Sự từ chức vĩ đại bắt nguồn từ một cuộc khám phá vĩ đại

“Sự từ chức vĩ đại” không ngừng tăng lên trước mắt chúng ta. Hàng tháng, số lượng người từ chức tăng thêm – gần 57 triệu người Mỹ nghỉ việc từ tháng 1 năm 2021 đến tháng 2 năm 2022. Nhiều công ty dường như đang vật lộn để tìm câu trả lời khi đối mặt với tỷ lệ tiêu hao tăng chóng mặt.

Làm sao để cầm máu? Có lẽ một ý tưởng tốt hơn là thay đổi câu chuyện. Thay vì tập trung vào một kết quả – từ chức – chúng ta cần hiểu quá trình cơ bản mang nhiều sắc thái và biến đổi hơn: một chuỗi hành trình của từng cá nhân mà Mike đã gọi là “Cuộc khám phá vĩ đại”.

Cuộc sống đại dịch buộc mọi người phải xem xét lại các ưu tiên cá nhân và nghề nghiệp của họ. Công việc từ xa cảnh báo chúng tôi về khả năng tách rời công việc khỏi vị trí địa lý. Và thị trường lao động của người bán trao quyền cho chúng tôi theo đuổi nó. Đó là sự thức tỉnh cá nhân ấp ủ một phong trào khám phá đang định hình lại cách thức và lý do chúng ta làm việc, sống và suy nghĩ về tương lai của mình. Arianna Huffington, người sáng lập và Giám đốc điều hành của Thrive Global, công ty công nghệ thay đổi hành vi, cho biết: “Mọi người không chỉ bỏ việc mà còn bác bỏ ý kiến ​​cho rằng kiệt sức là cái giá mà họ phải trả cho sự thành công.

“Thăm dò” là một khung mang tính xây dựng và trao quyền hơn là “từ chức”. Nếu bạn tập trung vào vấn đề thứ hai, bạn đang phản ứng với một triệu chứng thay vì giải quyết nguyên nhân gốc rễ. Những nhà lãnh đạo định hướng lại bản thân xung quanh việc khám phá, thay vì sợ từ chức, sẽ có thể tận dụng tiềm năng sâu sắc của thời điểm này. Nếu bạn chấp nhận khám phá với sự đồng cảm và hỗ trợ, bạn có thể định vị công ty của mình và nguồn lực quý giá nhất của nó – con người của bạn – để phát hành lại cho cá nhân và nghề nghiệp.

Để hiểu rõ hơn về cách các công ty thông minh đang tạo điều kiện thuận lợi cho Khám phá vĩ đại, Keith đã triệu tập một hội nghị bàn tròn gồm các giám đốc nhân sự như một phần của Go Forward to Work, dự án mà ông bắt đầu để theo dõi cách làm việc mới của các phương pháp hay nhất trong thời kỳ đại dịch. Chúng tôi đã phát hiện ra bốn chủ đề chính:

Ưu tiên mục đích.

Covid-19 đã định hướng lại công nhân, những người đang hỏi: Tại sao tôi phải làm những gì tôi làm? Tôi giỏi cái gì? Làm thế nào tôi có thể phát triển?

Giúp họ khám phá những câu hỏi này. Theo nghiên cứu của Trường Kinh tế London do Unilever thực hiện, những nhân viên đã khám phá ra mục đích của họ có khả năng báo cáo động lực nội tại cao hơn 49%, 33% có khả năng bày tỏ sự hài lòng với công việc cao hơn và 25% có khả năng đi xa hơn, theo nghiên cứu của Trường Kinh tế London do Unilever ủy nhiệm. “Điều trớ trêu là nếu bạn hỏi hầu hết CHRO lý do số một mà mọi người rời đi là gì, câu trả lời sẽ không có mục đích – bởi vì chúng tôi không hỏi,” CHRO của Johnson Controls, Marlon Sullivan, người lưu ý rằng các cuộc khảo sát về việc thoát thường hỏi về người quản lý, văn hóa, lương thưởng và các yếu tố khác. “Nhưng… mục đích có phải là yếu tố then chốt? Chắc chắn rồi.”

Trò chuyện trực tiếp với các báo cáo trực tiếp của bạn để hiểu điều gì tiếp thêm sinh lực cho họ và điều gì có thể khiến họ cân nhắc rời đi. Sau đó hành động theo câu trả lời. “Giờ dành riêng bạn đầu tư vào ai đó là một chỉ số cho thấy bạn đánh giá cao họ, bạn thấy những gì họ mang lại – và biết rằng họ có thể mang lại nhiều hơn nữa,” CHRO Caryn Ciaio của CareCentrix nói. “Đó là việc hiểu lý do tại sao của họ là gì.”

Bạn cũng có thể cung cấp các tài nguyên và hỗ trợ, chẳng hạn như nền tảng huấn luyện và chuyển đổi của BetterUp, để giúp nhân viên không chỉ phù hợp với giá trị mà còn phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng đang phát triển của họ. Unilever tổ chức hội thảo “Khám phá mục đích của bạn” đã giúp hơn 54.000 nhân viên xác định điều gì thúc đẩy họ. Những công cụ như vậy có thể giúp cung cấp những trải nghiệm thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp cũng như cảm giác thân thuộc.

Hỗ trợ tính linh hoạt.

Các công cụ từ xa hiện đại có thể làm được nhiều hơn thế để tăng cường sự hợp tác, hỗ trợ và tính linh hoạt hơn những gì chúng ta đã thấy trong đại dịch. Cho nhân viên của bạn thấy rằng bạn sẽ sử dụng những công cụ này để trao quyền cho họ tìm ra điểm tựa mới cho sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc của họ.

Các nhóm hỗ trợ ngang hàng của Viện, một sự kết hợp của các nhóm nhỏ, được kết nối cung cấp cả khuyến khích và trách nhiệm giải trình. Đó là những gì Weight Watchers đã làm khi chuyển hướng sang huấn luyện nghề nghiệp chỉ từ xa cho nhân viên của mình, tạo ra các nhóm có trọng tâm từ cách trở thành huấn luyện viên trực tuyến tốt nhất đến giải quyết các thách thức chăm sóc trẻ em. Sau đó, hãy suy nghĩ về cách xây dựng tính linh hoạt trong lịch trình của nhân viên, cho dù bằng cách thí điểm bốn ngày làm việc trong tuần, như Unilever đã làm hay bằng cách cắt giảm thời gian họp bằng cách nhấn mạnh vào công việc không đồng bộ và kết hợp, như GitLab và Dropbox đã làm. Không phải mọi giải pháp đều phù hợp với mọi công ty, nhưng mỗi công ty sẽ có thể tìm ra giải pháp phù hợp.

Cuối cùng, hãy tìm những cách sáng tạo để cung cấp thêm lợi ích cho nhóm của bạn. Hãy nhớ rằng họ không chỉ là công nhân, họ còn là thành viên của cộng đồng của bạn. Nếu bạn đang thúc đẩy phát triển nghề nghiệp thông qua một chương trình huấn luyện hoặc cơ hội như LinkedIn Learning, hãy cung cấp nó cho gia đình của họ. Ví dụ, Unilever đã mở ra nền tảng học tập kỹ thuật số của mình, Degreed, cho các gia đình của nhân viên. Phương pháp này, mà Pat Wadors, giám đốc nhân sự của Procore gọi là “chia sẻ lợi nhuận với cộng đồng của bạn”, có thể làm sâu sắc thêm lòng trung thành của họ.

Mang đến sự đa dạng và đam mê cho ngày làm việc.

Theo các cuộc trò chuyện bàn tròn của chúng tôi, sự đa dạng về trải nghiệm hấp dẫn nhân viên hơn là một hướng đi đơn lẻ. Vì vậy, hãy lai tạo đặc tính đó vào DNA của công ty bạn.

Điều đó giống như thế nào? Các công ty thông minh đang tạo ra hệ sinh thái chuyên nghiệp, trong đó người lao động có thể di chuyển xung quanh. Unilever sử dụng Flex, một nền tảng nội bộ, nơi mọi người đăng tải các cơ hội làm việc ngắn hạn trong toàn công ty. Nền tảng này có 10.000 người dùng đang hoạt động, những người có thể trải nghiệm và tiếp xúc với các bộ phận khác nhau của công ty. Và cách tiếp cận đó có thể mở rộng ra bên ngoài: Unilever đang tìm cách hợp tác với các tổ chức đối tác về cách linh hoạt nguồn lực giữa các công ty.

Đồng thời khuyến khích nhân viên của bạn theo đuổi các dự án đam mê cũng nuôi dưỡng mục đích của họ. Ví dụ, một nhóm của Intel yêu cầu các thành viên của mình dành tới 20% thời gian của họ cho các dự án này, có thể là một sáng kiến ​​phi lợi nhuận hoặc công việc chuyên nghiệp hoặc một dự án hoàn toàn mới.

EY có một chương trình trách nhiệm của công ty, được gọi là EY Ripples, để huy động nhân viên giúp giải quyết những thách thức xã hội và môi trường cấp bách hiện nay. Sarah Francis, một nhà lãnh đạo các mối quan hệ chiến lược tại EY Americas, đã nói với chúng tôi về Nzingha Prescod, một cựu vận động viên Olympic trong nhóm dữ liệu của cô, người đã nhận được tài trợ EY Ripples cho tổ chức phi lợi nhuận của cô ấy, Đấu kiếm trong Công viên và dành thời gian của mình để làm việc đó. “Đó chỉ là tạo ra năng lượng và động lực,” Francis nói. “Đặc biệt đối với Gen-Zers và thế hệ thiên niên kỷ, đó là một con đường khác để vừa gắn bó, vừa có việc làm nhưng cũng sống với mục đích đó và mang lại tác động.”

Tạo đại sứ thương hiệu.

Đôi khi Khám phá vĩ đại vẫn sẽ dẫn đến sự ra đi – và điều đó không sao cả. “Hãy cho phép họ rời đi và họ trở thành đại sứ thương hiệu cho công ty của bạn – nhưng với quan điểm rằng cuối cùng họ có thể quay trở lại,” Michael Fraccaro, CHRO của Mastercard cho biết. “Bạn đã tạo ra những cựu sinh viên có thể tham gia vòng tròn đầy đủ.”

Headspace theo dõi “nhân viên boomerang”, cựu Giám đốc điều hành Cece Morken cho biết. “Điều đó khiến họ trở nên có giá trị hơn đối với chúng tôi: Họ bước ra ngoài bức tường của chúng tôi và sau đó quay trở lại với những trải nghiệm khác nhau,” cô lưu ý.

Chính sách hoàn trả có thể được chính thức hóa trong các kỳ nghỉ phép hoặc học bổng hoặc chỉ là một chính sách hoàn trả mở cửa không chính thức. Nếu bạn quan tâm đến nhóm của mình, bạn nên muốn những gì phù hợp với họ một cách chuyên nghiệp. Họ sẽ hiểu và đánh giá cao điều đó.

Vào thời điểm mà người lao động nhận thức sâu sắc hơn về sự cần thiết phải liên tục duy trì sự phù hợp, có kỹ năng và sẵn sàng – và họ đang khám phá các lựa chọn của mình – họ muốn có một người sử dụng lao động hỗ trợ sự phát triển của họ. Khi bạn cam kết phát triển các kỹ năng của họ trong một môi trường mà họ có thể phát triển, nhân viên của bạn có thể trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ, cho công việc và cho cuộc sống.

Đây là một cuộc hành trình, và những ý tưởng này chỉ là một bước khởi đầu. Chúng tôi luôn tìm kiếm các phương pháp hay nhất khác. Hãy cho chúng tôi biết tại Go Forward to Work cách bạn đang nuôi dưỡng Khám phá vĩ đại. Đó là một thế giới công việc mới đầy thú vị – hãy cùng nhau vượt qua nó.