Phải làm gì nếu nhân viên của bạn tiếp tục bị săn trộm

Săn trộm là một thực tế của kinh doanh, nhưng nó là mối quan tâm đặc biệt trong thời gian khi số lượng ứng viên tuyển dụng nhiều hơn. Các nhà quản lý không thể chờ đợi để thực hiện các bước để giữ cho nhân viên của họ hài lòng và gắn bó. Tác giả đưa ra 4 cách chủ động trong công việc để giữ chân những nhân viên giỏi nhất của bạn. Đầu tiên, hãy đảm bảo mức lương thưởng và quyền lợi của bạn ngang bằng với các công ty khác. Thứ hai, thừa nhận những sai sót của công ty bạn đối với nhân viên của bạn. Thứ ba, tạo kế hoạch nghề nghiệp cho nhân viên của bạn để họ có những mục tiêu dài hạn để hướng tới. Cuối cùng, cung cấp cho nhân viên các cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp.

Trong một thị trường việc làm nóng bỏng, đặc biệt là trong những lĩnh vực mà số lượng việc làm vượt quá số lượng công nhân lành nghề, có khả năng cao là các tổ chức khác đang cố gắng săn lùng nhân viên của bạn. Không chỉ các siêu sao của bạn. Tất cả mọi người.

Nếu bạn đợi cho đến khi bạn phát hiện ra rằng một nhân viên đang được tuyển dụng mới phản hồi lại thì bạn đã chờ đợi quá lâu. Dưới đây là bốn cách chủ động trong công việc để giữ chân những nhân viên giỏi nhất của bạn.

Đảm bảo rằng khoản bồi thường của bạn là công bằng

Đầu tiên và quan trọng nhất, bạn cần giải quyết vấn đề bồi thường. Theo dõi tỷ giá thị trường để tìm nhân tài trong khu vực của bạn. Tìm cách tăng lương cho những người được trả lương thấp hơn đáng kể so với thị trường. Nếu bạn nhận thức được sự bất bình đẳng, rất có thể nhân viên của bạn cũng vậy. Trên hết, hãy tìm hiểu những lợi ích mà đối thủ cạnh tranh của bạn đang cung cấp và đảm bảo rằng bạn ngang hàng với họ. Lương tốt không phải là điều duy nhất nhân viên của bạn quan tâm, nhưng lương thấp và phúc lợi kém có thể khiến mọi người tìm kiếm lối ra.

Thừa nhận khuyết điểm của bạn và làm nổi bật điểm mạnh của bạn

Khi nhân viên cân nhắc rời bỏ công ty của bạn để làm việc khác, điều đó tạo ra một tư duy so sánh. Kết quả là, họ bắt đầu tập trung vào những lợi ích khi làm việc cho công ty đang tuyển dụng họ trong khi cũng nghĩ về những thất vọng lớn nhất mà họ phải làm khi làm việc cho bạn. Điều đó có nghĩa là bạn cần phải biết về những phàn nàn quan trọng nhất của nhân viên. Hãy lắng nghe những lời đay nghiến của họ. Hiểu những khía cạnh ở nơi làm việc của bạn khiến mọi người khó chịu.

Bạn có thể xác định một số điều dễ sửa chữa. Ví dụ, một người bạn nói với tôi rằng nhân viên của cô ấy đã thất vọng vì sự phát triển nghề nghiệp đã bị dừng lại trong thời kỳ đại dịch. Cô ấy ngay lập tức thực hiện một cuộc khảo sát về các chủ đề mà mọi người quan tâm nhất và hẹn các chuyên gia đến nói chuyện về chúng. Nên xem xét những vấn đề tương đối đơn giản này hơn là mất một nhân viên vì một lỗi không thể bắt buộc.

Điều đó nói lên rằng, có thể có nhiều thứ gây khó khăn cho công việc tại tổ chức của bạn, đơn giản là một phần của văn hóa hoặc đã ăn sâu vào các quy trình làm việc cốt lõi đến mức việc sửa chữa chúng sẽ rất tốn kém. Khi bạn gặp gỡ nhân viên, hãy thừa nhận một số thiếu sót đó để họ biết rằng bạn đã biết về họ. Chỉ cần biết rằng mọi người đều nhận ra một khía cạnh cụ thể của công việc là không hoàn hảo có thể giúp giảm thiểu sự nhức nhối của một số vấn đề.

Đồng thời, hãy nghĩ về một số lợi ích ít rõ ràng hơn khi làm việc tại công ty của bạn. Ví dụ, một lý do phổ biến khiến nhân viên tại các trường đại học nghỉ việc là mức lương thấp hơn so với các công việc tương đương trong các công ty hoạt động vì lợi nhuận. Mặt khác, khối lượng công việc thường bám theo lịch trình học tập, do đó, có một sự lên xuống thất thường quen thuộc trong năm mà nhân viên thường bỏ lỡ khi họ nghỉ việc. Nói chung, khi mọi người chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, họ đánh đổi một tập hợp các vấn đề này cho một tổ chức khác. Mặc dù công việc mới có thể có một số lợi thế, nhưng công việc cũ có thể có những lợi ích mà giá trị của chúng sẽ không được công nhận cho đến khi chúng ra đi. Nhắc nhở mọi người về những khía cạnh tích cực trong môi trường làm việc của họ có thể giúp lưu ý một số yếu tố đó khi mọi người dự định rời đi.

Lập kế hoạch nghề nghiệp

Một điều có thể làm giảm sự cám dỗ của nhân viên để nhận lời đề nghị bên ngoài là viễn cảnh rằng họ đang trên con đường đạt được các mục tiêu nghề nghiệp của mình. Mọi người có thể khó rời khỏi mục tiêu mà họ đang hướng tới và chưa hoàn thành. Thật không may, nhiều tổ chức không nói rõ cho nhân viên biết cơ hội của họ nằm ở đâu.

Quy trình đánh giá nhân sự hàng năm nên có một thành phần phát triển trong đó ngay từ đầu. Các nhà quản lý nên biết các thành viên trong nhóm của họ hy vọng đạt được điều gì trong sự nghiệp của họ và nên có các bước cụ thể được xây dựng trong quy trình làm việc để hỗ trợ họ trên con đường đó trong suốt cả năm. Ngoài ra, hãy thực tế với họ về khung thời gian có khả năng được thăng chức hoặc các hình thức thăng tiến khác.

Có một con đường rõ ràng sẽ không ngăn cản nhân viên được các công ty khác tuyển dụng, nhưng nó sẽ cho phép họ đặt những câu hỏi rõ ràng hơn về sự phát triển nghề nghiệp tại một công ty mới. Các nhà tuyển dụng thường khó đưa ra một lộ trình hoặc thời gian cụ thể cho một nhân viên tiềm năng. Bạn càng làm tốt công việc giúp nhân viên biết được con đường mà họ đang đi ở công ty của bạn, bạn sẽ càng khiến việc rời đi giống như một bước nhảy vọt vào những điều chưa biết. Điều đó chỉ có thể giúp bạn giữ chân những nhân viên giỏi nhất của mình.

Tăng cường đào tạo

Một chiến lược phổ biến của các nhà tuyển dụng là cố gắng giảm bớt sự gắn bó của nhân viên với công ty hiện tại của họ. Họ tập trung vào việc khiến mọi người suy nghĩ về những cách mà họ hiện không được hỗ trợ hoặc các tình huống mà cơ cấu tổ chức của họ khó tạo ra tác động mà họ có thể muốn có trong công việc hiện tại. Đó là, họ đang cố gắng làm cho nhân viên cảm thấy họ ít cảm thấy như họ là một phần của khu phố và giống như họ và chủ nhân của họ là những người xa lạ. Mọi người càng cảm thấy thoải mái với nơi làm việc của mình, thì việc nhận một công việc mới càng giống như một cuộc giao dịch đơn giản. Điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động cần đầu tư vào việc trở thành đối tác trong sự thành công của nhân viên để họ cảm thấy như họ có được một phần thành quả nhờ sự gắn bó của công ty.

Đào tạo và cố vấn là một cách tuyệt vời để tạo ra mối quan hệ đối tác lâu dài đó. Ở mức tối thiểu, các công ty phải cung cấp phúc lợi giáo dục hàng năm cho nhân viên để có thể sử dụng cho các lớp học và chương trình chứng nhận từ các nhà cung cấp giáo dục thường xuyên và chuyên nghiệp. Tốt hơn nữa, nhiều nhà cung cấp trong số này sẽ làm việc với tổ chức của bạn để cung cấp các chương trình đào tạo được tùy chỉnh theo nhu cầu của nhân viên của bạn.

Lập kế hoạch đào tạo của nhân viên trong năm trong các cuộc thảo luận về con đường sự nghiệp của bạn với họ. Hình thức học tập liên tục này có lợi cho hiệu suất công việc của mọi người trong thời điểm hiện tại, bởi vì các kỹ năng họ có được có thể được áp dụng tại nơi làm việc. Quan trọng hơn (ít nhất là từ quan điểm giữ chân những nhân viên giỏi nhất của bạn), nó tạo ra một mối ràng buộc chặt chẽ hơn khiến nhân viên khó rời bỏ hơn khi có một đề nghị khác.

. . .

Săn trộm là một thực tế của kinh doanh, nhưng nó là mối quan tâm đặc biệt trong thời gian khi số lượng ứng viên tuyển dụng nhiều hơn. Các nhà quản lý không thể chờ đợi để thực hiện các bước để giữ cho nhân viên của họ hài lòng và gắn bó.