Làm thế nào để thu hút lại một nhân viên không hài lòng

Nhân viên giỏi nhất của bạn gõ cửa và trao cho bạn lá đơn từ chức của họ. Động thái đầu tiên của bạn là gì? Sự khôn ngoan thông thường nói rằng tiền lương lớn hơn và các đặc quyền tốt hơn là cách để lấy lòng nhân viên. Nhưng sáu tháng sau, bạn có thể nghe thấy một tiếng gõ khác – và họ sẽ bước đi, vẫy một lá thư tương tự.

Trong năm 2021 và 2022, người lao động bỏ việc hàng loạt, thậm chí đôi khi không có việc làm khác. Con số này đặc biệt nghiêm trọng ở những nhân viên tầm trung, từ 30 đến 45 tuổi, nơi tỷ lệ thôi việc trung bình vào năm 2021 cao hơn 20% so với năm 2020.

Nhưng vấn đề không chỉ giới hạn ở nhóm tuổi này hoặc sự bất mãn của đại dịch. Khi khảo sát hơn 5.600 người trả lời từ nhiều ngành khác nhau từ tháng 1 năm 2019 đến tháng 12 năm 2021, chúng tôi nhận thấy rằng sự không hài lòng của người lao động bắt đầu sớm nhất ở độ tuổi 25 – và nó đã ở đây kể từ trước khi thế giới của chúng ta đảo lộn.

Nếu các nhà quản lý muốn giữ nhân viên không rời đi, thì việc ném tiền vào vấn đề là một giải pháp hỗ trợ tốt nhất. Dữ liệu của chúng tôi tiết lộ rằng chỉ 38,2% người lao động từ 25 đến 45 tuổi coi việc trả lương là yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng trong công việc của họ – mặc dù chúng tôi nhận thấy rằng đó là phản ứng phổ biến nhất của quản lý đối với tin tức rằng một nhân viên sẽ nghỉ việc.

Hơn bất cứ điều gì, những nhân viên này nói với chúng tôi rằng họ khao khát công việc truyền cảm hứng cho họ và tạo ra sự hài hòa giữa con người họ và những gì họ làm. Điều này làm cho họ gắn bó hơn, năng suất hơn và trung thành hơn. Họ muốn cảm thấy như họ đang làm việc hướng tới một thứ gì đó lớn hơn chính họ – và hiểu cách công việc hàng ngày của họ khiến điều đó xảy ra – với quyền tự chủ để định hình vai trò của họ trong tất cả.

Các nhà lãnh đạo quan tâm đến việc thu hút lại những người lao động này có thể xem xét cung cấp cho họ nhiều hơn những gì họ muốn và cần – sự liên kết, nguồn cảm hứng, cơ quan và cái nhìn sâu sắc – chứ không chỉ nhiều tiền hơn. Dưới đây là bốn cách để làm điều đó.

Hướng đến sự gắn kết giữa công việc và cuộc sống, không phải là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Nhân viên trong độ tuổi 25 đến 45 đang đạt được quỹ đạo nhanh nhất trong sự nghiệp của họ, đồng thời trải qua quá trình mở rộng nhanh chóng các trách nhiệm cá nhân. Thật khó để đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống trong thời gian ngắn khi bạn kết hôn, sinh con, chăm sóc cha mẹ già, tham dự các sự kiện mạng và hội nghị phát triển nghề nghiệp và phục vụ trong các ủy ban cộng đồng, tổ chức phi lợi nhuận hoặc trường học.

Thay vì tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, những người lao động này đang tìm kiếm sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống. Đó không chỉ là về thời gian họ dành cho công việc, mà còn về việc công việc này làm tăng thêm hay giảm bớt thời gian họ dành cho nó.

Ví dụ: chúng tôi nhận thấy rằng 65% người được hỏi muốn có nhiều quyền kiểm soát hơn đối với các nhóm mà họ được giao, các dự án mà họ làm việc và khả năng ảnh hưởng đến giờ làm hoặc thu nhập của họ thông qua sự hối hả của họ. Trong khi người ta mong đợi rằng người lao động có quyền kiểm soát nhiều hơn khi họ thăng cấp, trên thực tế, điều ngược lại đối với phụ nữ nói riêng, khiến họ rời bỏ lực lượng lao động với số lượng cao hơn so với nam giới.

Hỏi nhân viên của bạn xem công việc họ làm hàng ngày cho phép họ đạt được sự thăng tiến trong sự nghiệp như thế nào, nuôi dưỡng gia đình họ đang phát triển hoặc thể hiện các giá trị của họ hàng ngày để bạn có thể cùng nhau giải quyết những điểm khó khăn của họ khi chưa có ‘ t.

Tìm hiểu điều gì thúc đẩy họ – và cùng nhau định hình lại công việc của họ.

Trong cuộc khảo sát của chúng tôi, sự thâm hụt lớn nhất mà chúng tôi thấy là trong mối quan hệ của nhân viên với lãnh đạo của họ. Hầu hết tất cả công nhân đều nói rằng họ muốn làm việc cho một nhà lãnh đạo đã truyền cảm hứng cho họ, nhưng chỉ 36% trong số họ nói rằng họ thực sự làm được. Đầu tư vào mối quan hệ của bạn với nhân viên là một cách để bắc cầu chia rẽ – và khơi dậy động lực của họ.

Để hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của bạn, hãy hỏi họ điều gì đã đưa họ đến với công việc này, nguyên nhân, nhóm, tổ chức hoặc tiền lương – và liệu điều đó có còn tiếp thêm sinh lực cho họ hay không. Hãy cởi mở với câu trả lời của họ. Những gì bạn nghe có thể làm bạn ngạc nhiên, phấn khích hoặc bối rối, nhưng nó sẽ giúp bạn hiểu nhóm của mình hơn. Khi bạn tìm hiểu thêm, bạn có thể chỉ định họ cho các dự án có ý nghĩa đối với họ và định hình lại các mục tiêu hàng ngày, hàng tuần và hàng quý của họ cho phù hợp. Bạn cũng sẽ hiểu sâu hơn về điều gì truyền cảm hứng cho họ để từ đó bạn có thể vẽ đường hướng trực tiếp (cho họ) tốt hơn đối với công việc của công ty và nhu cầu cá nhân của họ trong tương lai.

Thu hút họ tham gia vào quá trình tuyển dụng.

Đối với nhiều nhân viên, việc tuyển dụng giống như một điều gì đó xảy ra đến họ và nhóm của họ, không phải với khiến họ cảm thấy ít tham gia hơn, ít ảnh hưởng hơn và ít quan trọng hơn. Việc tuyển dụng không chỉ có thể mang đến cơ hội thu hút nhân tài và quan điểm mới, mà còn có thể cung cấp không gian để thu hút đội ngũ nhân viên chủ chốt hiện tại của bạn để khơi dậy sự hứng khởi.

Ví dụ: thay vì chỉ đăng mô tả công việc cũ cho một vị trí hiện đang trống, người quản lý nên dành một chút thời gian để nói chuyện với nhân viên của họ về việc liệu mô tả công việc đó có còn phù hợp hay không. Yêu cầu sự giúp đỡ của họ trong việc cải thiện nó.

Quá trình này có cả lợi ích bên ngoài và bên trong. Các bản mô tả vị trí không chỉ được đọc bởi các ứng viên công việc mà thường được các nhân viên hiện tại quét một cách bí mật. Một bản mô tả công việc tuyệt vời kết nối trách nhiệm của vị trí với mục đích của tổ chức bạn. Đọc nó sẽ giúp nhân viên hiện tại của bạn khơi dậy niềm vui và sự phấn khích đã đưa họ đến với tổ chức của bạn ngay từ đầu, nhắc họ nhớ lại công việc hàng ngày của họ phù hợp với bức tranh lớn hơn như thế nào.

Kết nối công việc của họ với bức tranh lớn hơn.

Trong cuộc khảo sát của chúng tôi, chỉ có khoảng một nửa số công nhân từ 25 đến 45 tuổi cảm thấy muốn kết nối các nhiệm vụ hàng ngày của họ với các yêu cầu chiến lược, lớn hơn. Hầu hết trong số 5.600 người được hỏi (92,4%) cho biết rằng họ làm việc tốt hơn khi họ thấy chất lượng công việc của họ quan trọng như thế nào đối với bức tranh lớn.

Xem xét vai trò của bạn trong quá trình này. Thay vì chỉ đơn giản là thông qua các yêu cầu tổ chức lớn hơn, làm thế nào bạn có thể kết nối các dấu chấm cho các thành viên trong nhóm đang tự hỏi, “Làm thế nào để bất kỳ điều nào trong số này ảnh hưởng đến tôi?” Giúp họ nhìn thấy ranh giới trực tiếp giữa công việc hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý và mục tiêu dài hạn tổng thể của công ty.

. . .

Thay vì đứng nhìn những nhân viên giỏi nhất của bạn cân nhắc việc từ chức, hãy đưa ra cho họ một con đường thay thế – và con đường hấp dẫn cá nhân -. Bằng cách trao cho mọi người nhiều quyền tự quyết hơn, thu hút lại họ và truyền cảm hứng lại cho họ, bạn có thể tạo ra môi trường làm việc giúp họ cảm thấy như những phiên bản tốt nhất của chính mình. Khi điều này xảy ra, họ tự tái đầu tư vào tổ chức của mình và khuếch đại các hành vi xây dựng nhóm của chính họ.

Thay vì gõ cửa nhà bạn để thông báo, họ sẽ ở đó với sự cống hiến mới, tăng cường đầu tư và nâng cao năng lượng.