Mặt trái của việc làm phản để giữ chân nhân viên

Trong cuộc Đại từ chức, hàng triệu người Mỹ đã nói “Tôi từ bỏ” và chuyển khỏi tổ chức của họ. Khi nguồn nhân tài thu hẹp lại, các nhà lãnh đạo luôn sẵn sàng làm bất cứ điều gì để giữ chân những nhân viên giỏi không bước ra khỏi cánh cửa đó. Phản biện là một trong những công cụ giữ chân các nhà lãnh đạo. Khi sợ mất nhân viên, nhà lãnh đạo có thể phản đối bằng cách thăng chức, tăng lương, thưởng một lần, trợ cấp vốn chủ sở hữu hoặc cơ hội chuyển sang nhóm khác. Nhưng các nhà lãnh đạo, hãy cẩn thận với sức mạnh nhận thức của kẻ phản bội. Dựa trên kinh nghiệm lãnh đạo các nhóm của mình, tác giả đưa ra một số hậu quả mà bạn có thể chưa xem xét nếu nhân viên chấp nhận. Đây là lý do tại sao việc phản đối một nhân viên đã từ chức có thể gây hại nhiều hơn lợi.

“Nếu bạn nghĩ rằng bạn nên được thăng chức, bạn nên tìm một lời đề nghị khác trên thị trường,” một ông chủ cũ từng nói với tôi. “Đó là cách nhanh nhất để được thăng chức và được trả nhiều tiền hơn,” họ nói thêm. “Và ngay bây giờ, đó là cách duy nhất để bạn được thăng chức.”

Trong suốt sự nghiệp của mình, tôi đã xem các đối thủ chơi ở nhiều đội khác nhau. Tôi nhớ giám đốc thương hiệu liên kết đã tăng hai cấp trong vòng chưa đầy hai năm sau khi “từ chức” với hai ông chủ khác nhau. Tôi nhớ người đồng nghiệp đã nói với mọi người tin tức từ chức của mình, chỉ để sau đó ở lại và nhận được vai trò mà tôi đảm nhận. Tôi nhớ người phụ nữ có một trong những công việc VP đáng thèm muốn nhất trong tổ chức của chúng tôi. Một đồng nghiệp sau đó đã tiết lộ với tôi, “Ồ, cô ấy giả từ chức. Cô ấy đã sử dụng một lời đề nghị khác để giúp cô ấy có được sự thăng tiến ”.

Trong cuộc Đại từ chức, hàng triệu người Mỹ đã nói “Tôi từ bỏ” và chuyển khỏi tổ chức của họ. Trong thị trường việc làm này, nhân viên tiếp tục nắm giữ một lượng đòn bẩy đáng kể trong khi các nhà lãnh đạo tranh giành để lấp đầy các vai trò và tìm kiếm nhân tài với các bộ kỹ năng cần thiết. Khi nguồn nhân tài thu hẹp lại, các nhà lãnh đạo luôn sẵn sàng làm bất cứ điều gì để giữ chân những nhân viên giỏi không bước ra khỏi cánh cửa đó.

Phản biện là một trong những công cụ giữ chân các nhà lãnh đạo. Khi sợ mất nhân viên, nhà lãnh đạo có thể phản đối bằng cách thăng chức, tăng lương, thưởng một lần, trợ cấp vốn chủ sở hữu hoặc cơ hội chuyển sang nhóm khác. Ý tưởng về người phản đối có thể khiến một nhà lãnh đạo tạm thời cảm thấy như họ đang kiểm soát lại tình hình và rằng họ đang đưa ra quyết định tốt nhất cho nhóm và tổ chức của mình.

Nhưng các nhà lãnh đạo, hãy cẩn thận với sức mạnh nhận thức của kẻ phản bội. Dựa trên kinh nghiệm của tôi khi dẫn dắt các nhóm, có một số hậu quả mà bạn có thể chưa xem xét nếu nhân viên chấp nhận. Đây là lý do tại sao việc phản đối một nhân viên đã từ chức có thể gây hại nhiều hơn lợi.

Nó có thể không giải quyết các vấn đề cơ bản.

Hãy tự hỏi bản thân xem người phản đối có giải quyết các vấn đề cơ bản khiến người đó từ chức ngay từ đầu hay không. Có đủ để giữ cho họ hạnh phúc và phát triển trong nhóm của bạn không? Hay nó chỉ là một biện pháp hỗ trợ tạm thời để tránh giải quyết một vấn đề lớn hơn?

Jill Katz, người sáng lập và giám đốc thay đổi của Assemble HR Consulting cho biết: “Nếu bạn mở rộng mối quan hệ đối phó với một nhân viên, thì điều đó nên được suy nghĩ thấu đáo và không chỉ là một lúc tuyệt vọng để nắm giữ nhân tài. Katz tiếp tục:

Một người phản đối phải có ý nghĩa đối với nhân viên và đối với công ty. Bạn phải tự hỏi mình xem liệu người phản đối này có giải quyết được lý do tại sao họ từ chức ngay từ đầu hay không. Nó thực sự là về một chương trình khuyến mãi hoặc nhiều tiền hơn? Hay là do khối lượng công việc quá nhiều và họ quan tâm đến việc quản lý các báo cáo trực tiếp hơn? Thông thường, người phản đối không giải quyết được lý do thực sự khiến người đó từ chức. Công việc của bạn với tư cách là người lãnh đạo là tìm ra nguyên nhân gốc rễ.

Katz cũng đưa ra lời cảnh báo dành cho những nhà lãnh đạo sử dụng phản công thay vì có những cuộc trò chuyện khó khăn hoặc không thoải mái. “Nếu họ chấp nhận phản đối, rất có thể họ sẽ từ chức một lần nữa trong tương lai. Nghiên cứu cho thấy 50% ứng viên chấp nhận phản đối sẽ quay lại thị trường để tìm kiếm lại sau hai tháng. Tính mới của giải pháp này có thể mất đi và chúng có thể là một rủi ro khi bay. Và sau đó bạn trở lại vị trí cũ để tìm kiếm tài năng một lần nữa. “

Nó có thể gieo rắc nghi ngờ về khả năng lãnh đạo của bạn.

Kết quả của một phản công cuối cùng có thể trở thành sự phản ánh khả năng lãnh đạo của bạn. Nếu bạn yêu cầu ai đó ở lại sau khi họ đã từ chức, bạn phải chắc chắn rằng họ đã thành công.

Ví dụ: nếu bạn cung cấp một chương trình khuyến mại với tư cách là người phản đối, bạn phải tự hỏi bản thân xem liệu cá nhân đó đã sẵn sàng cho chương trình khuyến mại chưa. Nếu họ không được cung cấp hỗ trợ hoặc đào tạo bổ sung để bước vào vai trò mới, bạn có thể khiến họ thất bại. Bạn phải có khả năng bảo vệ quyết định của mình trước bộ phận nhân sự, sếp, quản lý và các bên liên quan chính khác. Hiệu suất kém không chỉ phản ánh kém về nhân viên mà còn phản ánh kém về bạn và khả năng đánh giá và huấn luyện tài năng của bạn.

Hơn nữa, nếu người đó không thể thực hiện vai trò mới, họ có thể rời khỏi tổ chức theo lựa chọn hoặc bị yêu cầu rời khỏi tổ chức. Trong cả hai trường hợp, bạn lại bị bỏ rơi với sơ hở trong nhóm của mình và bây giờ, gây thiệt hại cho thương hiệu lãnh đạo của bạn trong tổ chức.

Nó có thể tác động tiêu cực đến tinh thần của cả đội.

Không phải tất cả các yếu tố của một kẻ phản bội sẽ được những người khác trong nhóm biết. Trừ khi các thông tin chi tiết về cổ phiếu của từng cá nhân (về mức tăng xứng đáng, tiền thưởng giữ chân, tài trợ thêm cổ phiếu, v.v.), những người khác sẽ không biết họ được cung cấp những gì để khiến họ ở lại. Nhưng nếu phản tác dụng là một sự thăng tiến, nó sẽ được mọi người trong nhóm và trong toàn tổ chức biết đến ngay lập tức.

Khi một đồng nghiệp bất ngờ nhận được sự thăng tiến hoặc một vai trò mới trong khi họ chưa kịp nhận nó, điều này có thể bắt đầu tác động tiêu cực đến tinh thần của cả nhóm. Nó có thể gây ra những lời bàn tán trong nhóm, với suy đoán về cách thức và lý do tại sao nó xảy ra. Nó cũng có thể làm xói mòn sự tôn trọng đối với cá nhân nếu những người khác không cảm thấy họ xứng đáng được thăng chức và cuối cùng làm giảm giá trị của nó.

Felicity Hassan, cố vấn tài năng tại Core Innovation Capital và thành viên hội đồng quản trị của Women Business Collaborative, cho biết: “Điều mà các nhà lãnh đạo không nhận ra là làm thế nào mà kẻ phản công có thể phản tác dụng và tạo ra hiệu ứng gợn sóng trong toàn đội. “Nó có thể là động lực để những người khác bắt đầu nhìn ra bên ngoài tổ chức, và sau đó, bạn có thể phải đối mặt với nhiều đơn từ chức hơn bạn mong đợi.” Hassan khuyên các nhà lãnh đạo nên cân nhắc tác động của việc ngăn một người rời đi so với việc bạn tập trung sức lực vào việc đảm bảo những người còn lại trong nhóm tràn đầy năng lượng cho công việc của họ và không gặp rủi ro khi bay.

. . .

Hãy nhớ rằng trong thời gian Đại từ chức, nhân tài sẽ tiếp tục đánh giá lại cơ hội việc làm của họ. Sự phản đối không phải là một giải pháp phù hợp cho tất cả để ngăn chặn những nhân viên giỏi rời bỏ tổ chức của bạn. Nếu mọi người đã sẵn sàng để bước tiếp, đôi khi quyết định tốt nhất có thể chỉ là chúc họ tốt đẹp trong cơ hội tiếp theo.