Tại sao nhiều nữ bác sĩ bỏ việc

Phụ nữ chiếm hơn một phần ba tổng số bác sĩ ở Hoa Kỳ và ngày càng chiếm đa số trong số các sinh viên y khoa. Tuy nhiên, một lượng lớn bằng chứng mang tính giai thoại và một nghiên cứu mẫu nhỏ chỉ ra rằng một tỷ lệ đáng kể các bác sĩ nữ không còn làm việc toàn thời gian hoặc đang cân nhắc cắt giảm. Vấn đề này đã tồn tại trước đại dịch, nhưng thêm nó vào hỗn hợp và không có gì ngạc nhiên khi việc họ rút khỏi lực lượng lao động đang tạo ra khủng hoảng cho các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe đang cố gắng điều hành nhân viên.

Ngoài những thách thức ngắn hạn trước mắt từ đại dịch, các nhà lãnh đạo của các tổ chức chăm sóc sức khỏe (bệnh viện, hệ thống và nhóm bác sĩ) có phiên bản “long Covid” của riêng họ: Họ chỉ đơn giản là không thể duy trì hoạt động trừ khi họ có thể tuyển dụng và giữ chân những phụ nữ ở -các vai trò tiền cược. Do đó, các giám đốc điều hành đang lùi lại và hỏi, “Chúng tôi có phải là nơi tốt cho các bác sĩ nữ làm việc không?”

Yêu cầu cải thiện cuộc sống làm việc cho các bác sĩ nữ có tầm quan trọng chiến lược đặc biệt khi các tổ chức chăm sóc sức khỏe viện thay đổi để giải quyết vấn đề luân chuyển nhân viên y tế và phi lâm sàng. Tình trạng thiếu y tá là cuộc khủng hoảng trước mắt tại nhiều bệnh viện, nhưng hệ thống chăm sóc sức khỏe còn nhiều hơn cả bệnh viện và ICU. Trong y học tại văn phòng – cũng như các dịch vụ chăm sóc sức khỏe còn lại – bác sĩ là trung tâm, và tỷ lệ bác sĩ là phụ nữ đang tăng đều đặn.

Các tổ chức chăm sóc sức khỏe không thể đảm đương được một đợt di cư ồ ạt các bác sĩ nữ. Để ngăn chặn làn sóng đó, các nhà lãnh đạo phải hiểu các lực lượng khiến họ phải tìm kiếm cánh cửa và áp dụng ba chiến lược cơ bản để giúp họ phát triển. Nhưng trước tiên, chúng ta hãy xem xét các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề.

Những thách thức

Khi bắt đầu thực tập, các bác sĩ nam và nữ có tỷ lệ trầm cảm tương đương nhau (giống như tỷ lệ của dân số chung), nhưng sau đó các đường cong bắt đầu tách biệt. Cả bác sĩ nữ và nam đều trải qua sự gia tăng lớn các triệu chứng trầm cảm trong thời gian thực tập, và sự gia tăng này lớn hơn về mặt thống kê đối với phụ nữ.

Tại sao việc hành nghề y lại gây ảnh hưởng nhiều hơn đến phụ nữ?

Một lý do dường như là, trung bình, các bác sĩ nữ mất nhiều thời gian hơn cho mỗi bệnh nhân và sau đó dành nhiều thời gian hơn để ghi lại ca bệnh trong hồ sơ bệnh án điện tử. Sự chăm chỉ của họ được đền đáp cho bệnh nhân: Một số thước đo chất lượng cho kết quả của bệnh nhân cho thấy hiệu quả hoạt động của các bác sĩ nữ cao hơn một chút. Ví dụ, một số nghiên cứu cho thấy những bệnh nhân lớn tuổi nhập viện được điều trị bởi các bác sĩ nội khoa nữ có tỷ lệ tử vong và tái phát thấp hơn.

Nhưng trong khi họ thức khuya hơn để lập hồ sơ và lập biểu đồ, phụ nữ ở nhiều hộ gia đình cũng đang gánh vác một vai trò không cân xứng trong những trách nhiệm không chuyên nghiệp. Sự khác biệt giữa các giới tính thường rất đáng kinh ngạc. Một nghiên cứu gần đây báo cáo rằng, trong thời kỳ đại dịch, các bác sĩ nữ thường chịu trách nhiệm chăm sóc trẻ em hoặc đi học hơn (25% so với 1%) và các công việc gia đình (31% so với 7%).

Kết quả?

Các bác sĩ nữ có tỷ lệ kiệt sức cao hơn, tỷ lệ hoàn thành chuyên môn thấp hơn và tỷ lệ trầm cảm cao hơn. Theo dữ liệu chưa được công bố từ hơn 200.000 câu trả lời cho các cuộc khảo sát về sự tham gia của bác sĩ Press Ganey đối với các bác sĩ chủ yếu ở Hoa Kỳ được thực hiện vào năm 2018, 2019 và 2020, phụ nữ và nam giới nhận thấy những ý nghĩa tương tự trong công việc của họ. Sắc thái ở đây là phụ nữ ít có khả năng gác lại công việc và cho bản thân cơ hội phục hồi.

Những phát hiện này cũng chứng minh sự khác biệt đáng ngại giữa bác sĩ nam và nữ trong:

• Căn chỉnh: mối quan hệ và các giá trị được chia sẻ mà bác sĩ có với lãnh đạo tổ chức
• Khả năng phục hồi: khả năng tìm thấy ý nghĩa trong công việc và khả năng sạc lại khi đi làm xa
• Ý định ở lại: khả năng ở lại với tổ chức ba năm kể từ bây giờ

Trên thang điểm kiểu Likert, trong đó 1 = Rất không đồng ý, 3 = Trung lập và 5 = Rất đồng ý, các bác sĩ nữ đã đánh giá thấp hơn về sự hỗ trợ của nhân viên, thời gian chăm sóc bệnh nhân, tham gia vào quá trình ra quyết định và căng thẳng trong công việc. Bác sĩ nữ thường đánh giá mức độ hỗ trợ và thời gian đầy đủ kém hơn bác sĩ nam vì bác sĩ nữ thường chăm sóc bệnh nhân nữ nhiều hơn và bệnh nhân nữ có xu hướng mất nhiều thời gian hơn vì nhu cầu chăm sóc dự phòng. Ví dụ: khám vú hoặc vùng chậu mất vài phút và cần thêm thời gian để tranh thủ sự giúp đỡ của những nhân viên khác. Điều này dẫn đến những căng thẳng về thời gian và áp lực công việc.

Khoảng cách giới đặc biệt rõ ràng khi các bác sĩ được khảo sát về khả năng giảm căng thẳng của họ khi họ đi làm về. Các bác sĩ nữ có điểm số thấp hơn so với các bác sĩ nam trên cả 4 lĩnh vực giảm áp, bao gồm tận hưởng thời gian cá nhân mà không phải lo lắng về công việc (nữ: 3,39; nam: 3,61), giải phóng tâm trí của họ khỏi công việc khi đi xa (nữ: 3,22; nam: 3,43), ngắt kết nối với liên lạc công việc (nữ: 3,20; nam: 3,41), và hiếm khi mất ngủ vì các vấn đề công việc (nữ: 3,31; nam: 3,51). Vì khoảng cách này vẫn tồn tại ở tất cả các bác sĩ nữ trong độ tuổi từ 30 đến 65, sự khác biệt không thể được giải thích là những thách thức có giới hạn về thời gian đối với trách nhiệm nuôi dạy trẻ.

Cuối cùng, các bác sĩ nữ xem nơi làm việc của họ xử lý sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI) khác với các đồng nghiệp nam như thế nào. Một nghiên cứu về sự đa dạng của Press Ganey năm 2019-2020 trên 2.800 bác sĩ đã phát hiện ra rằng các nữ bác sĩ da đen và gốc Tây Ban Nha ít có khả năng báo cáo rằng tổ chức của họ coi trọng sự đa dạng và thể hiện cam kết về sự đa dạng hơn so với các đồng nghiệp nam có cùng chủng tộc hoặc sắc tộc.

Đáp lại tuyên bố rằng tổ chức của họ coi trọng nhân viên từ các nguồn gốc khác nhau, phản hồi của các bác sĩ nữ Da đen thấp hơn 0,42 điểm (sử dụng thang điểm Likert 5 điểm) so với các bác sĩ nam Da đen và các bác sĩ nữ gốc Tây Ban Nha xem cam kết của tổ chức đối với sự đa dạng 0,48 trong số thấp hơn một điểm so với các bác sĩ nam gốc Tây Ban Nha. Khi phản ứng với một tuyên bố rằng tổ chức của họ đã thể hiện cam kết về sự đa dạng tại nơi làm việc, điểm của các bác sĩ nữ da đen và gốc Tây Ban Nha lần lượt là 0,45 và 0,54 điểm, thấp hơn so với các đồng nghiệp nam của họ. Và khi được trình bày với một tuyên bố rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến bình đẳng bất kể xuất thân của họ, điểm số của các bác sĩ nữ Da đen và Tây Ban Nha lần lượt là 0,34 và 0,26 điểm, thấp hơn so với các đồng nghiệp nam của họ.

Dựa trên những phát hiện này, ba lĩnh vực chiến lược mà tổ chức nên tập trung vào là: tính linh hoạt, sự tôn trọng và sự thăng tiến. Nhiều tổ chức chăm sóc sức khỏe đã áp dụng hoặc đang cân nhắc áp dụng ít nhất một số biện pháp mà chúng tôi đề xuất dưới đây.

Uyển chuyển

Các nhà lãnh đạo hoạt động thường coi sự phức tạp là kẻ thù, nhưng sự linh hoạt trong cách cấu trúc công việc là điều tối quan trọng đối với các bác sĩ nữ, những người có thể cảm thấy rằng việc đáp ứng nhu cầu của cả nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của họ là gần như không thể. Trước đây, nhiều tổ chức đã miễn cưỡng cho phép sự linh hoạt trên cơ sở từng trường hợp cụ thể, nhưng tiến độ này đã tăng nhanh trong thời gian đại dịch. Khi các cơ sở ngừng hoạt động chăm sóc cấp cứu thông thường và các thủ tục tự chọn, telehealth trở thành giải pháp cần thiết để thăm khám bệnh nhân. Có thể thực hiện các cuộc hẹn từ nhà của chính mình là một lợi thế rất lớn cho các bác sĩ (và bệnh nhân) – đặc biệt là những người có trẻ em thích nghi với việc đóng cửa trường học.

Giống như rất nhiều người khác trong lực lượng lao động, các bác sĩ nữ khám phá ra những lợi ích của việc làm việc tại nhà. Nhiều người đang đánh giá các lựa chọn của họ hoặc khẳng định rằng họ có thể tiếp tục làm việc tại nhà hoặc đã nghỉ việc và nhận những công việc không yêu cầu họ phải có mặt tại văn phòng mỗi ngày làm việc.

Các tổ chức muốn giữ chân bác sĩ nữ phải cung cấp cho họ sự linh hoạt về lịch trình khám bệnh, cơ hội chia sẻ công việc, làm việc từ xa một phần thời gian và chính sách nghỉ việc cho phụ huynh. Các phương pháp thực hành được nhiều người đón nhận khác bao gồm cung cấp các nguồn lực để hợp lý hóa khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc trẻ dự phòng, chi trả phí ghi danh cho các chương trình thu xếp chăm sóc trẻ trực tuyến hoặc đảm bảo rằng các phòng cho con bú luôn sẵn sàng.

Kính trọng

Như chúng tôi đã đề cập, nhiều nữ bác sĩ tin rằng họ không tham gia vào quá trình ra quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ – một phát hiện cho thấy phụ nữ nhận thức được sự thiếu tôn trọng. Nhận thức này thường phức tạp hơn khi phụ nữ không được kêu gọi trong các cuộc họp hoặc khi ý kiến ​​của họ bị gián đoạn hoặc chỉ được coi trọng khi được nam giới nhắc lại. Những động lực này thường được phụ nữ trải qua ở mọi tầng lớp xã hội và các bác sĩ cũng không ngoại lệ.

Sự tôn trọng có thể được phát triển thông qua nhiều cách tiếp cận khác nhau, đáng chú ý nhất là bằng cách tăng cường sự đa dạng trong quản lý và trên tất cả các loại đội chăm sóc sức khỏe. Trong các cơ sở chăm sóc bệnh nhân, nhiều tổ chức hiện bao gồm chức danh công việc (ví dụ: “Bác sĩ”) trên phù hiệu nhận dạng của họ, do đó giảm khả năng bệnh nhân và gia đình cho rằng phụ nữ không phải là bác sĩ của họ.

Một thực tiễn quan trọng mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện ngay lập tức là chứng minh cho phụ nữ và dân tộc thiểu số thấy rằng văn hóa của họ là toàn diện. Có chủ ý khuyến khích những người chưa từng được mời tham gia trò chuyện và huấn luyện riêng cho những người nói quá nhiều và nói ít hơn là những kỹ thuật có thể được thực hiện ngay lập tức. Các phương pháp tiếp cận bổ sung bao gồm thảo luận nhóm không chính thức về thành kiến ​​vô thức, tự đánh giá cá nhân và các chương trình đào tạo chính thức. Ưu tiên những nỗ lực này có thể giải quyết sự thiên vị vô thức và dẫn đến sự tôn trọng hơn trong lực lượng lao động.

Cơ hội thăng tiến và trả lương công bằng

Giống như mọi nhân khẩu học khác trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe ngoài nam giới da trắng, phụ nữ là dân tộc thiểu số trong C-suite. Hội đồng quản trị và Giám đốc điều hành nên làm việc không ngừng để tăng tính đa dạng ở tất cả các cấp của tổ chức, bao gồm cả các cấp quản lý cấp cao. Bằng chứng từ nhiều ngành khác nhau chỉ ra rằng phần thưởng sẽ là kết quả hoạt động của tổ chức tốt hơn (ví dụ: lợi nhuận, giá cổ phiếu và trách nhiệm xã hội).

Nhiều vị trí lãnh đạo được lấp đầy mà không cần quy trình đăng tuyển chính thức. Điều đó phải thay đổi. Các tổ chức nên cố gắng tìm kiếm những ứng viên tốt trong số phụ nữ và các nhóm thiểu số khác một cách chặt chẽ và minh bạch bằng cách đăng tin tuyển dụng và thực hiện các cuộc tìm kiếm chính thức – chứ không chỉ dựa vào cách tiếp cận “bạn biết ai”. Ngoài ra, các tổ chức nên đầu tư vào các chương trình huấn luyện, cố vấn và tài trợ chính thức nhằm hỗ trợ các bác sĩ nữ cấp cơ sở để họ được chuẩn bị đầy đủ để bước lên vị trí lãnh đạo.

Các tổ chức cũng nên xem xét việc bồi thường để đảm bảo rằng các thông lệ hiện tại là công bằng. Việc phát triển các mô hình thanh toán mới có tính đến thời gian lớn hơn mà các bác sĩ nữ dành cho bệnh nhân nữ là rất quan trọng. Ví dụ: các khoản thanh toán theo bảng điều chỉnh theo rủi ro có thể bao gồm các điều chỉnh về tuổi của bệnh nhân, giới tính, bệnh đi kèm và các yếu tố xã hội quyết định đến sức khỏe.

Các nhà lãnh đạo chăm sóc sức khỏe nên linh hoạt, tôn trọng và thúc đẩy các chủ đề chính trong nền văn hóa của họ nói chung, nhưng đặc biệt là đối với các bác sĩ nữ. Những cách tiếp cận này đặc biệt cần thiết đối với các nữ bác sĩ trẻ, những người đang tốt nghiệp trường y và đồng thời lập gia đình.

Chúng tôi biết các vấn đề. Chúng tôi có dữ liệu. Và trong khi nhiều tổ chức đang thực hiện các thay đổi, đã đến lúc phải đẩy nhanh các nỗ lực. Đại dịch đã nhấn mạnh tính cấp thiết. Các tổ chức chăm sóc sức khỏe không thể để mất thêm nữ bác sĩ.