Việc xây dựng một nhóm đa dạng trên toàn cầu thực sự trở nên dễ dàng hơn

Nếu bạn chỉ theo dõi các tiêu đề toàn cầu, bạn sẽ có ấn tượng rằng triển vọng về sự dịch chuyển tài năng toàn cầu là ảm đạm. Tuy nhiên, một phân tích mới cho thấy rằng, trên thực tế, hiếm khi nào các tài năng lành nghề vượt biên dễ dàng hơn. Các nhà nghiên cứu của BCG đã phân tích mức độ dễ dàng di chuyển ra toàn cầu đối với các tài năng có tay nghề cao, so sánh 10 quốc gia điểm đến phổ biến nhất thế giới cũng như Trung Quốc và Nhật Bản. Họ phát hiện ra rằng ngoại trừ hai trường hợp ngoại lệ (Mỹ và Trung Quốc), nhiều quốc gia hiện đã đưa ra khuôn khổ pháp lý để thuê và tái bố trí nhân tài toàn cầu với chi phí và tốc độ tương đương với tuyển dụng trong nước và họ đưa ra năm chiến thuật cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. tìm cách xây dựng các đội đa dạng trên toàn cầu.

Mở trang web tin tức yêu thích của bạn, và bạn sẽ sớm đắm mình trong một thực tế ảm đạm về di cư toàn cầu, kéo dài từ biên giới Mỹ-Mexico, đến Trung Quốc đưa người nước ngoài về nước, đến tình trạng thiếu lao động khẩn cấp ở Vương quốc Anh thời hậu Brexit. Những cuộc đấu tranh này là có thật. Nhưng chúng không phải là toàn bộ câu chuyện.

Nhìn từ góc độ toàn cầu, trên thực tế hiếm khi dễ dàng hơn cho các tài năng lành nghề vượt qua biên giới. Nhìn chung, chúng tôi thấy ngày càng có nhiều công ty xây dựng các đội đa dạng trên toàn cầu, vì nghiên cứu đã chỉ ra rằng các đội này có xu hướng thúc đẩy sự đổi mới ở cấp công ty và cuối cùng là cấp quốc gia. Đức hiện đang xem xét một hệ thống thị thực dựa trên điểm để thu hút nhân tài có tay nghề cao. Pháp đã giới thiệu một loại thị thực mới cho các doanh nhân. Mặc dù nó không được biết đến rộng rãi, nhưng Nhật Bản cung cấp một loại thị thực nhằm mục đích chủ yếu chứ không phải dành riêng cho các tài năng công nghệ. Ngay cả ở Vương quốc Anh thời hậu Brexit, thị thực lao động có kỹ năng tính theo điểm vẫn là một trụ cột cốt lõi trong chiến lược nhân tài của đất nước. Các hạn chế Covid-19 của Úc ngày nay khiến khả năng di chuyển trở nên khó khăn, nhưng đây được cho là một hiện tượng nhất thời.

Là một phần của nghiên cứu về “Đổi mới không biên giới”, chúng tôi đã phân tích mức độ dễ dàng di chuyển ra toàn cầu đối với nhân tài lành nghề, so sánh 10 quốc gia điểm đến phổ biến nhất thế giới cũng như Trung Quốc và Nhật Bản. Nhiều quốc gia hiện đã đưa ra khuôn khổ pháp lý để thuê và tái định cư nhân tài toàn cầu với chi phí và tốc độ có thể so sánh rộng rãi với việc thuê trong nước. Thế giới hiện đã “phẳng” đối với tài năng toàn cầu:

Dưới bề mặt, hình ảnh thay đổi đáng kể:

  • Hoa Kỳ và Trung Quốc là ngoại lệ, không phải là quy tắc. Không giống như các quốc gia khác, Hoa Kỳ có những giới hạn cứng rắn đối với chương trình thị thực H1B có tay nghề cao và nước này phải vật lộn với những tắc nghẽn hành chính xung quanh các loại thẻ thị thực và thẻ thường trú nhân khác. Trong khi đó, ngoài luật kiểm dịch Covid-19 nghiêm ngặt, Trung Quốc còn ban hành luật thuế mới vào tháng 1 năm 2022 nhằm vào tài năng người nước ngoài, khiến việc khấu trừ tiền thuê nhà và chi phí đi học từ thu nhập chịu thuế cá nhân trở nên khó khăn hơn.
  • Các nước phương Tây đang vượt lên phía trước. Pháp, Đức và Tây Ban Nha hiện là một trong những quốc gia cởi mở nhất đối với tài năng có tay nghề cao, ngang bằng với Canada, vốn được coi là được chào đón nhất trong lịch sử nhờ vào hệ thống thị thực dựa trên điểm đơn giản.
  • Cuộc đua tìm kiếm tài năng có tay nghề cao hiện nay đã mang tính toàn cầu. Ngay cả Ấn Độ và Nhật Bản, những quốc gia không có truyền thống nổi tiếng về sự cởi mở cũng đang tích cực cố gắng thu hút nhân tài nước ngoài và giúp các công ty của họ tuyển dụng dễ dàng hơn trên toàn cầu.

Tại sao bây giờ?

Tiếp cận nhân tài đã trở thành hạn chế tăng trưởng số một đối với các công ty thoát khỏi cuộc khủng hoảng Covid-19. Bên cạnh yếu tố kéo này, các yếu tố thúc đẩy quan trọng vẫn được đặt ra: Ngày nay có nhiều tài năng toàn cầu hơn, tài năng vẫn sẵn sàng di chuyển và công việc từ xa cho đến nay không làm chậm lại sự dịch chuyển toàn cầu.

  • Đội ngũ nhân tài đang ngày càng phát triển. Trong 10 năm tới, hơn 260 triệu sinh viên tốt nghiệp đại học sẽ gia nhập thị trường lao động toàn cầu. Mức tăng trưởng này tương đương với tổng nguồn nhân tài gần đây vào năm 1990 – và gần như tất cả sự tăng trưởng này đến từ bên ngoài các cường quốc truyền thống: Bắc Mỹ, Châu Âu, Trung Quốc và Nhật Bản.
  • Nhiều người sẵn sàng di dời. Mặc dù giảm so với mức cao nhất là 64% vào năm 2014, 50% nhân tài toàn cầu được khảo sát vào năm 2021 vẫn sẵn sàng di chuyển để tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn ở những nơi khác. Nhiều người cũng tìm kiếm sự di chuyển toàn cầu như một lựa chọn phong cách sống.
  • Xa công việc có thể bắt đầu một mối quan hệ. Các CEO và giám đốc điều hành nhân sự của công ty khởi nghiệp nói với chúng tôi rằng từ xa làm giảm rào cản đối với việc tuyển dụng trên toàn cầu. Khởi động từ xa cho phép cả hai bên “thử trước khi mua”, khiến việc thuê từ nước ngoài ít rủi ro hơn.

Do đó, chúng ta sẽ không ngạc nhiên khi thấy những năm 2020 là một thập kỷ có nhiều nhân tài hơn di chuyển trên toàn cầu, đặc biệt là đến các quốc gia châu Âu và châu Á (ngoài Trung Quốc). Dữ liệu đưa ra một số gợi ý ban đầu về khả năng đó: Vào năm 2019, dòng vốn đầu tư hàng năm đạt mức cao mới ở 20 trong số 25 quốc gia OECD – nhưng không phải ở Hoa Kỳ. Trong suốt thời kỳ Covid-19, di cư theo thị thực lao động chắc chắn đã giảm ở nhiều quốc gia, nhưng nó cũng có xu hướng ổn định hơn bất kỳ loại thị thực nào khác và, ít nhất là ở châu Âu, đã phục hồi mạnh mẽ kể từ đó, tiến gần đến mức trước đại dịch.

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đối mặt với những hạn chế cứng và mềm

Là một phần của nghiên cứu sắp tới của chúng tôi, gần đây chúng tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát với 850 giám đốc điều hành cấp cao và phát hiện ra một khoảng cách lớn giữa nhận thức và hành động. Con số khổng lồ 95% nói rằng họ có ý định xây dựng các nhóm đa dạng hơn trên toàn cầu. Nhưng chỉ có 2% đã xem kết quả đầy đủ.

Người chạy trước sử dụng sự đa dạng của các nhóm toàn cầu của họ làm chất xúc tác cho sự đổi mới. Điều này chuyển thành hiệu suất: Họ có khả năng đổi mới và phát triển nhanh hơn gấp đôi so với các đồng nghiệp đồng nhất của họ. Lấy ví dụ, Delivery Hero, một người chơi thương mại nhanh “decacorn” toàn cầu. Được thành lập vào năm 2009, công ty hiện đang tuyển dụng trên toàn cầu không chỉ trong lĩnh vực công nghệ mà còn trên tất cả các chức năng, giống như nhiều công ty khởi nghiệp đang trên hành trình hướng tới vị thế kỳ lân.

Trong khi đó, những người đến muộn đối mặt với sự đan xen của những ràng buộc cứng và mềm. Cụ thể, các hạn chế cứng ảnh hưởng đến các công ty nhỏ hơn ở Hoa Kỳ hoặc Trung Quốc, những người không thể vượt qua các giới hạn cứng đối với việc thuê người nước ngoài (ví dụ: thông qua chuyển giao giữa các công ty toàn cầu).

Các ràng buộc mềm thường tự áp đặt: Nhiều công ty hoạt động toàn cầu bên ngoài thế giới Anglo-Saxon không có chính sách “một ngôn ngữ”, đặt ra rào cản lớn về ngôn ngữ và văn hóa trước những tài năng nước ngoài thường thông thạo tiếng Anh, nhưng không phải là khác ngôn ngữ. Rakuten, cầu thủ công nghệ Nhật Bản nổi tiếng đã phá vỡ rào cản mềm này khi Người sáng lập kiêm Giám đốc điều hành Hiroshi Mikitani tung ra quy mô toàn bộ “Anh ngữ hóa” yêu cầu tất cả các đội phải nói tiếng Anh vào năm 2010.

Xây dựng một nhóm đa dạng trên toàn cầu

Có năm chiến thuật mà chúng tôi đã thấy các nhà lãnh đạo công ty áp dụng để xây dựng các đội đa dạng trên toàn cầu thúc đẩy sự đổi mới. Hai gói đầu tiên nhắm vào các doanh nghiệp đang gặp khó khăn, ba phần sau dành cho những doanh nghiệp đang gặp khó khăn mềm hoặc không có bất kỳ ràng buộc vật chất nào.

1. Đa dạng hóa về mặt địa lý.

Nếu bạn không thể mang nhân tài nước ngoài đến cho mình một cách hợp pháp, hãy mở các trung tâm ở nước ngoài. Wayfair, một nhà bán lẻ đồ nội thất trực tuyến, hiểu rằng để thuê tất cả các nhà phát triển và nhà khoa học dữ liệu mà họ cần, nó sẽ phải vượt ra ngoài trụ sở chính ở Boston của họ. Kết quả là, nó lần đầu tiên xây dựng một trung tâm kỹ thuật ở Berlin. Sau đó, trong một động thái được thiết kế để khai thác không chỉ vào bối cảnh công nghệ địa phương mà còn cả cộng đồng tài năng toàn cầu rộng lớn hơn, nó đã mở một trung tâm Toronto.

2. Lập đội.

Các quốc gia cấp thị thực lao động tay nghề tương đối dễ dàng vẫn có thể khiến quy trình hành chính để đến được đó bị chậm một cách đáng kể. Quan hệ đối tác công tư có thể giúp giải quyết vấn đề này.

Đức đưa ra một ví dụ điển hình. Mặc dù đất nước rất cởi mở với những tài năng có tay nghề cao, nhưng bộ máy hành chính của nó không phải lúc nào cũng phản ánh thái độ chào đón mới này, hay còn gọi là tiếng Đức Willkommenskultur. Để thúc đẩy sự thay đổi văn hóa này, các công ty có trụ sở tại Berlin đã hợp lực và đồng sáng lập BerlinPartner, một quan hệ đối tác công tư. Nhóm nghiên cứu nhanh chóng nhận ra rằng cần phải có “con đường kinh doanh nhanh” cho các nhân viên quốc tế. Ngày nay, một nhóm nhỏ, tận tâm tại BerlinPartner làm việc sát cánh với các nhân viên biệt phái của chính quyền địa phương để đẩy nhanh và giảm thiểu rủi ro tuyển dụng trên toàn cầu cho các nhà tuyển dụng và giúp gửi thông điệp chào mừng đến những người Berlin mới.

3. Trở thành toàn cầu đầu tiên.

Chuyển ngôn ngữ chính của một công ty sang tiếng Anh như ngôn ngữ chung toàn cầu là một hành động đơn giản nhưng có thể là một cú sốc văn hóa lớn đối với các đội đã quen với việc vận hành trơn tru bằng ngôn ngữ mẹ đẻ của họ. Để giảm nhẹ cú đánh, E.ON, một nhà điều hành mạng lưới năng lượng châu Âu đã chuyển tất cả giao tiếp cấp nhóm sang tiếng Anh gần một thập kỷ trước, nhưng nó mang lại cho các đơn vị vận hành sự linh hoạt khi chạy bằng ngôn ngữ nội địa tương ứng của họ. Trên thực tế, lựa chọn này để lại chỗ cho mọi người giao tiếp bằng ngôn ngữ mẹ đẻ của họ nhưng đảm bảo giao tiếp liền mạch vì tất cả các tài liệu quan trọng chỉ được cung cấp bằng tiếng Anh.

4. Thử trước khi mua.

Các công ty thuộc mọi quy mô hiện sử dụng cấu trúc lao động tự do hoặc chủ lao động toàn cầu để tiếp cận mọi người từ xa trước khi di dời. Công ty khởi nghiệp hậu cần có trụ sở tại Đức Forto bắt đầu giới thiệu nhân tài từ xa và sau đó quyết định chuyển họ vào các trung tâm lớn hơn để làm việc trong các thiết lập kết hợp. Những gì đã bắt đầu như một bản sửa lỗi nhanh chóng trong thời kỳ hoàng kim của Covid-19 giờ đây đã trở thành một chiến lược có mục đích để sàng lọc nhân tài toàn cầu.

5. Coi trọng mọi tài năng.

Các công ty không hấp dẫn được nhân tài trong nước thường không thu hút được nhân tài nước ngoài một cách bền vững. Do đó, các công ty phải hướng tới mục tiêu nâng cao giá trị của nhà tuyển dụng cho tất cả nhân viên, chẳng hạn như bằng cách tối ưu hóa hành trình đầy đủ tài năng từ xây dựng thương hiệu, đến tuyển dụng nhanh, hỗ trợ gia nhập cá nhân, cố vấn cho những người mới gia nhập. Douglas, công ty hàng đầu thị trường châu Âu trong lĩnh vực bán lẻ làm đẹp, cho rằng thành công gần đây của họ trong việc mở rộng nền tảng làm đẹp kỹ thuật số của mình một phần là nhờ khả năng thu hút tài năng kỹ thuật số có tay nghề cao từ Đức, nơi đặt trụ sở chính và từ bên ngoài châu Âu. Để đạt được mục tiêu này, công ty gần đây đã giới thiệu một quy trình tuyển dụng từ xa, suôn sẻ cho các tài năng kỹ thuật số và cũng đã bổ sung các gói tái định cư có mục tiêu không chỉ giúp những người mới tuyển dụng được hỗ trợ nhà ở mà cuối cùng còn đảm bảo duy trì tốt hơn lực lượng lao động đang toàn cầu hóa của mình.

Nếu bạn chỉ theo dõi các tiêu đề toàn cầu, bạn sẽ có ấn tượng rằng triển vọng về sự dịch chuyển tài năng toàn cầu là ảm đạm. Tìm hiểu sâu hơn và bạn sẽ thấy cơ hội thú vị để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân tài khẩn cấp và thúc đẩy sự đổi mới. Bây giờ là lúc để nắm bắt khả năng thú vị này và thực hiện nó – trong khi những người khác vẫn đang ngủ.

Thế giới bản tin | Vina Aspire News
Vina Aspire – Vững bảo mật, trọn niềm tin

Nguồn : https://hbr.org/2022/01/building-a-globally-diverse-team-is-actually-getting-easier

Để lại một câu trả lời

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố.

may lam kem nguyen lieu lam kem - nguyen lieu lam yogurt bột lm kem may ao thun may ba lo theo yeu cau san xuat moc khoa gia re may o thun quảng co dịch vụ bốc xếp Sản xuất đồ bộ