Một nhân viên giỏi chưa chắc đã là người quản lý tốt. Có người chỉ làm tốt công việc của mình khi làm việc độc lập, khi cất nhắc lên vị trí cao hơn họ làm việc không hiệu quả.
Làm thế nào để đánh giá được nhân sự của mình đã sẵn sàng làm quản lý?
Trong khi bạn vô cùng bận rộn với lịch trình của mình và không đủ thời gian để quan tâm hết toàn bộ nhân viên của mình. May mắn bạn đang có cho mình một nhân viên trong nhóm đầy tham vọng, muốn thăng cấp lên quản lý. Anh ấy rất giỏi trong công việc của mình, nhưng liệu anh ấy có thực sự sẵn sàng dẫn dắt mọi người? Làm thế nào để bạn đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm của anh ta? Cách tốt nhất để đo lường tiềm năng của anh ta là gì?
Dưới đây là những cách giúp đánh giá một nhân sự đã sẵn sàng cho vị trí quản lý.
1. ĐÁNH GIÁ SỰ QUAN TÂM
Để xác định xem nhân viên đầy tham vọng của bạn có thực sự là “quan tâm” và “hướng tới quản lý” chứ không chỉ là “giả bộ làm việc và nghĩ rằng cô ấy đã ở tổ chức một số năm nhất định nên đến lúc cần phải thăng chức”. Cách nhanh nhất là bạn hãy đặt câu hỏi trực tiếp: Bạn có muốn vào ban quản lý không? Quan điểm của bạn về ý nghĩa của nó? Và điều gì khiến bạn nghĩ rằng bạn sẽ phù hợp với vai trò đó?
Lưu ý bạn cần tập trung vào những gì nhân viên đó đã làm được chứ không phải những thứ cô ấy nói. Tiếp theo hãy tự đặt câu hỏi: Liệu tôi đã từng thấy trường hợp nào mà ứng viên đảm nhận vai trò giống như một nhà lãnh đạo, chứ không phải là người chỉ làm tốt việc của bản thân ?
Bạn cũng nên cố gắng tìm ra liệu người đó có “động cơ đúng đắn muốn lãnh đạo” hay chỉ là “làm đủ thời gian để lên lãnh đạo”
2. ĐÁNH GIÁ KINH NGHIỆM
Tiếp theo, hãy tìm hiểu về những kinh nghiệm quản lý mà nhân viên đó có. Những dữ kiện đén từ quá khứ có thể là cơ sở tương đối chắc chắn để đánh giá nhân sự đó có khả năng để quản lý hay không. Hãy bắt đầu với những câu hỏi cơ bản như: Bạn dành thời gian bên ngoài công việc như thế nào?.
Có thể nhân viên đó tham gia tình nguyện và đã chạy một chiến dịch cho một tổ chức phi lợi nhuận. Điều đó cho thấy nhân viên này thích huy động và lãnh đạo người khác.
Điều quan trọng ở đây là kiểm tra kĩ những kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên đó.
3. KIỂM TRA TRÌNH ĐỘ TỔ CHỨC
Một khi bạn hiểu được mức độ quan tâm và kinh nghiệm trong quá khứ của người quản lý, bạn cần phải nắm rõ về “sự hiểu biết về tổ chức – văn hóa của tổ chức đó, nhu cầu của nó, và nơi nhân viên đang định hướng tới”, . “Nếu bạn cho rằng ý kiến của nhân viên là không chính xác hoặc không đồng ý với đánh giá của họ nên lùi lại hoặc ít nhất là tiếp tục cuộc trò chuyện này”.
Hãy đặt những câu hỏi yêu cầu nhân viên đó cung cấp các ví dụ về các nhà quản lý hiện tại, những người thành công mà không nêu danh tính – trích dẫn những cách mà các giám đốc khác có thể cải thiện. Mục tiêu của là đánh giá liệu nhân viên này có hiểu vai trò và tìm hiểu cách nhân viên đó sẽ điều hành đội của mình. Điều này rất quan trọng để đánh giá trí thông minh theo hoàn cảnh của nhân viên đó.
4. TÌM KIẾM NHỮNG QUAN ĐIỂM KHÁC
Ngay cả khi quyết định tuyển dụng cuối cùng là của bạn, nhớ rằng bạn nên thảo luận về tiềm năng của người quản lý với các đồng nghiệp khác và nhà lãnh đạo. Nên đặt những đề nghị ví dụ như: Tôi muốn nói chuyện với những người đã từng chứng kiến bạn trong vai trò lãnh đạo. Điều này sẽ cho các cá nhân thời gian để liên hệ với những đồng nghiệp và gợi nhớ cho họ về những lần ví dụ mà có thể nêu lên được khả năng lãnh đạo của họ. Cần đặc biệt chú ý đến những gì mà các cộng sự gần gũi của ứng viên phải nói, dữ kiện này sẽ là cơ sở vô cùng chắc chắn góp phần có cho bạn câu trả lời có nên cất nhắc nhân viên này không.
5. QUAN SÁT
Quan sát thực tế là cách nhanh nhất giúp bạn kiểm chứng những dữ kiện trên liệu nó có xảy ra đúng theo xu hướng tốt hay không. Hãy quan sát xem liệu nhân viên đó có phải là một người đến các cuộc họp giao ban và đóng góp ý tưởng không chỉ về nhiệm vụ của mình mà còn về những việc đang xảy ra trong tổ chức. Nói cách khác: nhân viên này có tầm nhìn cho công ty và họ là người muốn có quyền kiểm soát rộng hơn?
Hãy suy nghĩ ấn tượng của bạn về người này. Họ có tò mò không? Họ có phải là một người ham học hỏi? Khi họ phải đối mặt với những thất bại, liệu họ có thể hiện tính bền bỉ không? Họ tìm đến ai để được giúp đỡ? Họ là người cô độc hay người có nhiều mối quan hệ? Nếu bạn không thấy bằng chứng về những đặc điểm bạn đang tìm kiếm hoặc bạn vẫn không chắc chắn về khả năng của ứng viên hãy giao cho họ điều hành quản lý một dự án, khuyến khích họ làm để nhìn thấy những kỹ năng này họ thể hiện đến đâu.
6. CHÚ Ý NHỮNG DẤU HIỆU CỦA NGUY HIỂM
Khi đánh giá tiềm năng quản lý của nhân viên cần đặc biệt chú ý tới những dấu hiệu tiêu cực. Hãy đặt những câu hỏi xem ứng viên đó tiếp thu lắng nghe những quan điểm khác như thế nào. Một ứng viên không quan tâm hay lắng nghe những quan điểm từ người khác có lẽ sẽ khó tiếp nhận những kiến thức mới. Nói cách khác những ứng viên này có thể sẽ trở thành mối đe dọa kéo cả tổ chức đi xuống nếu làm quản lý .
7. HÃY CÓ NIỀM TIN
Vấn đề là, “không ai ghi điểm 10 hoàn hảo”. Đừng quên rằng việc bạn “đo đạc tiềm năng của một người” và xác định xem người đó đã sẵn sàng làm quản lí không phải là một thí nghiệm khoa học hoàn hảo. Hãy ghi nhớ trải nghiệm của bạn cũng rất hữu ích. Hãy suy nghĩ lại khi bạn lần đầu đảm nhận vai trò quản lý một dự án lớn. Có thể bạn không chắc mình có thể làm được. Nhưng khi ai đó đặt niềm tin ở bạn. Ngay cả khi bạn không thành công hoàn toàn trong lần đầu, nhưng bạn sẽ dần dần có được điều đó. Bên cạnh đó, nếu bạn quyết định thăng chức cho vị đồng nghiệp đầy tham vọng này, họ sẽ không dũng cảm nhảy mà không có một chiếc lưới an toàn. Hãy nhớ rằng công việc của bạn chính là giúp người khác phát triển.
8. NHỮNG NGUYÊN TẮC CẦN GHI NHỚ
Hãy làm những việc:
Hỏi ứng cử viên việc quản lý thì đòi hỏi những gì và họ có thể quản lý một nhóm theo cách như thế nào.
Học cách đánh giá năng lực của ứng cử viên bao gồm sự đồng cảm, thấu hiểu và năng lực của bản thân.
Nắm bắt được sự hiểu biết của ứng cử viên về tổ chức bằng việc hỏi về quan điểm văn hóa, nhu cầu và những định hướng về công ty của họ.
Tránh làm những việc:
Bỏ qua kinh nghiệm quản lý ngoài lĩnh vực công việc của ứng cử viên : từ việc lãnh đạo một đội điền kinh hoặc một nhóm tình nguyện viên cũng sẽ cho thấy những kỹ năng thực hành lãnh đạo đáng tin cậy.
Bỏ qua những dấu hiệu nguy hiểm, nếu là một người không ham học hỏi hoặc không giao thiệp tốt với những người khác thì hãy xem xét lại về việc thăng chức của họ.
Quên đi ai là người đã sớm đặt niềm tin vào bạn. Nếu bạn tin rằng: ứng viên có tiềm năng và có tài lãnh đạo thì hãy giúp họ phát triển.
Thegioibantin.com | Vina Aspire News
Nguồn: Trường doanh nhân HBR
