Tiền thưởng giữ chân có được đền đáp không?

Việc sử dụng tiền thưởng duy trì – các khoản thanh toán bằng tiền mặt được cung cấp cho nhân viên như một động lực để tiếp tục làm việc cho đến một ngày cụ thể hoặc khi đạt được một cột mốc cụ thể – đang ở mức “cao nhất mọi thời đại”, với gần 60% các tổ chức thực hiện đầu tư , theo một nghiên cứu gần đây của World at Work.

Nhưng đó có phải là tiền được chi tiêu một cách khôn ngoan?

Tom McMullen, lãnh đạo chuyên môn về khen thưởng tại Korn Ferry, nói rằng tiền thưởng giữ chân thường được trao cho những nhân viên giữ vai trò chủ chốt và có thành tích xuất sắc. Chúng có thể hữu ích trong một số trường hợp, chẳng hạn như để khuyến khích nhân viên ở lại trong quá trình sáp nhập hoặc mua lại hoặc thông qua việc hoàn thành một dự án quan trọng của doanh nghiệp.

Tiền thưởng giữ chân cũng có thể là một công cụ hữu ích để giữ nhân viên trong một thị trường tài năng nóng bỏng. Jacqueline Welch, phó chủ tịch điều hành kiêm giám đốc nhân sự của The New York Times Company cho biết: “Mô hình gắn liền với môi trường kinh tế vĩ mô. McMullen đồng ý, lưu ý rằng các công ty sử dụng tiền thưởng giữ chân khi họ nhận được tín hiệu thị trường rằng họ có thể mất nhân tài, chẳng hạn như doanh thu cao trong một chức năng công việc nhất định.

Làm việc từ xa có thể là một yếu tố khác có thể thúc đẩy sự gia tăng trong việc sử dụng tiền thưởng lưu trú. Trước đại dịch Covid, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ bạn bè nghề nghiệp đã yếu đi. McMullen lưu ý rằng điều này có thể khiến các khoản thanh toán như vậy có vẻ cần thiết hơn.

Tuy nhiên, có một số rủi ro cần lưu ý khi cung cấp tiền thưởng duy trì. Không có bằng chứng nào cho thấy chúng làm tăng mức độ tương tác hoặc lòng trung thành lâu dài. Chính vì lý do này mà Tracy Winton, phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự của Iovance Biotherapeutics, sử dụng chúng một cách tiết kiệm. Cô ấy giải thích: “Nó chuyển mối quan hệ giữa nhân viên/người sử dụng lao động khỏi trạng thái hợp tác lý tưởng và hướng tới giao dịch,” cô ấy giải thích, đồng thời lưu ý rằng khi cô ấy đưa ra tiền thưởng để giữ chân, 90% số nhân viên đó đã rời đi.

Randi May, cố vấn việc làm tại thành phố New York, cho biết: “Người sử dụng lao động cần hiểu quan điểm của nhân viên. “Khi đến ngày trả lương, họ sẽ ra khỏi đó. Họ sẽ bắt đầu tìm việc vào khoảng ngày kết thúc.” Tiền thưởng giữ chân khiến nhân viên nghĩ, “Đây là những ngày duy nhất họ muốn có tôi.”

Một số tổ chức sử dụng tiền thưởng duy trì hoặc tiền thưởng đăng nhập để thu hút nhân tài và phù hợp với các lời mời làm việc cạnh tranh. Nhưng chiến lược ngắn hạn này có nguy cơ khiến nhân viên hiện tại xa lánh và có thể tàn phá khi trả lương công bằng.

Và một lập luận khác chống lại tiền thưởng duy trì: “Về cơ bản, bạn đang trả tiền cho mọi người để làm những gì bạn đã trả tiền cho họ để làm,” Erika Duncan, một cố vấn nhân sự có trụ sở tại New Jersey, nhận xét.

Một cách hiệu quả hơn để sử dụng tiền thưởng giữ chân

Trong hầu hết các tổ chức, tiền thưởng duy trì được tùy thuộc vào quyết định quản lý. Theo nghiên cứu của World of Work, chưa đến một phần ba các công ty có hướng dẫn chính thức và tiêu chí đủ điều kiện. Được sử dụng chủ yếu cho các vai trò cấp cao và khó thay thế (như nhân viên bán hàng, CNTT và kỹ thuật), tiền thưởng được trả bằng tiền mặt một lần. Khoảng một phần tư các tổ chức sử dụng khoản thanh toán định kỳ vào các khoảng thời gian đều đặn hoặc khi đạt được các mốc quan trọng của dự án. Nhiều hợp đồng có điều khoản thu hồi, theo đó nhân viên phải trả lại tiền thưởng (hoặc một phần theo tỷ lệ) nếu họ nghỉ việc trước khoảng thời gian quy định. Thời gian phục vụ thường không phải là một tiêu chí để đủ điều kiện.

Để sử dụng phần thưởng giữ chân hiệu quả hơn, các chuyên gia khuyến nghị bốn bước sau:

1. Suy nghĩ một cách chiến lược.

Khi bạn đưa ra một phần thưởng duy trì, về cơ bản bạn đang cung cấp cho nhân viên một ngày kết thúc. Vì vậy, bạn cần phải tự hỏi: Điều gì dẫn đến nguy cơ nhân viên nghỉ việc? Các khoản thanh toán giữ lại sẽ làm giảm rủi ro đó? Và làm thế nào bạn sẽ đo lường thành công?

Ví dụ: nếu bạn đang có doanh thu do mức lương cơ bản thấp hơn thị trường, tiền thưởng giữ chân không phải là giải pháp. Bạn cần tăng lương cơ bản. Nếu bạn muốn công nhận kết quả và nỗ lực đặc biệt, hãy thưởng cho nhân viên một lần. Để giữ chân các giám đốc điều hành cấp cao, có thể hợp lý về dòng tiền khi khám phá các khoản trợ cấp cổ phiếu bị hạn chế theo thời gian.

Phần thưởng giữ chân có thể là một cách sáng tạo để làm chậm tốc độ tăng trưởng và rút lui nếu bạn chỉ cần người trong thời gian ngắn. Erika Duncan giải thích: “Bạn có thể thiết kế một chương trình giảm dần theo thang chia độ, chẳng hạn như bốn tháng, sáu tháng, v.v.

2. Nêu rõ tính đủ điều kiện của chương trình và cung cấp hướng dẫn cho người quản lý về cách sử dụng chúng.

Điều này có giá trị vì hai lý do. Đầu tiên, các công ty không cung cấp quản trị có khả năng gặp rủi ro về sổ séc mở. Thứ hai, hơn 25% các công ty trả tiền thưởng duy trì dựa trên quyết định quản lý và do đó không thể xác định cách chúng được tính toán, theo World at Work.

Việc có một chính sách rõ ràng cũng đảm bảo rằng cách tiếp cận tiền thưởng giữ chân của công ty bạn sẽ công bằng hơn. Toàn quyền quản lý, không có bất kỳ sự giám sát nào, có nguy cơ gây ra các vấn đề về thiên vị, công bằng và tinh thần.

3. Đặt đề nghị của bạn bằng văn bản.

Bao gồm ngày đủ điều kiện, điều khoản thanh toán và lý do cho tiền thưởng. Nếu có thể, hãy xác định các mốc quan trọng của dự án đủ điều kiện. Xem xét liệu có bao gồm điều khoản thu hồi, không đủ điều kiện trong trường hợp chấm dứt vì lý do và thanh toán tùy thuộc vào việc giải phóng khiếu nại hay không. Ngôn ngữ hợp đồng phải dễ hiểu — không dùng ngôn ngữ hợp pháp.

4. Xem nó có vượt qua bài kiểm tra “máy in công cộng” không.

Hãy tự hỏi: Nếu một bản sao của chương trình thưởng giữ chân được một nhân viên không nghi ngờ phát hiện đang nằm trên máy in, liệu nó có vượt qua bài kiểm tra công bằng không? Welch nói: “Chương trình nên sao cho nếu được truyền đạt tới tất cả nhân viên, họ sẽ hiểu được chiến lược.

Nếu bạn định sử dụng tiền thưởng giữ chân rộng rãi, hãy cân nhắc truyền thông về chương trình. Mọi người có thể không thích, nhưng họ sẽ tin tưởng và tôn trọng bạn hơn nếu họ nghe về chương trình từ lãnh đạo công ty và được tin tưởng với lý do chính đáng, hơn là thông qua tin đồn thất thiệt của nhân viên.

Welch đã chia sẻ một ví dụ về điều này trông như thế nào trong thực tế. Một trong những người chủ trước đây của cô ấy nổi tiếng là người phát triển tốt một vai trò công việc cụ thể. Giống như kim đồng hồ, sau 12 đến 18 tháng, khách hàng sẽ đến để săn trộm tài năng này.

Với doanh thu cho vị trí tăng vọt từ 10% lên 25%, công ty của cô ấy đã tạo ra một chiến lược duy trì và phát triển. Họ thẳng thắn với những nhân viên giữ vai trò này, thông báo với họ rằng khách hàng sẽ cố gắng thuê họ sau một năm. Họ giáo dục họ về lý do ở lại, giải thích nấc thang sự nghiệp và cơ hội thăng tiến. Khi có thể, họ thăng chức cho những nhân viên này trong thời gian ngắn hơn. Khi mọi người chưa sẵn sàng thăng tiến, họ sử dụng tiền thưởng giữ chân như một giải pháp ngăn chặn khoảng cách để khuyến khích họ đạt được các kỹ năng cần thiết để lên cấp độ tiếp theo.

Lời cuối cùng cho những người khôn ngoan: Đừng trả tiền để ở lại. Mở cửa thoát hiểm cho những người làm việc hiệu quả nhất, những người đe dọa rời đi và gây độc hại cho môi trường làm việc. Hãy để họ ra đi, cho dù kết quả của họ có tuyệt vời đến đâu. Welch nói: “Đừng để bản thân bị giam giữ trên một cái thùng. Winton đồng ý. “Tôi nói với các nhà quản lý bất cứ khi nào bạn đưa ra quyết định bồi thường dựa trên nỗi sợ hãi, điều đó không hiệu quả.”

Và nếu tổ chức của bạn không đủ khả năng chi trả cho chương trình tiền thưởng, bạn có thể thưởng cho những nhân viên chủ chốt bằng các cơ hội phát triển nghề nghiệp và phản hồi cụ thể, đánh giá cao. Có nhiều cách phi tiền tệ để giữ chân nhân viên.

Khi được sử dụng một cách khéo léo, tiền thưởng duy trì là một công cụ kinh tế ngắn hạn hiệu quả cho các tổ chức. Sự duy trì lâu dài và lòng trung thành không nhất thiết phải là tiền, mà phụ thuộc vào mối quan hệ vô giá mà các nhà quản lý xây dựng với các thành viên trong nhóm của họ.