Quá nhiều nhân viên rút tiền 401(k) của họ khi nghỉ việc

Theo thống kê, bạn có thể sẽ thay đổi công việc nhiều lần trước khi nghỉ hưu. Trên thực tế, một cuộc khảo sát của Pew Research ước tính rằng 30% công nhân Mỹ đã thay đổi công việc chỉ riêng trong năm 2022, hầu hết là để được trả lương cao hơn. Nhưng làm như vậy có thể gây nguy hiểm cho khả năng nghỉ hưu của bạn khi bạn muốn và với lối sống mà bạn muốn. Tại sao? Bởi vì có quá nhiều người rút toàn bộ số tiền trong quỹ 401(k) của họ nên họ rời bỏ công việc – và người sử dụng lao động làm rất ít để ngăn chặn điều đó.

Theo dữ liệu của Vanguard từ năm 2021, tài khoản 401(k) trung bình của một người từ 55 đến 64 tuổi là 89.716 USD. Điều đó sẽ không đưa một người thuộc tầng lớp trung lưu đi quá xa, ngay cả với khoản tiết kiệm hưu trí của đối tác, An sinh xã hội và các nguồn thu nhập hưu trí khác. Số dư thấp này phát sinh mặc dù ngày càng có nhiều người sử dụng lao động, ngành dịch vụ tài chính và các chuyên gia tài chính cá nhân chú trọng vào việc giúp nhân viên tích lũy tiền tiết kiệm hưu trí thông qua các kế hoạch nghỉ hưu do người sử dụng lao động tài trợ. Nhiều công ty hiện có tỷ lệ phù hợp hào phóng nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất và để đảm bảo an toàn tài chính khi nghỉ hưu.

Tuy nhiên, việc tập trung vào tích lũy tiết kiệm trong thời gian làm việc đã bỏ sót một thực tế quan trọng: Ở Mỹ, nhân viên có thể rút tiền mặt bất cứ lúc nào họ đang làm việc hoặc khi họ nghỉ việc. Trong số các nền kinh tế phát triển, chỉ có Hoa Kỳ cho phép các công ty đưa ra lựa chọn này cho một nhân viên sắp nghỉ việc. Nhân viên cũng phải nộp thuế thu nhập và nếu rút tiền trước 59,5 tuổi, họ sẽ phải trả 10% tiền phạt.

Quá thường xuyên, những nhân viên nghỉ việc rút tiền từ quỹ 401(k) của họ khi họ thay đổi công việc, làm tiêu tan tất cả những gì họ tiết kiệm được khi làm việc. Rất ít nhà tuyển dụng coi đây là một vấn đề. Nhưng hầu như không có quyết định nào mà nhân viên đưa ra có thể cắt giảm sự chuẩn bị về hưu như vậy.

Tại sao và khi nào mọi người rút tiền 401(k)s của họ

Để hiểu rõ hơn mức độ phổ biến của khoản rút tiền 401(k) khi ai đó nghỉ việc, nghiên cứu gần đây của chúng tôi đã nghiên cứu 162.360 nhân viên nghỉ việc ở Hoa Kỳ thuộc 28 kế hoạch nghỉ hưu. Họ rời công ty của mình trong khoảng thời gian 3 năm trước Covid-19, từ 2014 đến 2016.

Ngạc nhiên thay, 41,4% nhân viên rút tiền tiết kiệm 401(k) ngay khi ra khỏi cửa. Điều đáng ngạc nhiên không kém là 85% những người đã rút tiền mặt đã tiêu hết toàn bộ số dư.

Họ có cần không? Thật khó để biết chắc chắn, nhưng không có nghĩa là một kết luận hợp lý rằng rút tiền mặt là một phản ứng tốt hoặc cần thiết để nghỉ việc hoặc mất việc. Chúng tôi thấy điều này cả trong nghiên cứu của chúng tôi và trong các dữ liệu gần đây hơn. Ví dụ, chúng tôi ước tính rằng chỉ có 27,3% nhân viên mà chúng tôi nghiên cứu đã mất việc (trái ngược với việc tự nguyện rời đi). Và các quốc gia khác yêu cầu nhiều tháng thất nghiệp và bằng chứng về khó khăn rõ ràng trước khi cho phép ai đó khai thác khoản tiết kiệm hưu trí đóng góp được xác định.

Hơn nữa, tại Hoa Kỳ, các nghiên cứu trong ngành cho thấy rằng việc rút tiền mặt không thay đổi hoặc giảm nhẹ trong thời kỳ đại dịch Covid mặc dù tỷ lệ mất việc làm gia tăng mạnh. Tất cả những làn sóng thất nghiệp mới đó đã đối phó như thế nào? Họ dựa vào sự kết hợp của những thay đổi lối sống tạm thời, công việc tự do và lợi ích của chính phủ, chú ý đến những lời kêu gọi như vậy từ Carrie Schwab-Pomerantz, chủ tịch của Quỹ Charles Schwab, người đã khuyên mọi người tránh sử dụng các quy tắc thoải mái về rút tiền trong đại dịch theo Đạo luật CARES:

“Ngay cả khi có thể vay từ quỹ 401(k) của bạn hoặc phân phối… hãy coi đây là phương án cuối cùng. Trong khi hoàn cảnh hiện tại có thể khó khăn, tôi khuyên mọi người tránh gây nguy hiểm cho việc nghỉ hưu trong tương lai trừ khi thực sự cần thiết. Bạn có thể không đánh giá cao những hậu quả đầy đủ cho đến sau này.”

Con số 41,4% rút tiền mặt khi nghỉ việc trong dữ liệu của chúng tôi cũng thấp hơn con số rút tiền mặt trong những năm làm việc của họ. Trong khi làm việc, mọi người có rất nhiều cơ hội để có một cuộc khủng hoảng tiền mặt từ các trường hợp như mất việc đối tác, cấp cứu y tế, đám cưới để lên kế hoạch, hóa đơn đại học sắp xảy ra và họ phải đối mặt với các khoản thuế và hình phạt tương tự nếu rút tiền sớm. Tuy nhiên, chỉ có 7% rút tiền mặt thông qua rút tiền khó khăn và 3% thông qua các khoản vay 401 (k) không được hoàn trả đúng hạn. Chúng tôi đã tính toán rằng số tiền thất thoát do rút tiền khi thay đổi công việc cao gấp 12,4 lần số tiền mà 162.360 nhân viên này đã rút ra trong suốt 6,6 năm trung bình của họ tại công ty của họ.

Vậy tại sao nhiều người lại rút tiền khi thay đổi công việc một cách cụ thể và làm suy yếu an ninh hưu trí của họ? Tại sao không chuyển số dư 401(k) của họ sang IRA hoặc Roth hoặc Roth IRA, giữ tiền trong kế hoạch của người sử dụng lao động hoặc chuyển tài sản sang kế hoạch của người sử dụng lao động mới nếu có?

Các vấn đề đến từ quan liêu và tâm lý. Người sử dụng lao động ủy thác tất cả thông tin liên lạc khi nhân viên nghỉ việc cho các công ty dịch vụ tài chính như Fidelity, Vanguard, TIAA hoặc Alight, những người quản lý kế hoạch của họ. Các kế hoạch này gửi thư theo mẫu anodyne cho nhân viên với sự thật về các lựa chọn của họ, nhưng không phải lời khuyên. Ngoài ra, theo luật, thư mẫu cho phép người sử dụng lao động đưa ra các lựa chọn kém hấp dẫn hơn cho nhân viên sắp nghỉ việc nếu họ có số dư thấp hơn. Ví dụ:

• Hầu hết nhân viên có số dư ít hơn 1.000 đô la sẽ tự động được cấp séc tiết kiệm trừ đi thuế thu nhập và 10% tiền phạt, không có lựa chọn nào khác được cung cấp.
• Hầu hết nhân viên có số dư từ 1.000 đô la đến 5.000 đô la được cung cấp hai lựa chọn khác để rút tiền mặt: chuyển tài sản vào IRA đủ điều kiện hoặc chuyển sang kế hoạch của chủ lao động mới.
• Hầu hết nhân viên có số dư trên 5.000 đô la đều có ba lựa chọn để rút tiền mặt: giữ tiền của họ trong kế hoạch hiện tại, chuyển tài sản vào IRA đủ điều kiện hoặc chuyển sang kế hoạch của chủ lao động mới.

Điều quan trọng là, những lá thư biểu mẫu này làm cho tùy chọn rút tiền dễ dàng hơn nhiều so với trong những năm làm việc. Họ biến khoản tiết kiệm hưu trí kém thanh khoản về mặt tâm lý thành một nguồn tiền mặt sẵn sàng. Khi các nhân viên sắp nghỉ việc buộc phải xem xét lựa chọn rút tiền mặt, việc chi tiêu những gì trước đây được coi là nguồn an toàn hưu trí không thể chạm tới sẽ trở nên khá hấp dẫn. Không có gì ngạc nhiên khi có nhiều tiền hơn khi thay đổi công việc so với khi làm việc.

Chúng tôi cũng nhận thấy mọi người hành động theo sự cám dỗ đó để rút tiền mạnh hơn khi họ đóng góp ít hơn theo tỷ lệ tương ứng vào tổng số dư 401 (k) của họ – giữ nguyên quy mô của số dư và các đặc điểm khác của nhân viên. Chúng tôi gọi mô hình này là “hiệu ứng thành phần tài khoản”.

Mô hình chúng tôi quan sát là giống nhau đối với những nhân viên có số dư 401(k) cao hơn hoặc thấp hơn, thu nhập cao hơn hoặc thấp hơn, nam hay nữ, nhân viên lớn tuổi hoặc trẻ hơn và những người rời công ty trong những tháng có doanh thu cao hoặc thấp. Tất cả đã nói, số dư đến từ người sử dụng lao động càng nhiều, thì càng có nhiều người coi tiền tiết kiệm của họ là “tiền nhà” hoặc “tiền miễn phí” khi được nhắc thay đổi công việc để xem xét lựa chọn rút tiền.

Người sử dụng lao động có thể giúp nhân viên nghỉ việc như thế nào

Bài học rút ra từ những phát hiện của chúng tôi không phải là nhà tuyển dụng nên đóng góp ít hơn trong các trận đấu của nhà tuyển dụng. Bài học rút ra là người chủ có trách nhiệm với xã hội cũng nên quan tâm đến nhân viên khi họ rời công ty. Các công ty có quỹ hưu trí hào phóng hơn rõ ràng có ý định cung cấp cho nhân viên tình trạng tài chính tốt trong nhiều năm tới. Và hầu hết đều biết rằng nhiều nhân viên hiện tại của họ sẽ thay đổi công việc – vài lần – trước khi nghỉ hưu. Sự thờ ơ của người sử dụng lao động đối với việc rút tiền mặt đang làm suy yếu khoản đầu tư của họ vào tương lai của nhân viên. Ngay bây giờ, rút ​​tiền mặt là con đường ít kháng cự nhất. Mọi người chọn những gì dễ dàng, không phải những gì khôn ngoan.

Người sử dụng lao động có thể thực hiện các bước để cải thiện đáng kể an ninh hưu trí của nhân viên với chi phí rất thấp đối với họ. Ví dụ, ngày càng có nhiều người thừa nhận rằng khả năng rút tiền mặt sẽ cao hơn nếu mọi người thiếu tiền tiết kiệm khẩn cấp. Đạo luật Secure 2.0 mới trở thành luật vào tháng 12 năm 2022 cho phép nhân viên tự động phân bổ tối đa 2.500 đô la mỗi năm để chi trả cho các khoản chi tiêu khẩn cấp mà không phải trích quỹ hưu trí của họ. Khi giới thiệu nhân viên mới và giải thích các khoản trợ cấp hưu trí, người sử dụng lao động có thể khuyến khích sử dụng các tài khoản này và cảnh báo trước cho nhân viên mới về nguy cơ rút tiền khi họ thay đổi công việc sau này.

Người sử dụng lao động cũng có thể ký hợp đồng với các đối tác dịch vụ tài chính của họ để cung cấp “giáo dục tài chính kịp thời” trên Web về việc duy trì số dư hưu trí khi thay đổi công việc hoặc trả tiền cho một phiên họp với cố vấn tài chính. Tương tự như vậy, người sử dụng lao động có thể trả tiền cho các công ty dịch vụ tài chính để tiến hành một cuộc họp rút lui nhằm giúp từng nhân viên đánh giá xem họ có nên giữ tài sản của mình trong kế hoạch hiện tại hay không, chuyển tài sản sang kế hoạch của người sử dụng lao động mới hoặc để số dư 401(k) của họ tự động chuyển sang rất quỹ chỉ số Roth IRA chi phí thấp. Tất cả các tùy chọn này bảo vệ an toàn hưu trí của nhân viên và tránh bị phạt 10% — và tất cả các tùy chọn này sẽ dễ dàng hơn so với rút tiền mặt.

Đồng thời, chúng tôi khuyên các công ty nên ngừng tự động rút tiền mặt cho nhân viên với số dư nhỏ. Có một số cách mới nổi để làm điều này dễ dàng hơn; ví dụ: sáng kiến ​​“tự động di chuyển” mới của Retirement Clearinghouse tự động hóa quy trình chuyển số dư dưới 5.000 đô la từ chủ lao động hiện tại sang kế hoạch của chủ lao động mới nếu cả hai nhà tài trợ kế hoạch của chủ lao động đều được phục vụ bởi các công ty dịch vụ tài chính lớn như Vanguard, Alight và Fidelity .

Nếu ngành công nghiệp không giải quyết được vấn đề tiết kiệm hưu trí bị cạn kiệt khi thay đổi công việc, cả người sử dụng lao động và các công ty dịch vụ tài chính đều không thể thích những gì xảy ra tiếp theo. Các chính phủ có thể bước vào để tạo ra các hệ thống mới giống với các hệ thống ở những nơi khác trên thế giới, như Australia. Ở đó, tất cả các công ty phải đóng góp số tiền như nhau, tất cả nhân viên phải đóng góp số tiền như nhau và tài khoản vẫn thuộc về nhân viên khi họ thay đổi công việc — và nhân viên không thể truy cập số dư của mình cho đến khi thất nghiệp kéo dài.

Chúng tôi nghĩ rằng kịch bản có nhiều khả năng xảy ra hơn là các doanh nghiệp giải quyết được vấn đề, với việc người sử dụng lao động làm việc với các công ty dịch vụ tài chính để thực hiện những thay đổi nhỏ nhưng có khả năng thay đổi đáng kể sự sẵn sàng nghỉ hưu của nhân viên. Có những lợi ích lớn cho người sử dụng lao động trong một thị trường cạnh tranh để thu hút nhân tài và cho các công ty dịch vụ tài chính đi đầu trong việc giải quyết vấn đề xã hội cấp bách này.