Để giữ chân nhân viên, hỗ trợ niềm đam mê của họ bên ngoài công việc

Khi Sự từ chức lớn tiếp tục, các nhà lãnh đạo tiếp tục vật lộn với việc làm thế nào để tuyển dụng và giữ chân những nhân tài tốt nhất. Những người lao động tài năng mong muốn điều gì nhất trong công việc của họ? Đó có phải là công việc từ xa và quyền tự chủ? Trả lương và bảo hiểm y tế tốt hơn? Cơ hội làm việc với một nhóm đa dạng và tạo ra tác động tích cực trong cuộc sống của những người khác?

Mặc dù những khía cạnh này được nhiều người hiểu là quan trọng, nhưng nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra một khía cạnh bổ sung của những công việc hấp dẫn nhất hiện đang được công nhận: những công việc được thiết kế để cho phép nhân viên theo đuổi đam mê ngoài công việc của họ. Có nghĩa là, nhiều nhân viên có thể được lợi khi xem công việc của họ là ống dẫn theo đuổi đam mê của họ ngoài công việc và những công việc cho phép nhân viên làm như vậy có thể không chỉ thu hút những nhân viên tài năng mà còn có thể giúp họ duy trì năng suất và hạnh phúc về lâu dài.

Làm thế nào bạn có thể thu hút và giữ chân những nhân viên muốn theo đuổi đam mê của họ ngoài công việc? Dựa trên nghiên cứu về niềm đam mê trong công việc và ví dụ về các công ty giúp nhân viên có được niềm đam mê ngoài công việc, chúng tôi khuyên bạn nên tạo cơ hội đam mê cho nhân viên của bạn thông qua các bước sau.

Làm việc với nhân viên để tạo ra sự linh hoạt.

Điều gì ngăn cản nhân viên theo đuổi các hoạt động ngoài công việc giúp cuộc sống của họ có ý nghĩa? Rõ ràng là đam mê đòi hỏi thời gian – nhưng với ngày công ngày càng dày đặc và danh sách việc cần làm liên tục tăng vọt, nhân viên phải vật lộn để tìm ra nó. Để hỗ trợ những đam mê ngoài công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần cùng họ tạo ra khoảng thời gian này.

Một cách để cho nhân viên thời gian họ cần để theo đuổi đam mê là trao cho họ quyền lực lớn hơn để xác định giờ làm việc của họ – và đặt ra những kỳ vọng rõ ràng rằng nhân viên Nên thủ công hàng giờ làm việc xung quanh niềm đam mê của họ. Niềm đam mê có thể yêu cầu nhân viên cam kết thời gian cụ thể và được dự đoán về việc đi học thường xuyên. Nhân viên cần biết rằng họ không nên cảm thấy tội lỗi khi nghỉ việc hoặc phải tự hỏi liệu làm như vậy có gây nguy hiểm cho việc đánh giá hiệu suất hay không. Ví dụ: một người bạn luôn muốn trở thành huấn luyện viên bóng đá cho đội bóng của con gái mình, nhưng đào tạo vào lúc 5 giờ chiều thứ Ba và thứ Năm hàng tuần, trong khi giờ làm việc của anh ấy thường kéo dài đến ít nhất 6 giờ chiều và đôi khi lâu hơn khi cần thiết. Dựa trên khái niệm “thời gian nghỉ theo kế hoạch” của Tập đoàn Tư vấn Boston, anh cảm thấy được khuyến khích nhờ người giám sát của mình hỗ trợ, người không chỉ nhiệt tình cam kết đảm bảo anh có thể về sớm thứ Ba và thứ Năm để đổi lấy việc đến sớm hơn mà còn khuyến khích những người khác những người trong nhóm của anh ấy yêu cầu thời gian nghỉ theo kế hoạch tương tự để theo đuổi những sở thích ngoài công việc.

Ngoài việc khuyến khích một cách rõ ràng nhân viên thay đổi thời gian của họ để thực hiện những đam mê trong tuần làm việc, các nhà quản lý có thể cho nhân viên dành thời gian nghỉ ngơi để khám phá thêm về bản thân ngoài công việc của họ, bao gồm các chính sách như nghỉ phép. Ví dụ: Adobe cung cấp cho những nhân viên đã làm việc tại công ty ít nhất năm năm bốn tuần nghỉ phép có lương để “lên kế hoạch cho kỳ nghỉ trong mơ của họ” hoặc “cuối cùng viết cuốn tiểu thuyết đó”. Google đã bắt đầu một chương trình học bổng cho phép nhân viên dành tối đa sáu tháng làm việc cho các tổ chức phi lợi nhuận trong các dự án đặc biệt. Ngay cả những ngành được coi là truyền thống hơn, như ngân hàng đầu tư, cũng bắt đầu áp dụng các chính sách tương tự.

Nhưng nhiều thời gian hơn có thể không đủ để khơi dậy niềm đam mê – đặc biệt nếu niềm đam mê của nhân viên liên quan đến việc đi du lịch hoặc sống ở những địa điểm có đặc điểm cụ thể (ví dụ: gần bãi biển để lướt sóng hoặc gần núi để leo núi). Hỗ trợ niềm đam mê có thể có nghĩa là phải linh hoạt không chỉ về “thời điểm” mà còn về “địa điểm” làm việc. Ví dụ, một số nhà tuyển dụng, như Siemens và Twitter, đã áp dụng chính sách làm việc từ mọi nơi cho phép nhân viên hoàn thành công việc của họ ở bất kỳ vị trí nào họ muốn. Nếu công việc của công ty bạn cho phép sự linh hoạt về địa lý, thì lợi ích này có thể được coi là thứ cho phép nhân viên theo đuổi đam mê của họ và có thể giúp bạn tiếp thị những công việc này một cách hấp dẫn.

Dẫn bằng ví dụ.

Ngoài việc cung cấp cho nhân viên sự linh hoạt cần thiết để theo đuổi đam mê của họ, các nhà lãnh đạo cần đảm bảo rằng nhân viên thực sự cảm thấy thoải mái sử dụng tính linh hoạt này. Hãy thử nghĩ xem việc khiến nhân viên phải nghỉ ngay cả những ngày nghỉ được trả lương do áp lực xã hội sẽ khó khăn như thế nào! Với những ý tưởng lâu đời về “người lao động lý tưởng”, hay quan niệm phổ biến ở Mỹ rằng một nhân viên giỏi là người chỉ cống hiến thời gian và năng lượng của họ cho công việc, việc chấp nhận những đam mê ngoài công việc đòi hỏi phải kích thích sự thay đổi tư duy, bao gồm cả sự chứng thực rõ ràng từ các nhà lãnh đạo.

Nhân viên có thể lo sợ rằng thời gian làm việc không chính thống sẽ mang lại phản ứng dữ dội và có thể không muốn tận dụng các chính sách làm việc linh hoạt. Nghiên cứu cho thấy rằng những nỗi sợ hãi của nhân viên này là có cơ sở. Những nhân viên sử dụng lịch làm việc linh hoạt để cân bằng giữa công việc và cuộc sống thường phải đối mặt với sự kỳ thị. Với bối cảnh này, người lao động có thể lo lắng rằng việc dành thời gian cho những đam mê ngoài công việc ngay cả ngoài giờ làm việc sẽ khiến họ có vẻ kém cam kết với công việc của mình hơn – chưa nói đến việc tận dụng các cơ hội để làm điều đó trong giờ làm việc.

Tuy nhiên, việc kỳ thị những đam mê ngoài công việc là không có cơ sở. Không có ý kiến ​​ủng hộ cho rằng đam mê cạnh tranh làm suy yếu hiệu quả công việc. Trên thực tế, nghiên cứu cho thấy rằng những người có “công việc bận rộn” hoặc một công việc tạo thu nhập khác được thực hiện cùng với công việc toàn thời gian, thực hiện tốt hơn tại công việc chính của họ. Điều này xảy ra bởi vì sự hối hả bên cạnh thúc đẩy cảm giác được trao quyền và cảm xúc tích cực. Niềm đam mê thúc đẩy sự tham gia theo cách tương tự. Hơn nữa, làm việc mọi lúc, đặc biệt là vào những ngày nghỉ và ngoài giờ thực sự gây phản tác dụng bằng cách làm mất đi động lực làm việc nội tại của mọi người.

Các nhà lãnh đạo có thể đóng một vai trò trong việc xóa tan những lầm tưởng về đam mê ngoài công việc và giúp cho việc theo đuổi của họ trở nên bình thường hóa. Ví dụ: bạn có thể chia sẻ niềm đam mê ngoài công việc với nhân viên của mình. Giải thích cách bạn coi niềm đam mê là nguồn năng lượng giúp bạn tái tạo năng lượng để làm hết sức mình – và nghiêm khắc, hãy nói với nhân viên rằng họ có thể và nên dành thời gian cho như vậy.

Khuyến khích nhân viên chia sẻ niềm đam mê của họ với nhau.

Ngoài việc chia sẻ niềm đam mê của riêng họ, các nhà lãnh đạo có thể thực hiện các bước để thiết lập các chuẩn mực giữa các nhân viên của họ để ủng hộ việc theo đuổi đam mê. Đây là điều quan trọng mà các nhà lãnh đạo phải làm ngoài việc chia sẻ niềm đam mê của chính họ vì nhân viên thường quan tâm nhiều hơn đến những gì các thành viên trong nhóm của họ cùng cấp làm, thay vì nhìn vào các nhà lãnh đạo cấp cao hơn, khi quyết định hành vi nào là phù hợp. Nếu không ai khác trong nhóm dành thời gian để theo đuổi đam mê, thì không chắc rằng nhân viên sẽ bắt đầu làm theo một nhà lãnh đạo đã làm.

Một cách mà các nhà lãnh đạo có thể làm là tạo không gian để nhân viên chia sẻ niềm đam mê của họ với nhau. Ví dụ: một người trong chúng tôi (Jon) tổ chức các cuộc họp phòng thí nghiệm hàng tuần để tạo không gian cho mỗi thành viên trong nhóm chia sẻ những gì họ đam mê ngoài công việc và sau đó khuyến khích mọi người theo đuổi những đam mê không phải công việc này trong những tuần và tháng tiếp theo. Các nhà lãnh đạo có thể tạo các kênh Slack hoặc Microsoft Teams dành riêng cho những đam mê ngoài công việc, nơi các thành viên trong nhóm có thể đăng về những mục tiêu theo đuổi của họ và nhận được sự khẳng định từ những người khác.

Ngoài việc mang lại lợi ích cho từng nhân viên, việc tạo cơ hội để mọi người chia sẻ niềm đam mê của họ với nhau cũng có thể củng cố mối quan hệ xã hội giữa các đồng nghiệp bằng cách làm cho công việc trở nên cá nhân hơn. Thay phiên nhau tiết lộ những sở thích cá nhân có thể giúp tạo ra cảm giác gần gũi giữa mọi người và tạo tiền đề cho các mối quan hệ tích cực.

Cơ hội đam mê có thể là một cách mới để các công ty có nhiều nhân viên làm việc từ xa tập trung vào việc tạo dựng mối quan hệ xã hội giữa các đồng nghiệp. Nhiều công ty không có văn phòng cố gắng tập hợp mọi người lại với nhau để xây dựng mối quan hệ thông qua các đặc quyền như các buổi nghỉ dưỡng trong toàn công ty. Ví dụ, công ty truyền thông xã hội từ xa Buffer đã trả tiền để nhân viên của mình cùng nhau đi thăm thú khắp mọi nơi từ New York đến Thái Lan đến Sydney. Thay vì chỉ thiết kế những khóa tu này xoay quanh niềm vui và trò chơi, các công ty có thể sử dụng chúng để cho phép nhân viên khai thác niềm đam mê hiện có hoặc khám phá những niềm đam mê mới. Ví dụ: các công ty có thể trả tiền cho những nhân viên quan tâm đến gặp gỡ và tham gia một lớp học nấu ăn, tham gia chuyến tham quan có hướng dẫn viên hoặc học một ngôn ngữ mới. Khi nhân viên làm việc ngoài văn phòng, các cơ hội đam mê có thể tạo ra những trải nghiệm mới được chia sẻ, tạo ra sự tích cực và giúp đồng nghiệp giữ kết nối ngay cả khi làm việc ở các mã zip và múi giờ khác nhau.

Đặt tiền của bạn, nơi miệng của bạn.

Với lợi ích của niềm đam mê đối với hiệu quả công việc, ngày càng nhiều công ty bắt đầu hỗ trợ tài chính cho những người theo đuổi đam mê ngoài công việc. Chi phí cho các chương trình này dễ dàng được bù đắp thông qua động lực bổ sung và cam kết mà nhân viên sau đó mang lại cho công việc.

Ví dụ: nhân viên của Edelman có thể đăng ký tài trợ lên tới 2.500 đô la để cống hiến cho sự nghiệp mà họ quan tâm hoặc cho “Edelman Escape”, nghỉ làm một tuần và chi tiêu 1.500 đô la để theo đuổi chương trình “một lần trong một- kinh nghiệm thực tế. Công ty quần áo Betabrand trả tiền để nhân viên của mình đi du lịch đến một điểm đến quốc tế mà họ luôn mơ ước đến thăm – cho dù là nhìn thấy nơi bà ngoại của một người sinh ra ở Ireland hay đến Paris để theo đuổi sự lãng mạn – như một phần của Chương trình Flyaway của họ. Công ty phần mềm FullContact cung cấp một thực tiễn gọi là “Kỳ nghỉ có trả tiền”, bao gồm khoản phụ cấp 7.500 đô la Mỹ vào đầu kỳ nghỉ được trả lương mà nhân viên có thể sử dụng cho bất cứ việc gì họ muốn, với một lưu ý: Họ phải ngắt kết nối và làm một việc hoàn toàn không liên quan đến công việc. Trong một ví dụ khác về cách giúp nhân viên theo đuổi một loại đam mê khác ngoài công việc, công ty ứng dụng hẹn hò Hinge tặng mỗi nhân viên 200 đô la để chi tiêu cho các buổi hẹn hò.

Các nhà lãnh đạo cũng có thể đưa ra các khoản hỗ trợ học tập, cho nhân viên quỹ để phát triển bản thân. Ví dụ: Reddit cung cấp cho nhân viên quỹ để phát triển cá nhân và nghề nghiệp bao gồm các lớp học liên quan đến bất kỳ sở thích nào, cho dù có liên quan đến công việc hay không. Do những niềm đam mê ngoài công việc có thể lan tràn để thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, việc học tập những chủ đề không liên quan trực tiếp đến công việc của nhân viên có thể trở thành một lợi ích cho một tổ chức.

. . .

Tính linh hoạt thường được coi là một giải pháp cho những điều “cần thiết” của cuộc sống – các bậc cha mẹ phải đón con từ nhà trẻ và do đó sử dụng sự linh hoạt để chuyển một số công việc từ buổi chiều sang buổi tối, hoặc những nhân viên phải ở xa và do đó sử dụng sự linh hoạt để tránh một chặng đường dài đi làm. Thay vào đó, chúng tôi đề xuất rằng sự linh hoạt cũng nên cho phép những “mong muốn” trong cuộc sống – nó sẽ mang lại cho nhân viên không gian để theo đuổi đam mê của họ và làm việc được tiếp thêm sinh lực từ những trải nghiệm đó. Sự linh hoạt với sự hỗ trợ – cả xã hội và tài chính – để cho phép mọi người tạo ra một nơi cho những đam mê ngoài công việc trong cuộc sống của họ có thể làm cho nơi làm việc của bạn hấp dẫn hơn để thu hút nhân viên và lành mạnh hơn để giữ chân họ.