Làm thế nào để xây dựng một chương trình nâng cao kỹ năng thành công

Khi đại dịch Covid đẩy nhanh tiến độ và vị trí công việc được hoàn thành, việc đào tạo lại nhân viên đã trở thành một chiến lược tồn tại ngắn hạn để thúc đẩy hoặc duy trì sự phát triển của công ty. Các công ty nhận thấy rằng việc đầu tư vào việc học kỹ năng giúp tăng hiệu suất và độ tin cậy của công nhân.

Tuy nhiên, các công ty đang tìm cách giữ chân người lao động của mình trong bối cảnh Sự từ chức lớn cần phải vượt ra ngoài cách tiếp cận ngắn hạn này. Nâng cao kỹ năng là một khoản đầu tư dài hạn vào việc tăng cường kiến ​​thức, kỹ năng và năng lực giúp nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp của họ. Khi nhân viên được cung cấp và khuyến khích tận dụng các cơ hội nâng cao kỹ năng để phát triển cá nhân hoặc nghề nghiệp của họ, các chỉ số về con người, chẳng hạn như mức độ gắn bó và giữ chân của nhân viên, cũng tăng lên.

“Nhân viên muốn hiểu các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai và những kỹ năng, năng lực và khả năng nào họ cần để đạt được điều đó,” Patrice Low, phó chủ tịch nguồn nhân lực của Cengage group nói với chúng tôi. Lưu ý rằng Covid đã khiến nhiều người xem xét các ưu tiên cá nhân và nghề nghiệp của họ, Low nói thêm: “Các công ty không thể giúp trả lời một số yếu tố của những câu hỏi quan trọng này sẽ mất đi tài năng tuyệt vời.”

Tuy nhiên, việc xác định những gì cần đưa vào các chương trình nâng cao kỹ năng của tổ chức là rất phức tạp và phức tạp. Erin Posnick, trưởng nhóm đào tạo và phát triển doanh nghiệp tại Medicus Healthcare Solutions, giải thích rằng “thật không may, hầu hết thời gian, những nhân viên nói rằng họ muốn được đào tạo thêm cũng phải vật lộn để xác định những kỹ năng và sự phát triển mà họ muốn có hơn”.

Do đó, câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo tổ chức và nguồn nhân lực trở thành: Đâu là cách phù hợp để xác định và thực hiện nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động của bạn? Chúng tôi đã nói chuyện với một số giám đốc điều hành nhân sự và học hỏi trong các ngành khác nhau để hiểu thách thức này, đưa ra ba cân nhắc chính để hướng dẫn các nhà lãnh đạo dựa trên những hiểu biết sâu sắc này.

1. Trao quyền cho nhân viên của bạn làm chủ sự phát triển nghề nghiệp của họ

Một trong những điều khôn ngoan nhất và chiến lược nhất mà một công ty có thể làm là thu hút những nhân viên không chỉ phù hợp với một công việc hoặc yêu cầu, mà thay vào đó là tìm những người có thể thay đổi khi công việc kinh doanh thay đổi, ”Posnick nói. Những nhân viên này thường biết họ mong muốn phát triển như thế nào trong công ty, họ chỉ cần các công cụ để đạt được điều đó, cô giải thích.

Tại Cengage, một công ty với hơn 4.000 nhân viên trên toàn thế giới, “Các công việc thuộc sở hữu của nhân viên, người quản lý hỗ trợ, công ty được hỗ trợ,” Low nói. Nhóm của cô ấy, các nhà quản lý tuyến đầu và các nhà lãnh đạo tổ chức hợp tác để kết nối lợi ích cá nhân, mục tiêu hoạt động và khoảng cách của tổ chức nhằm xác định những gì L&D nâng cao kỹ năng cần theo đuổi. Nhưng tất cả đều bắt đầu từ sự tự vận động của nhân viên.

Để thực hiện điều này, các nhà quản lý tại Cengage được đào tạo để tổ chức các cuộc họp trực tiếp có ý nghĩa với các báo cáo trực tiếp của họ hàng tuần. Trong thời gian này, nhân viên thảo luận về sở thích và mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tự vận động để nhận được sự hỗ trợ của quản lý (ví dụ: lời giới thiệu, dự án tham gia, v.v.) nếu thích hợp. Nếu cơ hội việc làm không có sẵn, nhân viên có thể đăng ký tham gia nhiều chương trình nâng cao kỹ năng chính thức do bộ phận Nhân sự cung cấp. Nếu một chương trình hiện không được cung cấp, nó được xem xét để phát triển đào tạo trong tương lai.

Công ty bảo hiểm John Hancock cung cấp một trung tâm học tập tự phục vụ trực tuyến, được gọi là Trung tâm Học tập Theo đuổi, với nhiều khóa học để phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Trong khi các nhà quản lý có thể đề xuất các báo cáo trực tiếp của họ theo đuổi các chủ đề dựa trên mục tiêu của tổ chức hoặc các hoạt động dự kiến, nhân viên được trao quyền lựa chọn bất kỳ tầng lớp nào mà họ quan tâm. Không có giới hạn về số lượng lớp học mà một người có thể tham gia, và nhân viên được trả lương hai buổi chiều mỗi tháng để tham gia. Công ty báo cáo rằng tập thể nhân viên đã dành 12.000 giờ để phát triển các kỹ năng của họ chỉ tính riêng trong tháng 10 năm 2021.

Mặc dù nhân viên có thể không biết thế nào gọi là một chương trình đào tạo chính thức, nhưng họ biết những gì họ quan tâm đến việc học thêm, làm thêm hoặc quản lý. Trao quyền cho những người đang làm công việc hôm nay giúp họ có tiềm năng dẫn dắt công việc đó vào ngày mai. Các chương trình nâng cao kỹ năng là cốt lõi của việc trao quyền và đào tạo này.

2. Hiển thị ý tưởng đi đâu

Chúng tôi thường nhắc nhở khách hàng của mình rằng bạn không thể đổ lỗi cho việc một nhân viên rời đi nếu họ nói với bạn những gì họ muốn và bạn không đáp ứng. Nếu bạn yêu cầu nhân viên của mình đóng góp ý kiến ​​về những nỗ lực nâng cao kỹ năng, điều quan trọng là họ phải xem ý tưởng của họ đi đến đâu… và điều quan trọng hơn là bạn phải sử dụng chúng.

Một giám đốc nhân sự mà chúng tôi đã nói chuyện đề xuất rằng các nhà lãnh đạo công ty nên liên tục “xác định các chủ đề lặp lại trong phản hồi và khảo sát, tổng hợp dữ liệu đó và sau đó xác định thời điểm và cách thức đưa ra các tùy chọn nâng cao kỹ năng có thể áp dụng cho các mục tiêu hoạt động và phát triển tài năng”.

Tại Medicus, một công ty trị giá 200 triệu đô la với chỉ 215 nhân viên, “doanh thu có hại cho hoạt động của chúng tôi,” Posnick giải thích. Khi nhận thấy sự gia tăng số lượng đơn từ chức trong một hạng mục công việc, nhóm L&D đã thu thập phản hồi của nhân viên về lý do nhân viên nghỉ việc, sau đó, họ hành động. Nhóm của Posnik đã hợp tác với các nhà điều hành để xác định các rào cản và cơ hội nhằm nâng cao trải nghiệm nâng cao kỹ năng vào những thời điểm quan trọng trong vòng đời của nhân viên. Kết quả là một chương trình nhiều lớp, kéo dài 4 tuần, khi được thiết kế và triển khai, đã cải thiện tỷ lệ giữ chân người xem lên 50%.

Khi các khoảng trống trong các chương trình nâng cao kỹ năng chính thức được xác định tại Cengage, chúng sẽ được thông báo cho các đối tác kinh doanh nhân sự, những người này sẽ đưa ra các xu hướng và chủ đề đối với lãnh đạo nhân sự và hoạt động. Các quyết định về những gì cần theo đuổi và bổ sung vào các dịch vụ nâng cao kỹ năng trong toàn công ty được đưa ra cùng một lúc, sau đó được thông báo cho tổ chức dưới dạng các lựa chọn mới.

Khắc sâu các mục tiêu cá nhân với chiến lược L&D của tổ chức là một khoản đầu tư có tiềm năng thu được lợi nhuận cao. Tại Cengage, kết quả từ cuộc khảo sát hai năm một lần của công ty cho thấy nhân viên tự hào khi làm việc ở đó, doanh thu vẫn thấp và điểm số gắn bó của nhân viên hiện nay cao hơn so với những năm trước.

3. Cung cấp Bản đồ đường đi

Bằng cách cung cấp các cơ hội nâng cao kỹ năng, các công ty có cơ hội phát triển lực lượng lao động cân bằng và nhiều mặt hơn. Nhưng nhân viên cảm thấy thất vọng bởi các quá trình đào tạo kéo dài mà không có hồi kết, hoặc khi họ không biết mình đang làm như thế nào. Thêm vào sự thất vọng này, như một giám đốc nhân sự đã chia sẻ, “Chỉ có rất nhiều chức danh mà chúng tôi có thể thăng chức cho mọi người”, vì vậy có thể không có phần thưởng ngay lập tức cho những nỗ lực đào tạo.

Một khía cạnh quan trọng của bất kỳ chương trình nâng cao kỹ năng nào là xác định các con đường rõ ràng và các mốc quan trọng để đo lường hiệu suất. Phương pháp luận này cung cấp cho nhân viên cái nhìn sâu sắc về quy trình đồng thời cho phép họ đóng một vai trò trong việc thúc đẩy sự tiến bộ của họ.

Cengage sử dụng các thứ nguyên thực hiện vai trò, trong đó trình bày rõ ràng các năng lực mong muốn ở các cấp độ công việc khác nhau. Biết chính xác những gì công ty đang tìm kiếm để chứng minh rằng bạn “Đảm bảo trách nhiệm giải trình” hoặc “Tối ưu hóa tài năng đa dạng” cho phép nhân viên tự đánh giá vị thế của họ và xác định những khoảng trống / cơ hội cá nhân khi họ tiếp tục hành trình nâng cao kỹ năng của mình. Các công ty không có năng lực rõ ràng của riêng mình có thể bắt đầu với các nguồn lực như Kiến trúc sư lãnh đạo của Korn Ferry.

Nhân viên tại Medicus cũng có thể đánh giá hiệu suất của chính họ dựa trên các biện pháp của công ty. Sử dụng thước đo RYG (Đỏ, Vàng, Xanh lá cây), nhân viên vừa tự đánh giá, vừa đồng thời dựa vào các nhà quản lý và các chuyên gia học tập có liên quan để xem xét tiến độ và hiệu suất đã được chứng minh. Sự kết hợp này cho phép nhân viên nắm quyền làm chủ những nỗ lực của họ trong khi nhận được phản hồi thường xuyên để điều chỉnh kỳ vọng của công ty so với hiệu suất thực tế của họ.

Bằng cách biết những gì được mong đợi cho sự phát triển nghề nghiệp và cung cấp các thước đo rõ ràng để đánh giá cá nhân, nhân viên có một khuôn khổ để làm việc trong đó. Hơn nữa, các công ty có một khuôn khổ để sử dụng trong việc đánh giá tác động của các chương trình nâng cao kỹ năng, kiểm tra các chỉ số về đào tạo và phát triển, duy trì, thăng tiến và những thứ khác như một phần của chiến lược dài hạn của tổ chức. Đầu tư vào và thu hút nhân viên của bạn bây giờ xây dựng lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai của bạn.

Tương lai của công việc: Hội nhập nâng cao kỹ năng

Một năm rưỡi vừa qua đã cho thấy rất rõ ràng rằng tương lai của công việc là bây giờ, và nâng cao kỹ năng là một công cụ không thể thiếu để giữ chân và phát triển nhân viên nhằm phát triển tổ chức và định vị chiến lược. Để, như Wayne Gretzky đã nói, trượt băng đến nơi mà puck sẽ ở, đôi khi có thể là một thách thức để xác định các kỹ năng và năng lực mà các đối tượng khác nhau sẽ thấy có giá trị để ở lại với tổ chức của bạn, phát triển để đạt được hiệu suất trong tương lai.

Khi tổ chức của bạn xem xét các cơ hội để nâng cao kỹ năng cho nhân viên của bạn, việc trao quyền, tham gia và lập kế hoạch là rất quan trọng. Lắng nghe nhu cầu và mong muốn của nhân viên, sau đó hành động theo họ, sẽ giúp bạn đạt được thành công trong tương lai.