Hỗ trợ Người chăm sóc nhân viên Bắt đầu với Dữ liệu Tốt hơn

Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng 73% tất cả nhân viên có một số loại trách nhiệm chăm sóc hiện tại. Tuy nhiên, do phần lớn người sử dụng lao động không theo dõi tình trạng chăm sóc, họ không cung cấp cơ sở hạ tầng hỗ trợ – chẳng hạn như các lợi ích và chính sách phù hợp – để hỗ trợ phần lớn lực lượng lao động của họ. Điều này dẫn đến việc các doanh nghiệp Hoa Kỳ mất 35 tỷ đô la hàng năm do không thu hút được, hỗ trợ và giữ chân những người lao động quan trọng này. Các tác giả đưa ra bốn khuyến nghị để giúp thu hẹp khoảng cách dữ liệu này.

Công nghệ tiếp tục thúc đẩy cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư của Mỹ và cùng với đó, phân tích dữ liệu đã thay đổi cơ bản cách các nhà lãnh đạo doanh nghiệp quản lý con người. Chưa bao giờ trong lịch sử các công ty có nhiều thông tin để định hình việc ra quyết định.

Nhưng nhiều khi các công ty Mỹ dựa vào thông tin chi tiết theo thời gian thực, có một phân đoạn dữ liệu quan trọng bị thiếu nếu được nắm bắt, sẽ đảm bảo Mỹ thu hẹp khoảng cách lớn về bình đẳng giới – dữ liệu về các gia đình lao động.

Nhà Trắng gần đây đã thừa nhận lỗ hổng này. Một trong những mệnh lệnh điều hành đầu tiên của Tổng thống Biden vào ngày nhậm chức là thành lập Nhóm công tác liên ngành về Dữ liệu bình đẳng. Và trong Chiến lược Quốc gia về Bình đẳng giới và Công bằng vào tháng 10 năm 2021, chính quyền đã cam kết “bao gồm việc thu thập dữ liệu về các yếu tố như tình trạng mang thai và nuôi dạy con cái để xác định các rào cản trong giáo dục, lực lượng lao động và trong các lĩnh vực khác”.

Dữ liệu mà chúng tôi có chứng minh thành kiến ​​làm mẹ trong các doanh nghiệp Mỹ là hình thức thành kiến ​​giới mạnh nhất và phổ biến nhất trong nền kinh tế của chúng ta – một yếu tố cản trở việc trở thành đối thủ cạnh tranh tài năng toàn cầu. Nghiên cứu mang tính đột phá năm 2007 của nhà xã hội học Shelley Correll cho thấy phụ nữ tìm việc có con được đánh giá là kém năng lực hơn, kém thông minh hơn và ít có khả năng được tuyển dụng hơn so với một ứng viên phụ nữ đủ tiêu chuẩn không có con. Các nghiên cứu gần đây của giáo sư luật Joan C. Williams cho thấy rằng những quan niệm tiêu cực này của các bà mẹ vẫn còn phổ biến ở nơi làm việc. Và một phân tích của Bloomberg Law cho thấy hồ sơ phân biệt đối xử mang thai đã tăng lên kể từ năm 2016.

Các doanh nghiệp hiếm khi đo lường thành kiến ​​làm mẹ trong báo cáo tuyển dụng và giữ chân của họ, hoặc thậm chí đặt tên nó trong chiến lược đa dạng và bao gồm của họ. Và không chỉ các bà mẹ: nhân viên thuộc mọi giới tính có trách nhiệm chăm sóc – đối với trẻ em, người lớn tuổi, vợ / chồng, thành viên gia đình, bạn bè hoặc những người quan trọng khác – có khả năng phải đối mặt với sự thiên vị.

Tuy nhiên, hầu hết các nhà tuyển dụng vẫn còn mù mờ về việc có bao nhiêu công nhân của họ đang chăm sóc những người khác tại nhà. Nghiên cứu của Giáo sư Joseph Fuller của Trường Kinh doanh Harvard cho thấy các nhà lãnh đạo công ty đánh giá thấp cả số lượng nhân viên chăm sóc trong lực lượng lao động của họ và tác động của họ đối với lợi nhuận của công ty. Fuller nhận thấy rằng 73% tất cả nhân viên có một số loại trách nhiệm chăm sóc hiện tại. Tuy nhiên, do phần lớn người sử dụng lao động không theo dõi tình trạng chăm sóc, họ không cung cấp cơ sở hạ tầng hỗ trợ – chẳng hạn như các lợi ích và chính sách phù hợp – để hỗ trợ phần lớn lực lượng lao động của họ. Theo Fuller, điều này dẫn đến việc các doanh nghiệp Mỹ mất 35 tỷ USD hàng năm do không thu hút được, hỗ trợ và giữ chân những người lao động quan trọng này. Một lần nữa, không chỉ các mẹ bị tác động. Một phần ba nam giới thay đổi công việc khi họ trở thành người chăm sóc.

Dưới đây là bốn hành động mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể thực hiện để thu hẹp khoảng cách dữ liệu này:

1. Học hỏi từ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, những người đã đo lường tình trạng chăm sóc.

Các công ty đã áp dụng phương pháp này nhận ra giá trị của việc khám phá ra bao nhiêu nhân viên của họ có trách nhiệm chăm sóc. Công ty bảo mật công nghệ Cloudfare bắt đầu theo dõi dữ liệu này vào đầu năm nay. Janet Van Huysse, giám đốc nhân sự của Cloudflare cho biết: “Chúng tôi tin rằng nhân viên chăm sóc là một phần quan trọng (của) lực lượng lao động. “Và giống như tất cả các thành viên trong nhóm tại Cloudflare, chúng tôi muốn những người chăm sóc trẻ có được sự nghiệp như mơ của họ ở đây. Chúng tôi cần xem xét dữ liệu này để giải quyết bất kỳ khoảng trống nào trong đại diện và cuối cùng là trải nghiệm tại nơi làm việc. “

Oyster, một nền tảng việc làm toàn cầu, cũng thu thập dữ liệu về những người chăm sóc trong lực lượng lao động của mình. “Tại Oyster, chúng tôi có nhân viên ở hơn 70 quốc gia, có nghĩa là chúng tôi phải xem xét tác động của việc chăm sóc trên nhiều nhóm nhân khẩu học khác nhau,” đồng sáng lập kiêm Giám đốc điều hành Tony Jamous cho biết, đồng thời lưu ý rằng công ty có kế hoạch xem xét rõ ràng tình trạng chăm sóc khi đánh giá công bằng thông qua tuyển dụng, giữ chân, thăng chức, lương thưởng và tương tác.

2. Làm việc cùng với nhân viên để tạo ra một tầm nhìn đo lường toàn diện.

Cách tốt nhất để hiểu nhu cầu của nhân viên chăm sóc của bạn là nói chuyện với họ. Họ sẽ giúp bạn xác định những gì nền văn hóa của bạn cần để tạo ra một trải nghiệm bình đẳng cho những người chăm sóc. Khảo sát nhân viên là một cách để làm điều này. Nhóm nguồn nhân viên chăm sóc hoặc nuôi dạy con cái (ERG) của công ty bạn là một nơi tốt khác để bắt đầu.

3. Chia sẻ dữ liệu của bạn một cách công khai để xây dựng tính minh bạch và tin cậy.

Các quy định báo cáo của EEOC bắt buộc người sử dụng lao động phải thu thập dữ liệu về một số phân khúc nhân viên nhất định, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc và hạng công việc. Các cuộc khảo sát gần đây đã phát hiện ra rằng 73% người Mỹ muốn các công ty chia sẻ công khai dữ liệu đa dạng của họ và các công ty làm như vậy tốt hơn các đồng nghiệp của họ trên thị trường chứng khoán 2,4%. Đại dịch đã nói rõ rằng đã đến lúc thêm tình trạng người chăm sóc vào danh sách này.

4. Vận động cho nhiều công ty hơn để đo lường và chia sẻ dữ liệu của họ.

Các tổ chức của chúng tôi, TendLab và Father in Tech Alliance, đã hợp tác để yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện cam kết Tending to Care để theo dõi tình trạng chăm sóc của nhân viên và giải quyết tác động của nó đối với việc tuyển dụng, giữ chân, thăng chức và bồi thường. Nghiên cứu của Fuller cho thấy “rất ít người sử dụng lao động nhận thức được tầm quan trọng của những thách thức nghề nghiệp so với chăm sóc mà nhân viên phải đối mặt”. Thực hiện cam kết đảm bảo bạn không hoạt động trong bóng tối.

Chỉ trong tháng trước, Chủ tịch EEOC Charlotte Burrows đã ghi nhận sự gia tăng trong các khiếu nại về phân biệt đối xử liên quan đến Covid-19 của những người chăm sóc, khi cơ quan này công bố các hướng dẫn cập nhật về ngăn ngừa phân biệt đối xử với người chăm sóc.

Chúng tôi không thể khắc phục sự cố mà chúng tôi không thể nhìn thấy và chúng tôi không thể quản lý những gì chúng tôi không đo lường được. Các công ty phải bắt đầu theo dõi tình trạng chăm sóc chung để thiết kế các biện pháp can thiệp có mục tiêu nhằm duy trì và cải thiện năng suất cũng như mức độ gắn bó của nhân viên chăm sóc của họ. Dữ liệu sẽ tiết lộ rằng Hoa Kỳ không thể cạnh tranh trên thị trường toàn cầu khi các doanh nghiệp của chúng tôi gặp bất lợi như vậy so với các đối tác của chúng tôi ở các quốc gia khác với các giải pháp được đầu tư như chăm sóc trẻ em được trợ cấp và nghỉ việc có lương.