Trong khi nhu cầu về nhân tài nội địa rất lớn, đặc biệt là vị trí nhân sự cao cấp, hầu hết các ứng viên lại gặp khó khăn trong việc “bẻ lái” sự quan tâm của nhà tuyển dụng về phía mình.
Dù nền kinh tế Việt Nam bắt đầu mở cửa từ những năm 95 – 96 của thế kỷ trước, thị trường lao động tại Việt Nam mới bắt đầu trở nên sôi động kể từ những năm 2002. Tới giai đoan 2007 – 2010, các nhà đầu tư nước ngoài mới bắt đầu đổ vào Việt Nam, kéo theo đó là việc thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng. Sự tham gia của nhà đầu tư nước ngoài là một trong những nhân tố giúp thị trường lao động trong nước bùng nổ.
Thời điểm này, chênh lệch lớn giữa cung và cầu của lao động có trình độ khiến thị trường lao động của Việt Nam ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Nhiều công ty sẵn sàng đưa ra mức lương thưởng “vượt qua khả năng của mình” để thu hút các nhân sự cao cấp.
Điều này tạo ra một thị trường lao động được trả lương quá mức so với khả năng thực sự của họ. Những mối quan ngại về việc lao động được trả lương quá cao bắt đầu xuất hiện. Mặc dù vậy, kể từ năm 2010, nền kinh tế bắt đầu lắng xuống do tác động của sự bất ổn toàn cầu đã khiến cả người lao động lẫn kẻ đi thuê bắt đầu chọn lọc hơn.
Những thách thức trong tuyển dụng nhân sự cao cấp
Vấn đề lớn nhất trong tuyển dụng tại Việt Nam hiện nay đó là tình trạng thiếu nhân tài. Một cách đơn giản, đất nước không có đủ lao động chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, bất chấp nhu cầu rất lớn từ cả doanh nghiệp nội và ngoại. Thách thức thậm chí còn lớn hơn trong việc thu hút và giữ chân các nhân sự cao cấp, khi chỉ có rất ít người thực sự “phù hợp” với vị trí này.
Trong khi nhu cầu về nhân tài nội địa rất lớn, đặc biệt là vị trí CEO và quản lý cao cấp, hầu hết các ứng viên lại gặp khó khăn trong việc “bẻ lái” sự quan tâm của nhà tuyển dụng về phía mình. Nguyên nhân chủ yếu là do họ vẫn còn thiếu tầm nhìn và tư duy chiến lược.
Một thách thức khác trong tuyển dụng nằm ở những vị trí “tuyến đầu” và những vị trí “hiếm”. Vị trí tuyến đầu là những công việc có tác động trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh, như làm sales, phát triển kinh doanh, tiếp thị, phát triển thị trường. Còn những vị trí “hiếm” là những vị trí mà đặc thù công việc vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam, liên quan tới việc chuyên nghiệp hóa hoạt động của DN. Có thể kể tới những vị trí như quản tri nhân sự hay những nghề thiên về kỹ thuật như kỹ sư điện, kỹ sư cơ khí, kỹ sư vận hành, phát triển phần mềm trong những ngành đặc thù như dầu khí, sản xuất và công nghệ cao.
Chiến lược tuyển dụng cho Doanh nghiệp
Không có một mô hình chuẩn nào cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân sự cao cấp trong bối cảnh thị trường đang thiếu nhân tài như hiện nay. Điều này liên quan tới nhiều nhân tố, bao gồm cả tầm vóc của doanh nghiệp và mô hình hoạt động, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp mới bắt đầu công việc kinh doanh tại Việt Nam.
Đầu tiên, những doanh nghiệp mới cần phải xác định rõ kỳ vọng và chiến lược của họ trong vấn đề nhân sự, đặc biệt là quản lý cấp cao, những người sẽ điều hành kinh doanh.
Thứ hai, các DN cần phải hiểu rõ những yếu tố bản địa. Xác định một chiến lược tuyển dụng cho từng vị trí chính là chìa khóa: Xây dựng từ bên trong, mượn lực từ bên ngoài cho những kế hoạch ngắn hạn, hoặc thuê ngoài cho những vị trí quan trọng. Với những vị trí đặc biệt khó tuyển dụng, chẳng hạn như vi trí Nghiên cứu và phát triển (R&D), những ứng viên giàu tiềm năng cần phải được đào tạo ở nước ngoài trước khi công ty thực hiện một chiến lược nội địa.
Ngày nay, hầu hết các công ty đều có chính sách để nuôi dưỡng các tài năng sẵn có và thúc đẩy tối đa nguồn lực của mình, tận dụng những thế mạnh của người lao động, đảm bảo sự phù hợp trong văn hóa, và giảm thiếu rủi ro trong việc tuyển dụng, huấn luyện và phát triển nhầm người.
Nguồn: cafebiz.vn, Theo Talentnet/Infonet