Việc thiếu thông tin về luật có thể làm nhà nhân sự sai lầm trong việc xử lý quy trình xin nghỉ việc của nhân viên. Thời gian phải thông báo trước khi nghỉ việc như thế nào mới đúng luật? Tham khảo ngay bài viết này.
Tình huống: Chị X vốn là một nhân viên kiểm toán tại Công ty Y. Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) của chị có xác định thời hạn là 12 tháng (từ ngày 01/09/2018 đến ngày 31/08/2019). Tuy nhiên, đến ngày 01/07/2019, do gặp chuyện gia đình, chị X chủ động gửi đơn xin nghỉ việc và đã được Công ty Y phê duyệt. Sau đó, chị X hoàn tất các thủ tục bàn giao và nghỉ từ 31/07/2019. Với thời gian đó, bộ phậnnhân sự Công ty Y thắc mắc liệu việc làm “đơn xin nghỉ việc” của chị X trước thời hạn lao động như vậy có phù hợp theo pháp luật về lao động hay không?
Để giải quyết thắc mắc về quy trình xin nghỉ việc này, HR Insider kết hợp cùng VNHR – Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam, tham khảo thông tin từ quyển sách “Các Câu Hỏi Thường Gặp Trong Pháp Luật Lao Động” – tổng hợp gần 200 câu hỏi có liên quan đến luật lao động Việt Nam được VNHR và công ty luật Phuoc & Partners đồng xuất bản.
Theo đó, để hiểu đúng về tình huống của chị X, trước hết, người làm nhân sự phải phân biệt rõ ràng các trường hợp phải thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ được quy định rõ bởi pháp luật. Theo quy định của Bộ luật Lao động, khi người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) hoặc người lao động (“NLĐ”) đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không phải trong mọi trường hợp, NSDLĐ hoặc NLĐ phải tuân thủ thời thông báo trước “theo ngày làm việc”. Theo đó, tùy thuộc vào loại HĐLĐ và lý do chấm dứt được pháp luật lao động cho phép mà thời hạn thông báo trước sẽ được tính theo ngày làm việc hoặc ngày (ngày dương lịch).
Cụ thể như sau:
1. Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nếu loại HĐLĐ giao kết là HĐLĐ xác định thời hạn và lý do đơn phương chấm dứt là từ phía NSDLĐ thuộc một trong các trường hợp sau: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (ii) do thiên tai , hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất , giảm chỗ làm việc; (iii) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy tại Điều 33 Bộ luật Lao động, thì thời hạn mà NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất là 30 ngày (Căn cứ Điều 38.1(a), 38.1(c); 38.1(d) và Điều 38.2(a) Bộ luật Lao độngsố 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 (“Bộ luật Lao động”)).
Nếu loại HĐLĐ giao kết là HĐLĐ không xác định thời hạn và lý do đơn phương chấm dứt từ phía NSDLĐ thuộc một trong các trường hợp sau: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (ii) do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất , giảm chỗ làm việc; (iii) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động, thì thời hạn mà NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất là 45 ngày (Căn cứ Điều 38.1(a), 38.1(c); 38.1(d) và Điều 38.2(b) Bộ luật Lao động).
Nếu lý do chấm dứt vì NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, thì thời hạn mà NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất là 03 ngày (Căn cứ Điều 38.1(b) và Điều 38.2(c) Bộ luật Lao động).
Nếu loại HĐLĐ là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, và lý do đơn phương chấm dứt thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động thì thời hạn mà NSDLĐ Phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất là 03 ngày làm việc (Căn cứ Điều 38.2(c) Bộ luật Lao động).
2. Đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và lý do đơn phương chấm dứt thuộc một trong các trường hợp sau đây: (i) NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (ii) NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (iii) bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (iv) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục, thì thời hạn mà NLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ ít nhất là 03 ngày làm việc (Căn cứ Điều 37.1(a) , 37.1(b), 37.1(c); 37.1(g) và Điều 37.2(a) Bộ luật Lao động).
Nếu lý do đơn phương chấm dứt của NLĐ thuộc một trong các trường hợp sau: (i) bản thân hoặc gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; (ii) NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước thì thời hạn mà NLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ ít nhất là 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn (Căn cứ Điều 37.1(d), Điều 37.1(đ) và 37.2(b) Bộ luật Lao động).
Nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và lý do chấm dứt là do NLĐ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Căn cứ Điều 37.1(e), Điều 37.2(c) và Điều 156 Bộ luật Lao động).
Trường hợp nếu NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày mà không cần có lý do chấm dứt.
Như vậy, thời hạn thông báo trước mà NLĐ hoặc NSDLĐ phải thông báo cho bên còn lại sẽ được tính theo ngày làm việc hoặc ngày lịch tùy vào từng trường hợp cụ thể đã được phân tích như trên.
KẾT LUẬN:
Đối với trường hợp xin nghỉ việc của chị X, do loại HĐLĐ của chị với Công ty Y là loại HĐLĐ xác định thời hạn và bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NLĐ nên trường hợp này sẽ căn cứ theo Điều 37.1(d), Điều 37.1(đ) và 37.2(b) Bộ luật Lao động, chị X phải thông báo với Công ty Y ít nhất 30 ngày trước khi nghỉ.
Do đó, kể từ khi nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 01/07/2019 đến khi chính thức nghỉ vào 31/07/2019, chị X vốn dĩ đã được sự phê duyệt từ phía công ty và chị đã hoàn thành công việc cũng như nghĩa vụ bàn giao theo quyết định từ phía Công ty Y. Vì vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của chị là không trái với quy định của pháp luật.
Thegioibantin.com | Vina Aspire News
Nguồn: hrinsider.vietnamworks.com
