trên cơ sở gần 1,25 triệu năm làm việc của nhân viên tại nơi làm việc.

Mặc dù nhiệm kỳ và tuổi tác có mối tương quan với nhau — chúng ta già đi khi tích lũy kinh nghiệm — có thể tách biệt tác động của nhiệm kỳ (công ty cụ thể) với tuổi tác (chung) vốn con người. Các phân tích của chúng tôi đã làm chính xác điều đó và cho thấy rằng, sau khi tính toán thống kê mối tương quan giữa tuổi tác và nhiệm kỳ, tuổi tác không có tác động đáng kể về mặt thống kê đối với hiệu suất, nhưng nhiệm kỳ thì có. Các tác động tích cực của nhiệm kỳ có quy mô khác nhau giữa các tổ chức, với hàm ý rằng nhiệm kỳ được quản lý tốt có thể mang lại giá trị lớn hơn mức trung bình cho người sử dụng lao động. Các phân tích bổ sung cũng cho thấy nhiệm kỳ của cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của đơn vị do họ lãnh đạo và việc trộn lẫn lao động lớn tuổi (“đa dạng tuổi tác”) trong các đơn vị công tác không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

Có ba hậu quả quan trọng của những phát hiện này đối với người sử dụng lao động.

Một là không có chỗ cho phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường có quan điểm cho rằng những người lao động lớn tuổi phải chịu trách nhiệm đối với doanh nghiệp vì chi phí cao hơn và năng suất được cho là giảm sút. Nghiên cứu của chúng tôi ủng hộ khuôn mẫu đó. Những định kiến ​​làm giảm giá trị của những người lao động lớn tuổi và sự đối kháng có thể cô lập hoặc xua đuổi họ đều có hại cho công việc kinh doanh.

Một hàm ý khác là các thông lệ của người sử dụng lao động — đôi khi được gọi là thân thiện với lứa tuổi hoặc hòa nhập theo độ tuổi — cho phép những người lao động lớn tuổi, “đến tuổi nghỉ hưu” ở lại tổ chức có thể tốt cho doanh nghiệp. Những thực hành này không chỉ mở rộng cơ hội đóng góp cho những người lao động lớn tuổi mà còn có thể đáp ứng những sở thích ngoài công việc thường xuất hiện muộn trong sự nghiệp của một người, chẳng hạn như tham gia vào công việc dịch vụ hoặc theo đuổi những sở thích đã bị trì hoãn từ lâu. Giảm giờ làm, thời gian làm việc linh hoạt, chuyển đổi từ làm việc toàn thời gian sang bán thời gian mà không bị mất quyền lợi, và nhiều chương trình hưu trí theo giai đoạn chính thức và không chính thức khác nhau là những cách mà doanh nghiệp có thể nắm bắt được giá trị của những nhân viên lớn tuổi, được tuyển dụng bằng cách giữ cho họ có động lực, gắn kết, và tại nơi làm việc.

Ý nghĩa thứ ba có lẽ là quan trọng nhất: Các hình thức tuyển dụng truyền thống – nghĩa là các doanh nghiệp có nhân viên xây dựng nhiệm kỳ – có lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức lựa chọn các giải pháp thay thế như nhân viên hợp đồng, biểu diễn và nền tảng. Các tổ chức này bỏ lỡ giá trị kinh doanh mà nhiệm kỳ và tuổi thọ với người sử dụng lao động mang lại.

Các quyết định dựa vào lao động không phải là nhân viên thường được đưa ra vì lý do chi phí. Nhưng chi phí chỉ là một nửa của phương trình; nửa còn lại là giá trị được tạo ra, và trong khi các thỏa thuận việc làm truyền thống có thể có chi phí cao hơn về tiền lương và lợi ích thì giá trị được tạo ra bởi sự ổn định và quyền sở hữu thường sẽ vượt quá những chi phí cao hơn đó, như bằng chứng cho thấy. Điều này không có nghĩa là không có chỗ cho lao động hợp đồng hoặc lao động tạm thời. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngày nay nên cảnh giác với một xu hướng đang phát triển trong một số giới nhân sự coi các hình thức tổ chức công việc truyền thống là lạc hậu và cảnh giác với những người quảng cáo những ưu điểm của công việc nền tảng và “sự phân rã” hệ thống công việc thành các yếu tố như các nhiệm vụ rời rạc có thể có thể được thực hiện bởi các cá nhân thay thế được.

Các tổ chức tồn tại vì những lý do chính đáng, những lý do đã được ghi chép rõ ràng trong các tài liệu về kinh tế và quản lý, và những đổi mới công nghệ hỗ trợ nền tảng và công việc theo hợp đồng đã không hỗ trợ tất cả hoặc thậm chí hầu hết chúng. Nghiên cứu của chúng tôi cho biết thêm một lý do quan trọng: Các tổ chức tạo ra giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh bằng cách tạo điều kiện tích lũy thời gian làm việc của nhân viên. Các quyết định sử dụng lực lượng lao động không phải là nhân viên chỉ nên được đưa ra sau khi cân nhắc khả năng tiết kiệm chi phí so với giá trị do các hình thức việc làm truyền thống tạo ra.