Có một câu nói thông dụng trong giới kinh doanh rằng: “Một doanh nghiệp chỉ vững chắc khi nhân viên của doanh nghiệp đó được việc.” Vì vậy, chuyện gì sẽ xảy ra khi một nhân viên chủ chốt của bạn muốn nghỉ việc?
Mặc dù đơn xin nghỉ việc của một thành viên quan trọng không phải là tin mà bất kỳ chủ doanh nghiệp nào muốn nghe, tuy nhiên, đó là một phần không thể tránh khỏi trong công việc kinh doanh, và nó cũng không phải là một thảm họa. Nếu bạn giải quyết tình huống đó tốt, bạn có thể giữ lại nhân viên muốn nghỉ việc hoặc đảm bảo một sự chuyển tiếp êm đẹp khi họ rời đi.
Trong bài hướng dẫn này, chúng ta sẽ xem qua tất cả các bước mà bạn cần phải thực hiện để đảm bảo rằng mọi thứ sẽ diễn ra trôi chảy. Chúng ta sẽ bao trùm tất cả mọi thứ từ việc giải quyết cuộc trao đổi ban đầu và soạn một Counter Offer (lời đề nghị của một công ty để giữ nhân viên của công ty đó ở lại) cho đến sắp xếp bàn giao công việc, các giấy tờ nghỉ việc và phỏng vấn nghỉ việc nếu họ vẫn quyết định rời khỏi công ty. Và trong phần cuối cùng, chúng ta cũng sẽ tham khảo một vấn đề liên quan: phải làm gì khi gặp tình huống ngược lại và bạn là người muốn sa thải một trong những nhân viên của bạn.
Ở phần cuối cùng của hướng dẫn này, bạn sẽ hiểu được cách giải quyết một nhân viên muốn nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng một cách hiệu quả. Đây là một phần của một loạt bài viết lớn hơn về nhân sự cho doanh nghiệp nhỏ, do đó, chúng ta sẽ chủ yếu nói về cách một chủ sở hữu doanh nghiệp nhỏ có thể giải quyết tình huống này. Trong một công ty lớn, rất nhiều các nguyên tắc tương tự được áp dụng, tuy nhiên tình huống đó có thể sẽ được giải quyết bởi những nhân viên hoặc các phòng ban khác nhau.
1. Cách giải quyết cuộc trao đổi ban đầu
Khi một nhân viên chủ chốt nói cho bạn biết rằng họ muốn nghỉ việc, nó có thể có cảm giác như sự sỉ nhục. Các hậu quả công việc là một chuyện, nhưng đó cũng có thể là cảm xúc cá nhân khi bị bỏ rơi hoặc thậm chí là phản bội.
Sau khi tất cả, khi bạn làm việc gần gũi với nhau mỗi ngày trong nhiều năm, bạn thường sẽ phát triển một mối quan hệ nhiều như tình bạn. Trong các doanh nghiệp nhỏ với vài nhân viên, mối quan hệ đó thậm chí có thể gần gũi hơn và cảm giác làm việc cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung thậm chí sẽ mạnh mẽ hơn nữa, càng khó hơn để tách biệt.
Đó cũng thường là một đặc tính của cloak – and – dagger cho toàn bộ sự việc – khi một người sắp đi phỏng vấn cho một công việc mới, họ thường sẽ không nói cho bạn biết, như vậy, nếu chuyện đó không diễn biến tốt, việc họ đi phỏng vấn đó sẽ không làm ảnh hưởng đến mối quan hệ trong công việc. Nhưng điều đó cũng có nghĩa là khi họ thông báo tin này, nó sẽ có cảm giác như sét đánh ngang tai và chỉ còn bạn tự hỏi rằng họ đã có kế hoạch bao lâu cho việc này rồi.
Tất cả những cảm giác đó hoàn toàn là lẽ tự nhiên, tuy nhiên rất quan trọng để chấp nhận tin đó một cách trưởng thành, cảm thông. Thực tế là ngày nay, trung bình mỗi người thay đổi công việc 10 đến 15 lần trong sự nghiệp của họ, mỗi công việc kéo dài 5 năm hoặc ít hơn. Trong khi bạn muốn làm tất cả mọi thứ bạn có thể để giữ cho nhân viên của bạn hạnh phúc và giảm số lượng nhân viên rời khỏi doanh nghiệp, thì họ cũng sẽ rời đi.
Thông thường, bạn sẽ không thể làm gì để tránh điều này. Những người đó có thể muốn chuyển sang một lĩnh vực mới hoặc thử sức với một cơ hội mà công ty của bạn không cung cấp. Sau đó, là những lý do cá nhân như: chuyển đến một thành phố mới, chăm sóc người bệnh,… Bạn không cần phải ôm đồm hết vào bản thân mình. Lời giải thích cũ kỹ “nó không phải là vấn đề của bạn, đó là vấn đề của tôi” thực sự đôi khi rất đúng.
Vì vậy, đừng đổ lỗi, buộc tội, hoặc trong bất kỳ cách nào khác khiến cho nhân viên đó cảm thấy tồi tệ khi làm một điều gì đó mà đó họ có lý lẽ chính đáng để làm. Thật hợp lý để nói rằng bạn đang buồn hoặc thất vọng khi mất đi một nhân viên có giá trị, nhưng hãy chắc chắn rằng ý tiếp theo là bạn cảm thông và rất vui cho họ khi có một cơ hội mới cực kỳ xứng đáng với họ.
Cố gắng thu thập một số thông tin tại thời điểm này sẽ rất hữu ích cho các bước tiếp theo mà bạn cần thực hiện. Dưới đây là một số điểm quan trọng để hiểu rõ:
- Hiểu rõ những lý do cho sự ra đi. Hỏi các câu hỏi mở để thử để khơi gợi ra các lý do phụ, mà không quá xâm phạm riêng tư hoặc làm cho người đó cảm thấy phòng thủ.
- Cố gắng tìm ra xem có bất cứ điều gì mà bạn có thể làm để thuyết phục người đó ở lại.
- Hỏi liệu rằng họ đã nói với những đồng nghiệp khác hay chưa.
- Tìm ra họ dự định nghỉ từ lúc nào.
Nếu họ chưa nói với những người đồng nghiệp, đây có thể là một ý tưởng tốt để gợi ý họ hãy giữ lại quyết định trong một hoặc hai ngày trước khi bạn tìm ra cách tốt nhất để thông báo điều này. Đây cũng chính là thời gian để bạn soạn một Counter Offer nếu bạn muốn giữ chân nhân viên lại. Chi tiết hơn về Counter Offer trong phần tiếp theo:
2. Cách soạn một Counter Offer
Nếu nhân viên đó cực kỳ có giá trị cho doanh nghiệp của bạn, bạn có thể sẽ xem xét đền việc soạn một bản Counter Offer. Theo một khảo sát bởi The Creative Group, chiến lược này có thể mang lại thành công khoảng 2/3 các trường hợp. Nhưng nó cũng tùy thuộc rất nhiều vào tình huống của nhân viên đó, đó là lý do tại sao thu thập thông tin trong cuộc trao đổi ban đầu rất quan trọng.
Ví dụ như, nếu nhân viên của bạn luôn mong ước để trở thành một nhà báo và đã nhận được một vị trí phóng viên ban đầu cực kỳ cạnh tranh tại tờ The New York Times, bạn sẽ không cần một bản Counter Offer để thuyết phục họ ở lại công ty kế toán nhỏ của bạn. Vì vậy, đừng bận tâm tới Counter Offer — hãy chúc cho người đó thật tốt, tạo cho quá trình chuyển giao dễ chịu cho tất cả mọi người, và cố gắng giữ liên lạc trong tương lai.
Nhưng có rất nhiều tình huống mà trong đó một Counter Offer có thể hiệu quả. Rõ ràng nhất là khi người đó rời đi vì lời đề nghị mức lương cao hơn ở một nơi khác. Vậy thì bạn có một sự lựa chọn đơn giản để thực hiện: bạn có thể đủ khả năng để trả cho mức lương như vậy?
Hãy cân nhắc khoản ngân sách của bạn, và thử làm một số nghiên cứu để tìm ra giá trị thực sự của nhân viên đó trong thị trường của vị trí đó. Bạn sẽ phải trả bao nhiêu tiền để thuê một nhân viên thay thế chất lượng? Nó đáng giá để trả cao hơn một chút để tránh bị gián đoạn và các chi phí để thuê một nhân viên mới. Để biết thêm chi tiết về chủ đề này, xem hướng dẫn này trước từ loạt bài về HR của chúng tôi:
Cũng nên nhớ rằng mức lương chi trả của bạn nên phù hợp, vì nếu bạn đề nghị một mức tăng cao cho một nhân viên, những nhân viên khác có thể mong đợi như vậy. Đó cũng có thể là những vấn đề về tinh thần nhièu hơn nếu mọi người cảm thấy rằng sự không trung thành được thưởng nhiều hơn là sự trung thành. Và cố gắng chứng minh xem có những lý do sâu xa nào khác ngoài tiền lương hay không (thông thường là như vậy) Nếu bạn không chú tâm vào những điều này, nhân viên đó có thể để bỏ đi trong khoảng một năm sau, và Counter Offer của bạn không làm được gì ngoài việc làm chậm trễ những việc không thể tránh khỏi trong khi thiết lập một tiền lệ về tăng lương cho những người muốn nghỉ việc.
Điều gì sẽ xảy ra nếu những người đó nghỉ việc vì một lý do khác? Tin tốt đó là Counter Offer không chỉ là về tiền bạc. Vì vậy, bạn có thể sáng tạo và suy nghĩ những cách giải quyết vấn đề của người đó theo cách để giúp họ ở lại với bạn.
Ví dụ: Nếu họ nghỉ việc để chăm sóc của một người thân bị bệnh, đề nghị trả thêm tiền dường như không tạo ra sự khác biệt, và nó thậm chí có thể xúc phạm đến họ. Nhưng một Counter Offer của bạn có thể mang đến cho họ sự linh hoạt hơn để làm việc ở nhà, hoặc làm việc với những giờ giấc khác nhau, như vậy họ có thể phối hợp việc chăm sóc với một cộng sự khác, hoặc có thể chuyển chúng thành một công việc tự do hoặc ký kết hợp đồng để họ làm việc cho bạn chỉ khi họ có thể sắp xếp được.
Đây là chỉ là một ví dụ, và tất nhiên bạn cần phải xem xét một cách cẩn thận để xem các điều khoản mà bạn đề nghị sẽ giúp ích cho doanh nghiệp của bạn hay không. Tuy nhiên, vấn đề ở đây là phải cân nhắc xem liệu bạn có thể tuyên bố những lý do của nhân viên đó để nghỉ việc theo chiều hướng khiến mọi người vui vẻ. Cố gắng làm việc này nhanh nhất có thể – trong một hoặc hai ngày để nhận tin đó. Nếu bạn kéo dài quá lâu, việc chuyển đổi sẽ trở thành một việc đã rồi, và thậm chí là một sự đề nghị hợp lý khó mà thay đổi.
3. Sắp xếp bàn giao công việc
Nếu nhân viên xin nghỉ việc từ chối Counter Offer của bạn, thì bạn đừng lãng phí thêm thời gian để thương lượng. Chỉ cần chấp nhận rằng họ sẽ nghỉ việc và hành động nhanh để đảm bảo một sự bàn giao công việc suôn sẻ. Nó bao gồm làm những việc sau đây:
Thiết lập một timeline
Trong một số lĩnh vực nhất định, nơi mà những nhân viên truy cập vào các dữ liệu hết sức nhạy cảm, thì những nhân viên đó đôi khi được yêu cầu rời khỏi công ty ngay lập tức, nhưng thông thường, bạn muốn hướng đến một khoảng thời gian bàn giao lâu nhất có thể. Một thành viên quan trọng của đội ngũ của bạn mang theo rất nhiều kiến thức đi chung với họ, và bạn sẽ cần thời gian để đảm bảo không bị mất đi tất cả khi họ bước ra khỏi công ty.
Bắt đầu quá trình tuyển dụng ngay lập tức
Giả sử rằng bạn sẽ thuê một người thay thế, hãy bắt đầu quá trình đó ngay lập tức. Tình huống lý tưởng đó là có một người thay thế trước khi nhân viên nghỉ việc rời khỏi, để họ có thể đào tạo người đó trực tiếp. Vì mất thời gian cho việc tuyển dụng nhân viên, điều này có thể không làm được nhưng nếu không còn điều gì khác, bắt đầu tuyển nhân viên sớm sẽ giảm thiểu tối đa khoảng cách đó.
Bắt đầu bằng cách xem xét liệu có bất kỳ ai trong công ty có thể đảm nhận vai trò này và hỏi họ có muốn ứng cử hay không. Thăng chức trong nội bộ là rất tốt cho tinh thần và sự duy trì nhân viên. Và bên cạnh đó, một số nghiên cứu của trường đại học Wharton đã phát hiện ra rằng các nhân viên nội bộ có xu hướng vượt trội hơn những sự ứng tuyển bên ngoài, ít nhất là trong hai năm đầu, trong khi mất chi phí ít hơn.
Bạn cũng có thể hỏi mọi người xem họ có muốn thực hiện các nhiệm vụ cá nhân của nhân viên phòng đó hay không. Điều đó có thể giúp cho việc bàn giao dễ dàng hơn vì nó có thể được thực hiện một cách trực tiếp.
Làm tài liệu mọi thứ
Nếu bạn không thể cho nhân viên đào tạo một người thay thế một cách trực tiếp, thì điều quan trọng là phải làm tài liệu mọi thứ mà họ làm một cách rõ ràng để người kế tiếp có thể tiếp nhận.
Cố gắng tham gia vào việc này, hoặc ủy thác cho nhân viên khác của bạn làm việc này. Bạn cần một ai đó hiểu các tài liệu bàn giao và có thể giải thích trực tiếp cho người thay thế, thay vì chỉ trình bày chúng với một đống hồ sơ và ghi chú.
4. Làm thủ tục giấy tờ
Cũng sẽ có một số công việc hành chính cần làm trước khi nhân viên đó nghỉ việc. Các chi tiết của các công việc hành chính này tùy thuộc vào vị trí công việc và các luật sử dụng lao động có liên quan, như đây là một ví dụ:
Làm các tài liệu nộp thuế cần thiết bất kỳ
Bạn có thể cần phải điền vào các mẫu đơn thuế khi nhân viên nghỉ việc. Ví dụ, tại Anh, những người sử dụng lao động phải hoàn thành một đơn P45 nêu rõ số tiền đã được trả tiền cho đến năm đóng thuế đó, với một bản sao gửi đến sở thuế và các bản sao khác cho nhân viên đó.
Thu lại tài sản của công ty
Bạn có thể đã cấp cho nhân viên đó một máy tính xách tay của công ty để sử dụng ở nhà, hoặc tài sản khác. Đảm bảo rằng bạn có một bảng kiểm kê rõ ràng về những người đang sở hữu những tài sản của công ty và chắc chắn rằng tất cả các tài sản đó sẽ được trả lại.
Giải quyết việc trả lương cuối cùng và các phúc lợi của tổ chức
Bạn sẽ cầ phải tính số tiền thanh toán cuối cùng của nhân viên đó và đảm bảo việc chi trả đúng thời hạn, cũng như các khoản tiền thưởng nổi cộm bất kỳ hoặc các khoản phải trả khác.
Cũng xác định các phúc lợi công ty của nhân viên đó sẽ như thế nào: họ có được tiếp tục sử dụng chúng hay không, ví dụ như y tế, hay họ sẽ phải hủy bỏ nó vào ngày nghỉ việc? Bạn sẽ cần phải làm gì với tài khoản hưu trí của nhân viên đó, để đảm bảo rằng các khoản đóng góp đã dừng lại nhưng khoản tiền của nhân viên đó vẫn được bảo toàn cho tương lai? Người nhân viên đó đã nghỉ bao nhiêu ngày phép, và bạn có cần phải trả cho họ với những khoảng thời gian chưa sử dụng hay không?
Đảm bảo rằng nhân viên đó hiểu được diễn tiến quá trình, và rằng bạn tuân thủ theo các luật lệ tại địa phương. Để tìm hiểu sâu hơn, xem các bài hướng dẫn bên dưới:
liên quan đến pháp luật
Bạn nên yêu cầu nhân viên đó gửi đơn xin nghỉ việc bằng văn bản, phòng khi có bất kỳ tranh chấp nào sau đó về cách công việc đó kết thúc. Cũng kiểm tra các luật sử dụng lao động tại quốc gia của bạn để xem nếu có bất kỳ cáo thị về pháp lý nào mà bạn được yêu cầu thực hiện đối với nhân viên đó khi họ nghỉ việc hay không. Và xem lại hợp đồng giữ bí mật và các văn bản quy phạm pháp luật khác mà người lao động đã ký, để chắc chắn rằng cả bạn và người nhân viên đó đều rõ ràng về cách thức họ áp dụng sau khi nhân viên đó đã rời khỏi công ty.
Chấm dứt truy cập
Nó có vẻ nhỏ mọn, nhưng vào ngày cuối cùng của nhân viên đó, hãy chắc chắn rằng bạn sẽ thu hồi quyền truy cập vào tất cả các hệ thống máy tính của bạn cũng như thu thập bất kỳ các loại thẻ hoặc chìa khóa để truy cập vào các tài sản vật chất của bạn. Bạn có thể tin tưởng nhân viên đó, nhưng thời gian qua, sẽ có một loạt các nhân viên cũ với quyền truy cập vào các tài khoản công ty và các tòa nhà sẽ tạo ra một nguy cơ bảo mật lớn.
Đánh dấu thời điểm sự kiện xảy ra
Không quan trọng hoàn cảnh của sự ra đi, tổ chức một buổi gặp gỡ nào đó cảm ơn nhân viên nghỉ việc vì sự công tác của họ và gửi lời chúc đến họ cũng là một sự giao thiệp tốt đẹp. Nó không chỉ giúp nhân viên nghỉ việc mà còn tất cả các nhân viên hiện có của bạn thấy được rằng bạn đánh giá cao công việc của họ.
5. Thực hiện một cuộc phỏng vấn nghỉ việc
Điều cuối cùng bạn cần làm trước khi người đó rời khỏi là tiến hành một cuộc phỏng vấn nghỉ việc.Thông tin mà bạn thu thập được ở đây có thể giúp bạn cải thiện và giảm đi các cơ hội để mất nhân viên chủ chốt trong tương lai. Nó cũng sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về vai trò của chính nó và cách bạn có thể thuê và làm việc tốt nhất với người thay thế cho vị trí đó.
Bạn sẽ muốn hỏi thêm về lý do xin thôi việc. (Vâng, chúng tôi đã đề cập đến trước đó, nhưng bây giờ mà sự ra đi này đã được xác nhận và nhân viên này đang trong qui trình nghỉ việc, họ có thể mở ra nhiều hơn và cho biết thêm nhiều chi tiết hơn.). Hãy hỏi nếu có bất cứ điều gì đặc biệt đã tạo ra các quyết định, và nếu bạn hoặc bất kỳ những người quản lý khác có thể làm để ngăn chặn nó.
Hỏi về công việc đó đã như thế nào một cách tổng quát: những phần tốt nhất và tồi tệ nhất, bất cứ điều gì có thể giúp đỡ hoặc cản trở họ làm tốt công việc của họ. Các mục tiêu và yêu cầu có rõ ràng không? Đã trả lương và phúc lợi đúng theo kỳ vọng không? Người đó đã được đào tạo và hỗ trợ đủ hay không?
Mẫu phỏng vấn nghỉ việc này từ trường đại học Adelphi được thiết kế phi lợi nhuận, nhưng hầu hết các câu hỏi đều rất hữu ích cho bất kỳ loại hình kinh doanh nào. Sử dụng nó như một sự hướng dẫn và thêm vào các câu hỏi của riêng bạn nếu phù hợp.
6. Nếu bạn muốn họ nghỉ việc thì sao?
Cho đến nay, chúng ta đã giải quyết một tình huống mà tại đó người nhân viên chủ chốt muốn rời đi. Nhưng nếu đó là trường hợp ngược lại thì sao? Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn muốn sa thải một người vì hiệu suất công việc kém?
Có nhiều bước giống nhau, đặc biệt là các bước sau cùng như làm các thủ tục giấy tờ, thanh toán lương và tiến hành một cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Nhưng cũng có một số các khác biệt trước đó.
Một cách cụ thể, bạn cần phải lập tài liệu tất cả mọi thứ để tránh một vụ kiện sa thải không thích đáng. Và bên cạnh đó, đi theo một quy trình rõ ràng như dưới đây không chỉ tốt để tránh các vụ kiện, mà còn bởi vì nó mang lại cho nhân viên đó một cơ hội có thiện chí để cải thiện và giữ các công việc của họ.
Bắt đầu một cách không chính thức
Giai đoạn đầu tiên khi bạn nhận ra vấn đề về hiệu suất công việc là để nói chuyện với nhân viên đó và giải thích rằng họ đang không đáp ứng được sự kỳ vọng.
Trong một số trường hợp, điều đó có thể là tất cả những gì cần thiết. Người đó có thể thực sự không biết rằng loại hành vi cụ thể đó là không thể chấp nhận, và họ có thể làm những thứ mà người sử dụng lao động trước phải chịu đựng. Chỉ cần đơn giản nói cho người nhân viên đó một cách không chính thức và giải thích rõ ràng và kiên quyết điều mà bạn mong đợi từ họ, thường sẽ là đủ để làm mọi thứ trở lại ổn định. Hoặc họ có thể không có được sự đào tạo hoặc hỗ trợ để làm việc theo đúng yêu cầu, vì vậy, hãy chắc chắn hỏi xem liệu họ có cần bất cứ sự trợ giúp nào không.
Đưa ra một loạt các cảnh báo chính thức
Nếu hiệu suất vẫn tiếp tục kém hiệu quả, đây là lúc bắt đầu các thủ tục kỷ luật. Điều này có thể vẫn chưa kết thúc bằng cách sa thải nhân viên đó – hãy cởi mở và đưa cho người đó một cơ hội xoay chuyển tình thế. Tiếp tục hỏi tại mỗi giai đoạn xem bạn có thể làm điều gì đó để giúp họ hay không, hoặc nếu có bất cứ điều gì tại nơi làm việc được sắp xếp gây cản trở cho các yêu cầu công việc của họ hay không.
Nên có một loạt hai hoặc ba cảnh báo, để nhân viên đó có thời gian để giải quyết mọi việc. Ở mỗi giai đoạn, hãy viết tất cả mọi thứ bằng văn bản: gửi một lá thư hoặc email tới nhân viên đó nói rằng hiệu suất của họ không đạt yêu cầu, giải thích chính xác tại sao và mời họ tham dự một cuộc họp để thảo luận về nó.
Trong cuộc họp, cho nhân viên đó một cơ hội để đưa ra lý do của bản thân và tiếp tục cung cấp sự hỗ trợ hoặc đào tạo để giúp họ cải thiện. Sau đó, viết thư cho họ một tài liệu về những điều đã được thảo luận và những kỳ vọng của bạn để cải thiện rõ ràng trong tương lai .
Tổ chức buổi họp chấm dứt hợp đồng làm việc
Không ai thích phải đi sa thải những người khác, nhưng đôi khi đó sẽ là lựa chọn duy nhất còn lại. Nếu nỗ lực của bạn để giúp nhân viên đó cải thiện không mang lại bất kỳ cải thiện đáng kể nào trong các kết quả, sau đó bạn sẽ phải chấm dứt hợp đồng làm việccủa họ.
Không có cách nào tốt để tổ chức cuộc họp kiểu như thế này, nhưng nói chung tốt nhất là hãy thẳng thắn. Đơn giản chỉ cần cung cấp tin tức, đo sẽ không phải là một bất ngờ sau tất cả các cảnh báo mà bạn đã đưa ra trước đó. Giải thích rõ lý do sa thải và giải thích điều gì sẽ xảy ra tiếp theo.
Sau đó, các bước để làm tiếp theo là khá giống với những bước trên phần 4 và 5. Thắt chạt tất cả các công việc hành chính, và tổ chức một cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Những câu hỏi bạn hỏi trong cuộc phỏng vấn sẽ khác đi, nhưng nó vẫn quan trọng để có cuộc họp này. Hiểu được những bất ổn từ quan điểm của nhân viên có thể giúp bạn tránh những vấn đề tương tự trong tương lai.
Tuân theo luật pháp
Luật sử dụng lao động thay đổi theo quốc gia, và ở một số nơi, có thể có các quy tắc bổ sung với một loạt chính xác các bước để thực hiện, các thông tin bạn cung cấp cho các nhân viên đó về quyền lợi của họ được đại diện bởi một công đoàn,… Vì vậy, hãy đảm bảo nghiên cứu các luật tại địa phương và làm mọi thứ theo cuốn sách đó.
Kết luận
Trong bài hướng dẫn này, bạn đã tìm hiểu được cách giải quyết các trường hợp buồn phiền khi một nhân viênchủ chốt muốn nghỉ việc. Chúng ta cũng đã bao trùm những tình huống khó khi phải sa thải một ai đó làm việc kém hiệu quả.
Bạn đã biết được cách soạn Counter Offer, sắp xếp các công việc bàn giao, làm các giấy tờ và các chi tiết hành chính khác, và thực hiện một cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Và bạn đã tìm hiểu được các bước để theo dõi để dẫn chứng bằng tài liệu về sự làm việc kém hiệu quả, và sau đó chấm dứt công việc của một ai đó.
Thế giới bản tin | Thegioibantin.com
Nguồn: Andrew Blackman